基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究

苏娜娜

摘 要：作为企业以及社会经济组织在运作以及管理过程中的核心，人力资源绩效管理对实现企业自身综合实力的提升有着关键的作用和价值，为了有效地突破自身在传统人力资源绩效管理过程中所存在的各类不足，企业需要结合人力资源分配的实际情况，通过采取创造性的管理模式以及管理理念积极推动管理体系的有效建设。因此本文以胜任力模型为前提，具体分析人力资源绩效管理体系的实质内容。

关键词：胜任力模型；人力资源；绩效管理；体系研究

一、引言

在全球化趋势不断加剧的今天，传统人力资源管理体系已经不符合时代发展的实际需求，同时也存在许多的矛盾以及局限性，对此企业以及社会经济组织需要积极开发全新的人力资源管理体系，许多社会心理学家以及经济学家在上世纪70年代提出了胜任力理论并以此为基础，构建全新的人力资源管理体系。在落实人力资源管理工作的过程之中，许多企业也开始结合人力资源管理模式所存在的各类不足，通过对胜任力理论的深入分析以及研究来保障自身人力资源管理的正确方向。

二、胜任力与绩效的关系

国内外学术界站在不同的角度，对胜任力的概念进行了深入的分析以及研究，大部分的研究主要以三个方面的内容为主，其中主要包括胜任力的定义，界定，胜任力的分类以及胜任力的模型，许多学者认为胜任力会直接影响个人的工作业绩，其中主要包括个人的行为特征，个人的工作条件，还涉及自我形象，社会角色，个人的技能知识以及动机和人格特征。

结合胜任力特征的深入分析以及具体的呈现程度可以将胜任力划分为不同的种类，具体包括显性胜任力以及隐性胜任力。其中显性胜任力主要侧重于对个人技能以及知识分析以及研究，同时这两者可以通过后天的努力以及培养来获得。隐性的胜任力则主要涉及自我形象，社会角色，个人的需要动机以及人格特质，该胜任能力十分难以被发现，同时培养较高培养的难度比较高。因此在对个人的业绩进行分析研究的过程中主要以分析个人的隐性胜任力为主，其中隐性胜任力对个人的绩效产生的影响更大。

在上个世纪90年代之后，胜任力概念开始与现有的战略管理理论相结合并诞生了组织胜任力这一重要的理论概念。从目前来看，胜任力主要包括组织胜任力以及个体胜任力两个不同的类型，其中狭义上的胜利主要以个体的胜任力为主，上文中所提到的胜任力大部分涉及个体胜任力的重要因素。尽管社会各界站在不同的角度对个体胜任力的具体内涵进行了一定的分析，但是大部分的学者都认为个体胜任力会直接影响不同工作情境之中员工个人的价值观，技能知识以及个性态度和动机，同时这一种胜任力具有许多不同的特征。首先，该胜任力与工作绩效有着紧密的联系，可以通过对胜任力的深入分析来了解员工个体后期的工作绩效。其次胜任力与具体的任务情境联系较为紧密，同时还存在一定的动态性。最后胜任力具有一定的可区分性，可以用来分析绩效优异者与绩效平平者之间的差异，只有同时符合这三个重要的特征才能够构成完整的胜任力。相比之下，组织胜任力则是指群体及团队之中所涉及的技能以及知识上的组合，通过胜任力作用的有效发挥来更好地提高组织的综合绩效和水平，真正地实现一专多能。

对于胜任力与绩效之间的关系，学术界的说法不一，首先胜任力能够有效地推动绩效水平的整体提升。另外在对不同的绩效水平进行分析以及研究的过程之中，胜任力也扮演着重要的角色，每一个企业可以通过胜任力的分析来预测员工未来的工作绩效，同时还可以采取有效的激励以及开发策略，促进个人工作绩效的改善以及提高。其次，胜任力的可区分性比较明显，作为个体基本要素之中的重要组成部分，显性的胜任力是每一个职业在运作过程之中必不可少的因素，但是这种胜任力无法直接区分绩效一般者与绩效优异者之间的差异，相比之下，隐性的胜任力则能够进行有效地测量，同时还会直接影响绩效的水平，直接将绩效优异者与绩效一般的进行区分。由此可以看出，显性的胜任力与隐形的胜任力都会决定个人的未来表现以及总体的绩效水平。

