广东省属科技型事业单位绩效考核机制研究

刘燕

摘要：本文从绩效工资改革的要求和现状入手，介绍了绩效考核与绩效管理、绩效工资的关系，并结合广东省属科技型事业单位的基本特点，分析了此类事业单位现行绩效考核机制存在的问题，最后基于绩效工资改革的背景有针对性地提出了改进的对策建议。

关键词：绩效工资改革 广东 科技型事业单位 绩效考核

一、引言

从全面推行其它事业单位绩效工资改革至今已有8年，广东省作为改革的先头部队，绩效工资改革已在省属科技型事业单位全面铺开。习近平总书记在十三届全国人大一次会议广东代表团审议时提出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，再次强调要走创新驱动发展道路，鲜明有力地指出了科技和人才发展的至关重要性。按照习总书记的指示，要切实做好绩效工资改革背景下广东省属科技型事业单位的人员激励工作。开展绩效考核工作是进行人员激励最重要、最有效的措施之一，而绩效工资改革的全面实施又对广东省属科技型事业单位的绩效考核机制提出了新的更高的要求。

二、绩效工资改革的政策要求与实施现状

2006年我国的工资制度改革建立了岗位绩效工资制度，2009年国务院决定事业单位实施绩效工资“三步”战略：2009年1月起，先后在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；到2010年1月起，在其他事业单位实施绩效工资。广东省属科技型事业单位属于其他事业单位，目前绩效工资改革已在此类单位全面实施。

国家实施绩效工资是为了坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，实现公平、规范的收入分配秩序，建立起与社会主义市场经济体制相适应的事业单位工资体系，促进事业单位的健康发展。其实施的基本原则之一即是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

绩效工资实施后，其他事业单位的绩效工资总量由各省人社厅、省财政厅核定，事业单位不得在核定的绩效工资总量以外发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对于基础科研、国家战略发展重点扶持、知识技术密集、高层次人才集中以及有突出贡献创新型人才的事业单位，各省人社厅、省财政厅会适当增加绩效工资核定总量。

三、绩效考核与绩效管理、绩效工资的关系

（一）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核不等同于绩效管理，它是绩效管理中最重要的一环。绩效考核是指通过一定的考核标准和考核方法，对职工的道德品質、工作态度、能力素质、业绩成果等方面进行的综合评价。绩效管理还包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈、绩效改进等多个环节。绩效考核对绩效管理的其它环节如绩效反馈、绩效改进有重要的影响作用：考核者将考核结果通过绩效面谈的方式将职工的总体表现跟个人进行反馈，并根据考核结果提出改进意见和下一阶段的工作目标；考核者与被考核者根据考核结果制定绩效改进计划使职工绩效从目前水平努力提升至期望水平。因此，一套良好的绩效考核机制是建成一个科学合理的绩效管理体系的有力保证，从而也是组织实现其战略目标的制胜法宝；同时也是提升职工综合素质，改进组织和职工的工作绩效，最终达到单位和个人发展“双赢”的重要方法和手段。

（二）绩效考核与绩效工资的关系

一方面，科学合理的绩效考核体系是绩效工资制度有效实施的基础和前提。通过发挥薪酬的激励约束作用来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性是实行绩效工资制的根本目的，从而通过员工绩效的提高来改善组织绩效。因此，建立公平合理、科学可行的绩效考核体系是实现绩效工资制根本目的的重要保证。好的绩效考核体系一是要在定期对职工绩效进行全面客观考核的基础上，找出问题与不足并及时进行绩效反馈和提出改进措施，帮助职工提高个人绩效从而提高组织绩效；二是作为职工因努力程度不同、任务多寡难易程度不同、工作完成情况不同即绩效高低不同而发放不同水平绩效工资的依据，合理拉开薪酬差距，打破“铁饭碗”和平均主义的组织氛围，有利于培养职工的竞争意识、形成有效的激励机制。

另一方面，绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现。绩效工资改革背景下的绩效发放应根据绩效考核的结果，即充分体现职工工作态度、工作能力、工作业绩等综合表现，对绩效优秀者增加工资，对绩效低下者降低工资，根据绩效的优劣来确定工资的多寡。以绩效考核结果为依据来调整职工的绩效工资水平是事业单位工资制度改革的必然要求，是提高事业单位绩效工资制度权威性和竞争力的有效途径。

总之，绩效考核、绩效管理和绩效工资三者是相互联系，有机统一的。绩效考核是绩效管理最核心的部分，它与绩效计划等其它几个环节共同构成绩效管理体系，各环节的科学循环使得整个绩效管理体系形成强大合力，而借助这个合力才能有效推动绩效工资制度的执行。

