企业人力资源管理问题及对策研究

梁敦葆 厦门大学 361005

一、前言

人才作为一种不可复制的资源，在二十一世纪的企业发展中发挥着重要作用，是企业的战略竞争资源的重要组成部分。企业人力资源管理是将企业中的人力资源发挥最大的功效，有力支撑企业的持续发展与保障企业核心竞争力。在当前的企业管理当中，管理者对于人力资源管理的重视程度越来越高。我国的企业人力资源管理也在发生着翻天覆地的变化，在上个世纪八九十年代，我国的的企业人力资源管理处于人事管理阶段，仅仅负责人事关系、档案、发放薪酬等等最基本的事务性管理阶段。进入二十一世纪后，我国企业人力资源管理从事务性管理开始向对人的管理发展，开始重视对人力资源的开发利用，进一步发挥人力资源的整体效能。企业人力资源管理的作用开始被逐渐认识到，我国的企业人力资源管理理论水平与实践水平也在不断提升。但是，目前我国企业人力资源管理当中仍然存在一些问题与挑战，导致我国企业人力资源管理水平与国外一些企业相比还存在一些差距，需要我国的企业人力资源管理进一步解决问题，提高管理水平。

二、企业人力资源管理问题分析

（一）管理人员良莠不齐

当前，我国企业人力资源管理当中最主要的一个问题就是人力资源管理人员良莠不齐。在我国大型企业当中，人力资源管理人员一般都具有一个进入门槛，通常是要求具有人力资源相关资格证书的人员、人力资源专业的本专业人员或是相关专业人员，但是在某些大型企业当中也存在着一些由于年龄增长不适合原专业人员转岗到人力资源管理岗的情况，导致了一些大型企业人力资源管理人员水平存在差异。在我国的一些中小型企业中，人力资源管理人员水平参差不齐，主要表现在以下两个方面，首先是人员进入门槛低，对于专业知识、能力水平要求都比较低，甚至有些小型企业的人力资源管理水平还处于人事管理阶段，主要是对事务性工作的处理；其次是中小企业留不住优秀的人力资源管理人员，俗话说“水往低处流，人往高处走”，中小企业由于薪资、成长体系都相对比较落后，往往留不住优秀的人力资源管理人员，这些人员往往会跳槽到大型企业寻求进一步的发展空间，导致了中小企业人力资源管理人员水平相对比较低，造成了企业人力资源管理人员良莠不齐的问题发生。

（二）专业理论知识与实际工作相脱离

在我国企业人力资源管理当中，普遍存在的一个问题就是专业的人力资源管理理论知识与实际工作相脱离。人力资源管理知识进入我国是在改革开放以后，一些企业管理的研究学者，将人力资源管理知识引入到我国，开始培养我国专业的人力资源管理人员，从而我国的企业也开始将人力资源理论与实践相结合的发展历程。不可否认的是，随着人力资源管理专业知识的不断引进与深入研究，我国企业人力资源水平不断提升，从最初的关注事务性的人事管理阶段逐渐发展到了关注人的人力资源管理阶段。但是，就我国目前企业人力资源工作的实际来看，理论知识与实际工作仍然存在着很大的差距。在我国大型企业当中，基本都能够运用比较先进的人力资源管理理论知识指导工作，利用理论指导不断改进人力资源工作，进一步地吸引人才、激励人才、保留人才，发挥企业人力资源的蓄水池功能与整体人力资源的最大效能。但是在中小企业当中，理论与实际工作脱离相对比较严重，人力资源理论在实际工作中的指导作用发挥不出来，实际工作主要受管理者影响与支配。

（三）管理层重视程度不高

在二十一世纪，人才将会是最重要的企业资源，这种观念已经被企业管理者所接受，但是在企业管理当中，企业管理者往往会注重对销售管理、产品创新等比较重视，对人力资源管理工作的重视程度还不够高。在我国，企业管理者通常将人力资源管理工作当做是企业发展的一项辅助性工作，认为人力资源管理的主要功能是保障企业人力资源的充足，只要能够保证企业发展不缺少人才就可以了。人力资源作为企业的核心竞争资源，具有不可复制的特性，是其他企业不能模仿的，能够保持企业这种独特竞争资源的正是企业的人力资源管理工作。当前，我国很多的企业管理还没有正确认识到人力资源管理在企业当中的重要程度，缺乏对其的关注与支撑力度，因此导致企业中的人力资源管理处于一个尴尬的地位，缺乏其应有的重要性。

