基于期望理论对知识员工激励的对策研究

李昌松

厦门大学 陕西安康

1 知识型员工概念及特征与期望理论概述

1.1 知识员工的概念及特征

“知识员工”一词源于美国著名管理大师彼得·德鲁克。1959年彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中将知识员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”[1]他认为知识员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面员工本身具备较强的知识和创新知识能力。在今天，知识员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。[2]综上所述，知识员工已经是企业人力资源的主要部分。

根据知识员工的定义，我们可以看到知识员工与普通员工有较大区别。首先，只是员工的具有相对较高的素养和有独特的价值观，职场上会有明确的目标，会更看重自通过平台的展示，将自己的学识学以致用，从而实现自我价值的成功。其次，知识员工的工作性质都会具有较高的创造性和自主性，工作边界和工作环境较普通员工没有那么明确的界限，他们依靠自己的创造性和自主取得更高工作成果。最后，知识员工会更加看重个人成就，将工作的做的开心与否比获得物质报酬看的更重要。

1.2 期望理论

期望理论是最西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，也是受到广泛传播和认可的理论。美国管理学维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）于1964年在其著作《工作和激励》中提出该理论。[3]

期望理论认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。[[4]斯蒂芬·罗宾斯的组织行为学[M].北京.中国人民大学出版社.2016因此，员工只有相信自己的努力会取得优异的绩效结果，且企业会对这种结果给予对应的奖励，而这些奖励是满足员工个人需求时，员工才会更有动机付出行动。所以该理论关注三种关系，即：1、努力-绩效关系，员工相信采取某种行动实现绩效的可能性；2、绩效-组织奖励关系，员工相信实现的绩效可获得的奖励的可能性；3、组织奖励-个人需求的关系，组织奖励对员工个人的吸引力程度。

基于期望理论，对于员工的激励的最理想状态是同时满足以上三组关系，以这三组关系为支点，构造知识知识员工的激励机制。

2 基于期望理论视角下的知识员工激励因素分析

前文中对知识员工的特征已做基础的描述，结合这些特征在期望理论的视角下去分析知识员工的激励因素。重点在于这三组关系产生的行为推动力，从而提高员工的驱动力，从而发挥其工作上的自主性和创造性，为企业创造更高的价值。

2.1 努力-绩效关系

价值创造是企业发展的源泉，只有不断激励员工创造更多的价值，企业才能在激励的竞争中获得优势。怎么才能保证有更多的价值创造呢？这就需要有强有力的牵引力和推动力。根据期望理论中的员工努力-绩效关系，假定知识员工的努力和绩效不相关或负相关，也就是知识员工努力工作不能得到对应的绩效评价，知识员工也就不会有很强的动力去努力创造价值。因此，激励知识员工的首要条件就是做好绩效评价，确保知识员工努力与绩效产出对等。

2.2 绩效-组织奖励关系

价值评价后就是对应的价值肯定。只有做好价值肯定，才能继续激发员工努力创造价值。在企业实践中，也就是绩效管理中的绩效结果的应用。在知识员工的激励因素中，针对其对组织的价值贡献，必须给予对应的组织奖励。只有通过组织奖励，才能进一步引导和驱动知识员工创造高组织绩效的动力。

组织奖励中有两点需要强调下，第一点是组织奖励必须和绩效成正相关，也就是奖励的依据必须绩效表现，而不是依据绩效之外的其他因素，如资历等因素；第二点是组织奖励必须要根据知识员工工作绩效的特征而定，既要考虑短期绩效，又要兼顾长期绩效，即要考虑财务指标，又要考兼顾到非财务指标。只有如此，组织奖励的激励效度才会更高，作用才会更大。

2.3 组织奖励-个人需求的关系

根据需求理论，只有当未满足的需求被满足时才有可能起到激励作用。组织奖励如果要起到激励作用，就必须满足员工的个人需求，而且是未被满足的需求。在此内在逻辑下，需要满足两点。第一，组织需要充分了解员工个人的需求，知道员工在组织中想要得到什么；第二，分析员工的需求层次，针对不同层次的需求给与奖励，比如企业按照层级区分，高层人员的个人成就需求更强烈，基层人员更多的是个人成长需求。因此，组织奖励一定要和员工的需求紧密结合，假设组织奖励的内容与员工的需求背道而驰，那么组织给的奖励再多，也起不到激励员工的效果。