四、广东省属科技型事业单位的基本特点

（一）广东省属科技型事业单位的职责和任务

广东省属科技型事业单位既具备知识创新的职能，又具备技术创新的职能；既具备传播转移科学技术知识的能力，又具备应用科学技术知识的能力。一是拓展并深化人类对客观世界规律性的认识，发展科学理论和方法，为国家和地区的资源、环境和生态的可持续发展作出基础性的科学贡献。二是开展科技领域基础性、前瞻性、战略性、公益性研究，为国民经济和社会发展提供科学的理论、方法、数据和决策，解决综合性和重大的科技问题。三是为国家发展先进制造业、高新技术产业和战略性新兴产业提供科技服务，为技术的引进、消化、吸收和创新等工作提供有力支撑；四是参与科技行业国家标准、行业标准和地方标准的制（修）订工作；贯彻执行国家和省有关科技行业的政策法规。同时，广东省属科技型事业单位的作用与政府职能也有紧密的联系，有时甚至可以说是政府职能的延伸。

（二）广东省属科技型事业单位工作人员的特点

（1）独立性：科技工作人员一般具有较强的独立自主性，倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。

（2）创新性：这是科技工作人员最重要的特征。他们通过充分发挥个人的资质和灵感，探索未知科学领域、开发研究科研成果，不断推动科技进步。

（3）流动性：科技是第一生产力，人才是第一资源。国家、企业间的竞争归根到底是人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化为科技工作人员在不同组织间、甚至国家间流动提供了条件。

（4）成就感：科技工作人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此体现自我价值。

（5）复杂性：科技工作人员需要从事大量的脑力工作，需要思考错综复杂的问题、千丝万缕的关系，存在复杂的思维性活动。工作可能发生在任何时刻和场所，过程可以是有形的研究，也可能是无形的思考，具有较大的工作强度。其工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果。

（6）不确定性：首先，科技型事业单位需要协调各种与科研相关的资源，其任务目标与社会经济发展具有极其紧密的关系，科技管理工作的目标具有易变性和不确定性。其次，科技工作本身就需要在不断探索研究中曲折前进，任何一项科技成果的取得都具有不确定性，有可能会成功，也有可能会经历不断的失败。它的结果不仅跟团队、个人的研究能力及水平有关，也深受组织内外的经济、社会、政策、技术等環境因素的影响，同时很大程度上还取决于运气。

五、广东省属科技型事业单位现行绩效考核机制存在的问题

（一）思想认识不到位，对绩效考核的重视程度不够

事业单位几十年的“身份管理”和“固定用人”的模式根深蒂固，导致了一个单位从上到下岗位管理的观念普遍不强，缺乏对绩效考核工作的重视。首先，单位领导层对绩效管理的作用和目的认识不足，未能清楚了解绩效考核和绩效管理之间的关系，没有把绩效考核放在绩效管理的体系中进行考虑；仅将绩效考核当作一项事务性工作，绩效管理缺乏规范性和系统性，难以发挥真正的作用。其次，职工个人更多的是关注与自身利益直接相关的职称职务、工资收入，不重视岗位职责，对绩效管理制度不关心，对具体的绩效考核指标不清楚，对绩效考核分配制度认识不深，很多人甚至认为绩效工资制度下的绩效考核只是一种“换汤不换药”发放绩效的方式。再次，很多事业单位不重视岗位分析和岗位说明书的编写这一重要的基础性工作，绩效考核工作缺乏坚实的基础。岗位分析笼统粗糙，岗位说明简单宽泛，岗位设置的不科学和岗位评价的不健全导致绩效考核的前期和基础性工作的缺失不利于绩效工资制度下绩效考核的有效开展。这些都导致职工在绩效考核中的参与度低。