（四）对员工变化的认识裹足不前

随着时代的推移，企业中的人力资源特征也在不断发生着变化。随着90 后的年轻人进入职场，企业人力资源管理对象的变化可谓是翻天覆地。70、80 后员工由于生长环境与教育理念相对比较一致，具有比较大的相似性，在工作中具有相对高的服从度，对于工作习惯按照固有流程与步骤进行操作，对于压力与困难的承受度相对比较高。90 后员工由于生长环境与教育理念发生了变化，90 后员工的特质也发生了很大的变化，喜欢改变，不喜欢按部就班，创造力与激情比较高，对于压力与困难的承受能力比较低。随着员工特征发生变化，企业人力资源应该也随着调整，但是目前我国很多企业人力资源管理人员没有认识清楚90 后员工的特点，仍然按照管理70、80 后员工的方式管理90 后员工，导致人力资源管理工作出现很多问题，如人员招不到，员工流动性大，员工留不住等等，造成企业人力资源工作整体效能低下，严重的还会影响到企业的健康与可持续发展。

三、提高人力资源管理水平建议

（一）提高人力资源管理人员进入门槛

企业人力资源管理人员良莠不齐，要想解决这个问题需要从根部解决，那就是提高企业人力资源管理人员的进入门槛。提高企业人力资源管理人员的进入门槛可以从以下几个方面做到：一是根据企业规模与管理水平制定明确的进入标准，包括人力资源管理从业人员的受教育程度、所学专业、相关人力资源资格证书、从业年限、对本专业知识的掌握程度等，企业的规模与管理水平制约着本企业人力资源管理的，规模相对大的企业能够吸引优秀的人力资源管理人员，同时对于人员的要求也会更高，规模相对比较小的企业对于优秀的人力资源管理人才的吸引力比较小，同时对于人力资源管理水平要求也比较低；二是拒绝因关系进入的低能力人员，在很多企业认为人力资源管理不需要专业知识与高能力，要彻底杜绝这种情况的发生；三是对转岗人员要进行严格的考察与培训，对于企业转岗进入的人力资源岗位的人员要加强考察，保证人员的基本素质与能力能够符合岗位需求，同时还要对这类人员加强专业知识的培训，提高其人力资源管理水平。

（二）增加理论知识培训与实践

我国人力资源管理理论研究已经逐步和国外的先进理论相接轨，但是在企业实践当中，理论知识与实践却脱离比较严重，因此我国企业需要加强企业的理论知识培训与实践。加强企业的人力资源理论知识培训，首先，要在企业的人力资源管理岗位中加强理论知识培训，让人力资源管理从业人员能够不断学习先进的人力资源理论知识，提高自己的理论水平；其次，还要对企业的中层及高层管理人员普及人力资源管理理论知识，让企业中的管理者能够切实配合与做好本部门及企业中的人力资源管理工作。加强理论知识的实践，首先，要创造良好的理论实践环境，让人力资源管理理论能够有落地的政策环境与实践环境；其次，人力资源管理人员要保证理论能够推动实际工作的运行，而不是阻碍企业人力资源的发展。

（三）提升对人力资源管理工作的重视程度

在国外很多企业尤其是大型的企业，已经充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理工作作为企业管理的一项重心，并将人力资源管理工作上升到了战略的地位。我国的企业人力资源管理工作的重视程度却不够高，为改善这种状况，可以从以下几个方面进行：一是加强对企业高层管理对人力资源管理重要性的认识，对其进行理论知识培训与灌输，让高层管理者从思想上加强对人力资源管理工作的重视；二是加强对人力资源管理工作的政策支撑，将人力资源管理工作上升到企业战略的高度，从政策、资金等更方面给予人力资源工作支撑，提高对企业人力资源管理的重视程度。

（四）转变人力资源管理工作方式

随着90 后进入职场，我国的劳动者整体特征开始发生转变，这就需要企业人力资源管理从业人员转变工作方式，使其适应劳动者的新特征，以保证企业的人力资源健康持续发展。首先，加强对工作对象新特点的认识，90 后的劳动者相对于70、80 劳动者具有明显的区别性，如抗压力小、喜欢新鲜事物等，人力资源管理人员要明确认识到这些新员工的特性，以及这些特性对人力资源管理工作的影响；其次是要根据员工的新特性转变工作方式，在招聘、培训、员工激励与员工保持上，都要根据员工的新特性进行转变，以更好地完成企业的人力资源管理工作。

四、总结

进入二十一世纪后，我国的企业人力资源管理不断提高，已经基本进入到人力资源管理时代，有的企业还进入到战略人力资源管理的阶段，在不断发展的过程中，虽然企业的人力资源管理工作还存在问题，但是相信通过不断的改进与提升，我国的企业人力资源管理水平能够逐步与先进的国外企业接轨，提升我国整体企业人力资源管理水平。