转型期高校人事制度改革的过渡性特征与制度重构

周燕

【摘 要】本文论述转型期高校人事制度改革的渐进性、多元性、重点性等过渡性特征，分析转型期高校人事制度改革的关键要素，提出赋予学校自主聘任权、推行终身教职制度、完善考核制度等措施，为转型期高校人事制度改革提供制度保障与借鉴。

【关键词】转型期 高校 人事改革 过渡性特征 制度重构

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2018）08C-0081-03

高校人事制度改革不仅是当前高等教育领域的热点话題，命题方向更是从高校内部改革向公共政策、制度保障等外在领域延伸。高校人事制度涵盖了岗位设置、人员聘用、薪资考核等一系列运行机制，每一次人事政策变动都直接牵动着高校发展的脉络，新制度体系的构建不仅需要有利于高校自身可持续发展，更要综合考量国家政治经济文化发展要求，显示出转型期背景下的过渡性特征，把握时代脉搏。只有充分认识高校人事制度改革的过渡性特征，深入剖析改革中的策略原则，才能保证整体规划与分步设计的协调，寻求重点突破，以点带面，最终带动全局发展，真正创建具有激励或限制价值的制度安排，从而合理框定改革的宽度与深度。

一、高校人事制度历史沿革

高校人事制度改革的过渡性特征是在某一特定历史条件下所凸显出来的历史印记，它与事物本身的历史沿革有着密不可分的关联。回顾我国高校人事制度改革40年来的发展轨迹，可以归纳为四个阶段（见图1）。第一个阶段是恢复时期（1977—1985年），这一时期的整个高等教育领域都处于恢复阶段，改革重点是职称改革，教师职称评审工作从此开始走上正轨，开启了高校人事制度改革的良好开端。第二个阶段是发展时期（1985—1998年），人事分配走上历史舞台，改革的核心在于积极引进人事分配制度，运用正确的激励手段打破平均主义，最大限度地调动教职工工作积极性，提高办学效益。津贴分配制、职务聘任制、工作职责制等制度内容都起到了一定积极作用，但是在具体实施细节上并没有做出具体要求，实际操作难度较大，可行性不高，因此并没有真正发挥制度本身的激励作用。第三个阶段是突破时期（1999—2002年），短短三年时间我国高校人事制度改革便取得了突破性发展，一系列文件的颁布奠定了人事制度改革的政策基础，在“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”这一政策思想的指导下，人才资源得到更加合理的优化配置，高校人事制度改革得到整体推进，进入了一个新的发展阶段。第四个阶段是深度发展时期（2003年至今），北京大学推出的《教师聘任和职务晋升制度改革方案》在国内高校人事制度改革领域引起了强烈的反响，全国改革风暴由此掀起，中共中央、国务院、教育部、人社部等也相继出台了一系列政策制度，成为这一时期高校人事制度改革的重要指导文件，对我国今后高校人事制度改革产生了深远的影响。

图1 我国高校人事制度改革进程

二、转型期高校人事制度改革的过渡性特征

（一）渐进性。受长期以来历史条件沉淀与历史沿革缓慢推进的影响，我国高校人事制度改革尚不具备整体突破基础，应当借鉴之前的历史经验，循序渐进地分阶段逐步推进，也就是采用渐进模式。渐进性特征的根本原因一方面是基于我国当前社会转型的现实，另一方面则是遵循高校作为学术机构的发展规律。华东师范大学、教育部教育发展研究中心在2017年10月31日联合举办的“‘十九大后中国教育体制机制改革专题研讨会”围绕高校教育体制改革进行了深入讨论，上海市教育委员会副主任丁晓东发表演讲时指出，现阶段我国的高校教育改革所存在的问题可以生动形象地概括为“上热、中温、下冷”，“上热”指顶层设计立意高远，“中温”指学校层面的改革动力尚且不足，“下冷”则凸显了师生和个体缺乏活力，由此可见，推动教育改革发展之路任重而道远。每个群体的自身发展需求都不太一样，只有了解不同群体的需求，才能做到均衡发展，提升高校教育现代化水平。在这个过程中，需要避免盲目对待，每个地方的特殊问题需要采取针对性改革措施予以解决，不能采用平均思路来应对。在实际的渐进路径上，可以根据每个地区、学校的具体情况区别对待，重点是转变政府职能，真正给予高校人事管理权和监督权。