三、基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建

如果以胜任力为基础进行人力资源绩效管理体系的构建，那么首先需要将组织目标与个人目标相结合，通过不断地激励和开发来提高员工个体的胜任力，促进员工个体绩效的整体提升，只有这样才能够更好地实现组织的发展目标，形成一个良性循环。基于胜任力的人力资源绩效管理体系除了需要对胜任力模型进行有效的分析以及完善之外，还需要了解胜任力管理以及员工个体胜任利益之间的整合，了解绩效管理与绩效产生的全过程，其中主要包括绩效目标的设置，绩效的监控，后期的反馈以及评估，不同的环节相互影响，相互作用。

1.建立以绩效管理为目的的胜任力模型

在建立胜任力模型的过程之中，工作人员首先需要针对具体工作的实质要求，尽量避免大体外部环境的限制以及影响，不同的工作職能以及工作内容会产生一定的区别，指挥水平以及组织形式差异较大，因此这种胜任力模型的使用范围存在一定的局限性，无法进行有效的推广。但是个体可以通过不同领域行业之中胜任力模型的深入分析来积极地对最终的成果进行有效的研究，其中主要包括社区服务人员、销售人员、专业技术人员以及管理人员在内的个体胜任力模型。

如果以绩效管理为最终的目的建立胜任力模型，那么首先需要对不同的胜任力进行有效的界定，积极地描述个体的行为，分析个体所胜任的职位以及具体的特定绩效目标，保证具体绩效行为的合理性以及针对性。首都师范大学的老师在对中小学教师的胜任力进行特征界定的过程之中，深入地分析了个体的胜任力。第一，了解老师个人的情感道德特质，其中主要包括与学生之间的互动，了解学生，关爱学生以及理解学生，个人的教学胜任力具体包括创新能力，综合分析能力，人际关系，建立水平。其次，分析老师的动机以及调节，其中主要包括系寻求能力，技术能力水平以及职业承诺。最后该学者还对老师的管理胜任能力以及相关的专业知识进行了分析，其中主要包括教学监控能力，应对能力以及适应能力。

2.构建组织核心胜任力

组织核心胜任力以整合个体胜任力为基础和前提，结合相关的实践调查可以看出，组织胜任力的因素相对较为复杂，其中主要包括合作方式，努力程度，动机，专业技术，这些都与员工个体的胜任力存在紧密的联系。在组织结构，组织文化以及组织目的运作的过程之中还会存在一定的逻辑联系方式，个体在不断实践的过程之中需要实现与组织之间的紧密配合。组织胜任力所表达的管理理念侧重于对员工个体知识以及专程的深入分析，員工的个体实力会直接影响组织胜任力的有效发展，通过对人力资源的优化配置以及利用来更好地实现员工个体资源的合理分配。其中主要包括员工情绪、员工努力动机、知识技能以及单位战略导向，在不断整合的过程之中能够更好地提高单位的胜任力，构建组织核心胜任力。另外结合不同关键成功因素的深入分析得出，企业还可以形成一定的竞争优势，通过这种形式来促进绩效的整体提升，培养组织的核心胜任力。

3.绩效目标的设定

绩效主要包括行为绩效以及结果绩效，基于胜任力的人力资源绩效管理体系内容较为复杂，在设计绩效标准的过程之中，既需要考虑单位胜任力工作目标的设定，还需要结合组织运作发展的实质需求设定个体胜任力的发展目标。整个目标的设定是一个自上而下的过程，其中企业的管理人员需要分析个人目标与单位目标之间的结合。

四、结语

基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系所涉及的内容以及环节相对较为复杂，单位以及企业必须要综合考虑各影响因素，了解胜任力模型的具体内容以及形式要求，为人力资源绩效管理体制的有效建立奠定坚实的基础，充分实现人力资源的优化配置以及利用。

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