（二）考核方式及指标设计简单粗放，没有针对科技工作者的特点

如前文所述，科技工作人员具有其独特的特点，然而目前广东省属科技型事业单位采用传统的“德、能、勤、绩、廉”的考评方式，忽视了科技工作人员的这些特点，缺乏针对性；而考核标准均为“优秀”、“良好”、“合格”等定性指标，绩效评价区分度不大。笼统简单的考核方式和考核指标与科技工作人员的工作结合度不够高，关联性不够紧密。第一，定期的考核不一定能准确全面地衡量科技工作人员当期的工作成效。科技工作人员研究科技问题、攻克科研难关，需要付出大量的脑力劳动，具有复杂性，其业绩显示周期一般较长甚至在较长一段时间内都看不到成效。第二，科技工作人员工作的失败并不一定表明其工作的无建设性。科技工作人员的工作具有不确定性，其努力的结果不一定都是成功，但是失败可能意味着下一次的成功，也可能意味着它给组织、团队或个人带来了经验和积淀，而成功对于科技工作人员的业绩不是唯一的标杆。第三，唯职称唯论文现象普遍存在且影响深远。目前除了国家、省里统一的工资调整机制和个人的职务晋升之外，科技工作人员收入的提高很大程度上就依靠于个人职称晋升这一途径了。而申报职称的硬性条件和评判标准就是论文、调研报告、课题的多寡和优劣，这一方面导致众多科技工作人员削尖脑袋凑论文、搞立项，从而出现了大量华而不实或滥竽充数的“成果”；另一方面也导致很多有真才实学、踏踏实实为科技工作奋斗和作出贡献的人无法获得应有的肯定和公正的待遇。

（三）绩效反馈环节缺失，绩效考核结果应用不当

绩效考核结束后，职工有权利了解在这一考核周期内自己的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合标准要求，考核者也有义务向职工就此作出反馈，绩效反馈是绩效管理的重要环节；同时，绩效考核结果也是职工薪酬奖惩、岗位调整的重要依据。然而很多科技型事业单位在进行考核后，一方面出于“浪费时间”的考虑将考核结果束之高阁，将绩效考核简单地作为一种控制、监督和考核职工的手段和工具而非科学管理的工具，将考核工作仅作为一项事务性甚至是应付性完成的工作；一方面受传统管理观念的束缚对考核结果秘而不宣，上下级之间缺乏甚至没有沟通和交流，绩效反馈不及时、不到位。这样使得绩效考核的作用难以发挥出来：一是没有体现绩效考核的初衷是帮助职工改进绩效，反而让职工对绩效考核工作产生误会甚至对立情绪，使职工缺乏成就感、安全感和归属感；二是职工不知道自身需要改进的地方和如何改进，不能及时正确的了解自身的不足与差距，职工也无法清楚认识到组织的战略目标和下一阶段自己的工作目标，工作中缺乏努力的目标和方向；三是难以实现奖励优秀员工，激励落后员工的目的，对于被错误评价的职工也缺少了申诉途经的，绩效考核的公平性、公开性得不到有效保证。因此，绩效反馈环节的缺失和考核结果的利用不当不利于职工提高工作能力、改进工作绩效，难以发挥绩效考核的激励作用，有碍于绩效工资改革的顺利开展。

（四）缺乏现代人力资源管理理论知识和专业培训

首先，绩效考核体系有赖于考核管理者来牵头建立，如何设立科学合理的考核指标和考核标准，真正发挥绩效考核的评价和激励作用；其次，如何使绩效考核体系客观公正地考核评价职工，减少考核者对考核结果的主观影响，保证考核结果的准确性、有效性，都与考核管理者的能力素质有着密切关系。然而，很多科技型事业单位从事人力资源工作的人员都并非科班出身，在工作中也缺乏人力资源管理理论和实操方面的培训，对于绩效管理的专门培训更是少之又少。同时他们常常忙碌于日常工作琐事，难以集中精力进行人力资源管理工作，即基本上沿袭了传统的人事管理模式。针对绩效管理工作，缺乏一个系统性、专业性的认识，对于其中的绩效考核环节，当然也难以很好地保证其科学性和公平性。

六、绩效工资改革背景下改进广东省属科技型事业单位绩效考核机制的思路与对策

（一）提高思想认识，重视绩效考核的作用

广东省属科技型事业单位的绩效工资要在省人社厅核定的总量范围内发放，而绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，因此如何在有限的总量内做好分配，体现“多劳多得”、“能者多得”的分配理念尤为重要。这就需要彻底摒弃一直主导绝大多数事业单位的吃“大锅饭”和“平均主义”的思维方式和固有观念。一是提高单位领导对绩效管理重要性的认识，发挥表率带动作用。单位领导要努力提高管理水平和能力，将绩效管理工作常态化、制度化、规范化，积极研究探讨有针对性的、合适的、有效的绩效考核机制，充分发挥绩效考核对职工工作的激励作用和对单位发展的促进作用。二是单位的人力资源管理部门要在单位要积极打造一种公开民主、和谐友好的组织环境，大力宣传绩效管理的理念和作用，强化职工的竞争和风险意识，做好职工的业务培训工作，不断激发职工工作的主观能动性。三是职工要放下对绩效考核传统固有的认识和偏见，树立绩效管理的观念和意识，充分认识绩效考核工作的重要性和必要性。从以上三个层次提高认识并做好相关工作，是顺利开展绩效工资改革背景下绩效考核工作并发挥其重要作用的首要前提和先决条件。