（二）多元性。市场经济具有明显的多元化特征，文化发展需要贴近市场经济特点，体现出多元性特点，更加符合市场变更规律。我国正处于社会经济快速发展的转型关键期，高校人事制度改革没有可以直接套用的成功经验，更不能直接照搬国外改革发展模式，每个地区的经济基础、文化水平不同，每个高校的办学模式、发展规模也千差万别，这是造成多元性特征的重要原因。从宏观角度分析，我国高校人事制度改革在每个发展阶段都具有典型的时代特征，例如恢复时期的职称改革、发展时期的人事分配制度等，即使是同一时期，不同高校所创建和遵循的模式也有所不同，“期权制”“九级制”“合同管理制”等形成了百花齐放的局面，人事制度无法完全统一。多元性特征为各高校从自身情况出发创造了条件，激励其在制度改革中能够大胆发挥创新性。

（三）重点性。重点性特征由高校的特殊性质决定，高校承担着教书育人、科研创新、文化交流的重任，是培养新世纪创新型综合人才的重要基地，其作为一个公共机构，无论是学校发展目标的确立还是模式改革发展都受到社会的广泛关注。华东师范大学考试与评价研究院院长陈玉琨在“‘十九大后中国教育体制机制改革专题研讨会”上发表演讲提出，我国当前高校教育的最终发展目标不只是基本均衡，而是优质均衡，他还提出了“教育诊断”概念，认为教育活动的事前、事中和事后都需要教育诊断，从这个角度出发，高校人事制度改革同样需要诊断，认识到每个阶段的诊断内容及重点各不相同，同时需要认真做好需求调查工作，了解每个群体和个体的需求，这样才能使改革发展惠及更多的人。根据教育部全国教育事业统计分析资料显示，教师总量偏少是人事制度改革进程中的一大困境（见表1）。在当前高校人事制度中，需要重点解决聘任制度难题，完善与之相匹配的分配和考核制度，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，解决我国高校长期存在的分配问题。总之，在当下转型期的改革核心和转化机制，应搞活用人和分配制度，拉大分配差距，彰显竞争激励机制的优势作用。

三、转型期高校人事制度改革的关键要素

要想解决转型期高校人事制度改革的制度重构问题，需要明确以下三个问题：其一，高校人事制度包括了聘用制度、晋升制度、待遇制度、考核制度、进修制度、退休制度等，这些制度构成了高校管理制度的核心和基础。从更高层面上剖析，人事制度不应当局限于上述与高校内部管理相关的制度，还应当将科研评价制度、与政府相关的上位制度等纳入人事制度范畴。其二，高校人事工作的重点和核心是人员聘用，通过完善用人制度解决人员招聘、聘用、晋升等问题。其三，進行高校人事制度改革的根本目的是解决教职工的工作积极性，激发动力，这就需要从利益关系中寻找改革的突破口。