针对知识员工的特征，以及知识经济时代的企业组织的多变性，组织奖励必须具有针对性。知识员工本身特有的价值观，工作具有很强的自主性和创造性， 因此组织奖励必须具有多样性。

3 期望理论视角下知识型员工激励的对策分析

知识经济时代，人力资本作为最重要的资源，华为早就明确提出人力资本增值高于其他资本增值。因此，管理好组织激励活动对于企业是非常重要的话题。企业应该根据知识员工的需求特点，从自身实际情况出发，不断改进和完善激励机制，才能达到有效激励知识员工，为企业创造更多价值，推动企业发展。

3.1 建立合理有效绩效管理机制

根据期望理论，当有明确努力方向指引时，且经过努力后得出相应的绩效评价结果，在这种情况下，才会对员工有激励性。在企业管理中，能对此提供保障的就是合理有效的绩效管理机制。

知识员工具有强烈自主性和成就动机，合理有效的绩效管理机制能够在工作方面提供努力的方向，也就是绩效目标，在目标管理的牵引下，激发其自主性和成就欲望。合理的绩效评价环节，会保证评价的公平性和有效性，长期运行后悔营造出公平、积极进取工作氛围，这种氛围对知识员工具有很强的激励性。绩效结果的应用会直接和员工的薪资福利、培训、晋升等挂钩，也就是会及时的给予组织奖励，肯定知识员工价值创造。

合理有效的绩效管理机制是知识员工激励的一个重要方式，在工作中发现，越是有能力、求上进的知识员工越希望有合理绩效管理机制，是其取得组织认可和奖励的最重要平台。

3.2 关注知识员工的职业生涯规划，建立有效的成长通道

知识员工相比较传统一般员工，他们会更加看重自己的职业规划，有明确的职业期望，当组织不能满足自己职业规划时，就会有较强的流动性。

企业需要组织目标与个人目标结合起来，关注知识员工的职业规划。如今，许多优秀的企业都会关注员工的职业发展，在组织内部为员工建立双通道发展方向，一方面可以走专业路线，从专业入门级晋升到专家级，另一方面是走管理路线，从基层管理者到高层管理者。除了内部双通道发展外，现在有许多优秀企业成立孵化平台，培养企业合伙人，成为孵化的子公司董事长。总之，关注员工职业生涯是激励知识员工的有效机制，被越来越多的企业采用。

3.3 物质激励和非物质激励相结合

企业实践表明，物质激励仍是非常重要的激励手段，也是最直接的激励手段。在企业管理过程中，因为薪资不满意而选择跳槽的知识员工仍占很大比重，合理使用物质激励手段是激励知员工的重要方式。

对内具有公平性和对外具有竞争性的薪酬是重要的激励方式，在肯定知识员工价值贡献的基础上提供有对应的薪酬，会对知识员工起到很好的激励方式。除短期薪酬激励外，长期股权激励也是非常重要的物质激励方式之一，许多企业都会给内部优秀的员工股份，激励员工长期贡献。

除了物质激励外，非物质激励在激励知识员工方面起了越来越大的作用。互联网巨头阿里对员工的激励在很大方面源自企业愿景及其价值观，通过企业文化的打造激励员工。因此，各种非物质激励手段也是激励知识员工可采用的手段。

4 研究总结

在知识经济时代，人力资本已经跃升为企业发发展最重要的资本，做好人力资本增值的首要课题就是激励知识员工的价值贡献。在企业发展中，激励的手段有许多，从领导的口头表杨到给与股权激励，各方式应根据企业实际情况而采用。知识员工的激励，更重要的是在于行，在于人力资本增值的结果，相信越来越多的企业会在实践中做的更好。