（二）不断完善和优化绩效考核的内容，制定严格可行的考核标准

众多事业单位现行的“德、能、勤、绩、廉”的考核模式是一种笼统的对“人”的综合考核指标体系，它里面涉及的诸如“个人品德”、“工作责任心”、“工作态度”等考核指标均是一些定性的、宽泛的指标，与被考核者具体的工作任务结合不够紧密；在绩效工资改革背景下，这种年底一次性的考核方式更不应成为一种放之四海而皆准的考核模式。广东省属科技型事业单位绩效考核指标体系的设计应注意以前几个方面：一是考核内容要全面完整且在实践过程中不断完善修正。考核内容不仅包括被考核者日常的工作任务，还要包括个人品质道德、工作作风、工作能力等方面的考核，以及针对科技工作者特点的如临时性任务、有无阶段性成效均已作出基础性或重要性工作的等内容。二是要根据科学合理的岗位分析和具体详尽的岗位说明书来制定考核标准和指标。绩效考核标准和指标要按照岗位类别和性质如管理岗、专业技术岗、工勤技能岗以及职位高低而分类制定，要尽量做到细化如关键指标应尽可能量化或采用描述性语言进行说明，以最大限度反映各个岗位的特征和更好地进行分类考核。三是要选择有效合适、简便易行的考核方法。可以采用如关键绩效指标法、360度考核法等并根据单位实际进行改良应用。绩效考核必须重视平时考核如增设季度考核，作为平时发放绩效奖金的依据；同时也为年终考核提供充分的参考依据，尽可能避免年终考核出现“近因误差”，尽量降低因传统年终考核的互评制出现的主观判断等现象对考核结果的影响，使结果更具有说服力。还应注重采取团队考核与个人考核相结合的方式，把个人绩效融入到团队绩效之中，充分注重考核职工的团队意识与工作能力，激发职工的团队合作精神和工作积极性、主动性、创新性。对于考核内容和考核标准、指标都要在实践中不断修正完善，要广泛征求被考核者的意见建议，确保整个考核制度的客观性和合理性。

（三）畅通绩效考核的反馈渠道，充分重视考核结果的作用

首先，要确保绩效考核反馈的及时性和有效性。绩效考核工作的目的不在于得到绩效考核的结果，考核结束也不意味着这项工作的结束，而是要对职工及时做好绩效考核结果的反馈。这能让每个员工都能了解自己的工作情况，对自己的工作价值有个基本判断，有利于职工从考核结果中掌握自己的工作表现、了解进步与不足并拟定下一阶段的工作目标。所以要高度重视考核结果的反馈工作，通过加强绩效沟通拉近管理者与职工之间的距离，找出考核過程中存在的问题便于及时调整考核的标准和方法，充分发挥好绩效考核结果的激励及鞭笞作用，提高职工工作的积极性和主动性。其次，要合理转化和利用绩效考核结果。绩效工资分配要体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，强调要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。要积极建立完善单位的各种激励奖惩制度，如工资福利制度和职务晋升制度等，使考核结果与职工个人利益密切相关的薪酬增减、职位升降等充分挂钩，让职工时刻意识到绩效考核与自己息息相关，从而强化职工的绩效意识，考核才能真正按照绩效工资改革的要求，起到提高绩效、奖优罚劣、促进发展的作用。

（四）加大培训力度，分层次做好绩效考核培训工作

绩效考核关乎科技型事业单位全体职工的切身利益，不仅是人力资源管理部门的工作，因此必须分四个层次做好相关培训。第一，单位领导层。要将人力资源工作提高到战略性的高度，将其列入单位的战略核心部门来管理组织，这是将绩效考核纳入人力资源管理战略、提高绩效工资背景下科技型事业单位的绩效水平的前提条件。第二，中层管理人员。他们之中尤其是部门负责人是绩效考核工作的主导者，应该对他们提供绩效管理的理论和技能培训课程，使其更加了解组织架构、单位的战略目标、每位下属职工的工作职责等等，以及如何科学有效地开展绩效考核工作。也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段。第三，人力资源部门工作人员。相较与中层管理人员，绩效考核是人力资源部门的重要工作之一。除了要达到中层管理人员的培训要求，人力资源管理者还应定期参加专业的绩效管理技术培训和不断的自我学习来提高绩效管理的理论水平和实践能力。第四，广大职工。通过学习、讲授、辅导等形式使全体职工了解绩效考核的内涵和实施的必要性，提高参与度和积极性，确保绩效考核工作的顺利开展。

参考文献

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