高校人事制度改革需要明确几个关键要素：为谁改革？谁来改革？谁需要改革？这三个关键要素是相互关联的，明确这些利害关系才能推行教育改革。（1）为谁改革：这个问题的答案指向改革的最终受益者，改革的直接目的是调动和激发教职工的积极性，但是教职工、领导管理群体、服务人员和学生群体等都是直接或间接受益人，只是在具体的收益效果方面存在差异，改革则需要协调多方的利益，实现利益共赢。（2）谁来改革：谁来改革即由谁进行决策，高校人事制度改革方案的最终决策权在校党委会或常委会，但党委会或常委会根据什么做出决策，这个问题则涉及程序问题。对于涉及广大教职工切身利益的改革议案，需要反复听取教职工的意见，履行审议程序，最后提交党委会讨论决定。（3）谁需要改革：在党的十九大报告上，习近平总书记对高校教育提出了殷切希望，再一次强调要把教育放在优先发展的第一位。中国政法大学校长黄进表示，要将党的十九大精神与习近平总书记大学考察时的讲话精神结合起来，加快新型高素质人才培养，构筑中国价值，体现中国精神。习近平总书记的讲话为高校教育事业发展规划了宏伟蓝图，但是目前人浮于事、人员素质偏低、干部职务终身制等问题在各高校仍存在，因此人事制度改革的主要目的是通过利益调整，淘汰劣者，淡化官本位思想，使改革效果更加合乎民意。

四、转型期高校人事制度改革的制度重构

制度重构是制度变迁的一种方式，需要采取更加高效的策略以代替传统人事制度。分析我国高校人事制度历史沿革可以看出，几次人事制度都将聘任制作为改革重点，虽然经过20余年的经验总结，高校教师聘任制仍未取得突破性进展。这是因为几次改革都具有明显的内部指向性，往往忽视改革过程中的外部因素，外部保障基础薄弱，制度支持不够。各级政府对高校聘任制虽有法律规定与程序原则，但是缺少实施细则，加之税收、保险制度不完善，导致高校聘任制只能采取渐进式改良主义。参照国外的先进成熟经验，将竞争机制引入高校是十分必要的，这也才能从根本上摒弃平均主义价值观，以业绩为聘任核心标准，以学术研究成果为唯一导向。

（一）赋予学校自主聘任权。李克强在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协九大第二次全体会议上强调，以深化改革更好激发广大科研人员积极性，体制改革是激发科技创新活力的要素，在选人用人、成果处置、薪酬分配等方面需要给予高校更大的自主权，避免科研人员受到外界杂事的羁绊束缚和干扰，让他们有更多的时间和自由去自主探索。在制度层面上需要继续完善保障和创新激励机制，推进科研成果转变，使一线科研人员获得更高的收益分成。只有充分尊重人才，为人才发展和科研创新创造良好的环境，才能加速释放创新潜能，打通科研成果转化通道。从政府层面推进落实高等教育领域“放管服”改革，赋予高校自主聘任权，激发高校活力。

（二）推行终身教职制度。终身教职制度对教师而言是一种制度保障，更需要在法律层面上给予充分的保护，建立终身教职评估制度。考虑到我国正处于高校发展转折点与社会转型期，可在公立高校以副教授为起点建立终身教职制，而且需要受到政府的严格控制与下拨。

（三）完善考核制度。教职工考核制度应当严格遵循公正、公平、公开的原则，进行科学决策，将教学效率（下转第108页）（上接第82页）与绩效考核相挂钩，提升教职工的工作积极性，调动其主观能动性。在制定和完善考核制度时，不能将考核目标局限在眼前或某一个方面，更需要以发展的眼光来看待改革过程。此外，还需要处理好集体与个人的利益关系，注意个人业绩与团体成果之间的协调均衡。

转型期高校人事制度改革是一项长期而意义深远的工作，无法在短时间内完成，它不仅直接关系到学校内部建设与发展前景，而且也体现了社会制度、经济变革、文化成果，综合了各种各样的元素。在这一过程中需要充分体现渐进性、多元性和重点性过渡特征，进行制度重构也势在必行。各高校则需要建立其完善的管理运行机制，将人事制度改革纳入学校长远发展战略体系，提升人事制度的前瞻性和科学性，用好人才、培养好人才，使做出突出贡献的人才得到相应的回报。相信在不久的将来，随着我国高校人事制度的不断完善，其必将顺利跨过转型期，踏上快速发展的新征程。

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（责编 王 一）