浅谈审计管理创新

摘要：人力资源在当今企业的行业竞争中占非常重要的一部分。若企业的决策者不能意识到这么重要的一点，那么企业就难以在竞争中发挥优势。现在有些中小企业的人力资源管理存在诸多问题与弊端还比较落后，那么对于这些问题，管理阶层就不能用传统审计手段来管理企业。所以审计管理应该得到完善，企业的审计管理应该结合自身的实际情况，进行不断地创新。因为人力资源管理存在着部分问题，因此，人力资源管理审计就在中小企业中应运而生了。为我国经济发展作出重要贡献的中小企业，他们将人力资源管理审计更好的应用，也对人力资源管理起到完善的作用。

关键词：人力资源管理；人力资源管理审计；创新

中图分类号：F239文献识别码：A文章编号：2096-3157（2018）13 -0111-02

一、人力资源管理审计的相关概念

人力资源管理审计是属于管理审计的一个重要分支，对管理审计概念的界定有利于加深对人力资源管理审计概念的理解。管理审计的观点有许多种说法，一般从两个角度进行阐述：一种是为了满足管理层需要而进行的管理审计，即服务于受托人的管理审计；另一种是为组织利益相关者的需要而进行的管理审计，即服务于委托人的管理审计。前者称为内部型管理审计，审计的重点放在企业管理建设；后者我们称其为外部型管理审计，审计的重点放在对企业管理进行批评指正。从当前的发展趋势来看，管理审计应该做到内外并存。

二、我国中小企业人力资源管理审计存在的问题

1.中小企业人力资源的结构存在问题

我国自从改革开放后，政府鼓励开办企业工厂，一些中小企业在我国迅速崛起，大批涌现。但是渐渐地在中小企业的内部也显现出了一些问题，比如它环境适应能力差资源储备不足等。中小企业为了减少成本，尽快适应环境往往只雇佣生产人员，却不是临时招聘获得。在企业核心一般都是老板身边的人，任人唯亲现象严重，所以企业的人力资源结构很容易产生畸形。

2.中小企业人力资源管理战略性不强

一个不错的企业必须要有长远的战略目标才能不断向前发展。然而有些中小企业的决策者只看重眼前利益，以为自己的企业可以无坚不摧，自然应对各种现代环境的小问题。管理者的这种想法是盲目的，是不可取的，这些管理理念会使公司误入歧途。这些中小企业的人力资源管理缺乏一定的战略性。

3.中小企业的绩效管理制度没有得到完善

目前有一些中小企业的绩效管理制度不是很完善，存在一些漏洞，这样就会造成企业的绩效管理制度很难映射企业的战略规划，会影响到企业的进一步发展。企业的各个部门的绩效管理存在疏忽，部门之间的没有做到相互筹商，使得公司不能协调运转。增加了企业的生产成本，部门之间互相攀比，并没有相处和谐，最后的考核结果是企业各部门的绩效高而整体企业绩效不高的。且对员工的考核也不是很完善，员工的审核结果应该是经过多方面的考核形成的。绩效管理和绩效考核是不同的，第一个是说明绩效活动应该形成一个体系，为企业的生产效益目标促使员工做出符合企业要求的行为。绩效管理是事前、事中、事后三者合一的管理活动。后者就对员工的企业行为进行衡量评估，是绩效管理的一部分，主要偏重事后工作。

三、实行人力资源管理审计创新

1.使审计资源配置得到优化

现在，各级审计机关把资源优化管理工作做到位，进行全面撒网，搜罗人才，吸纳人才，让资源被全面性的发掘出来，体现出它的绝对优势。人才便是资源，在进行优化审计管理的同时要更加重视人才的建设。在审计工作人员的构成中，要将审计队伍中的不健全的财会结构进行改革与完善，并且合理改善内设机构，增加审计业务人员比例，团结企业各审计部门协同运作，查缺补漏，互相帮助。

2.加强审计工作队伍的培训工作

要想企业的审计工作能够有效合理开展，这就要求企业要对在审计部门工作的人员合理培训，提高审计工作人员的文化素养。很是繁琐的劳动工作—审计，它需要很多具备这样素质的人才来工作。人才是审计的基本资源，高素质的人才是要不断地经历磨难学习来练就。所以针对审计人员的专业技能培训非常重要，也是推動企业审计工作人员良好运行的关键，是审计管理工作得到平稳进行的前提条件。因此，企业要采用多种方式对审计工作人员进行培训，使人才凸显，创造一支高素质的人才队伍。

一是在学习培训的内容和方式上，不仅关注整个审计群体的发展方向，更要关注每一名审计人员的职业规划，根据个人的不同情况，结合本单位的工作实际，分层次分等级实施分类培训，有计划有目的地做好培训工作，通过培训来提高人员的工作能力。

二是要合理安排学习时间，充分利用工作任务的空余时间安排培训，比如两项审计项目之间在单位中撰写审计工作报告和整理档案的时候，可以安排在单位内部集中培训学习。在审计项目实施过程中，通过网络模式、提供参考书籍、同事之间传帮带等方式，鼓励自学。

三是在注重业务培训的同时也要加强理论政策培训，审计人员通过学习当前的大政方针、政策法规等，能够提高自己的政治素质和把握大局的能力，清楚审计工作的切入点与突破点，把握正确的执法和审计监督的方向。开展教育培训。每年年末，人事部门负责计划制定下一年度的教育培训计划，包括领导能力、审计业务、基础培训和知识更新培训等方面。培训计划制定下发后，要求计划表中所有负责牵头主责单位，在规定时间内，向人事部门报送本部门所承担培训项目的具体培训实施方案，由教育培训工作领导小组审核后，才可以组织实施。

3.完善员工考核制度

组织岗位考核。目前对于本单位人员的考核主要依据《审计法》和《公务员法》的有关规定，根据全市人事部门的统一组织安排，实行年度考核。每年年末，根据当年年初的工作目标责任制，对各部门进行目标考核。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀的指标根据各部门人员数量按比例分配，由部门自己推选，经党组会审核后上报人事局。大部分人员考核的结果都是称职。根据考核结果作为年终奖惩的依据。在人员晋升方面也会参考年度考核的结果。最后是考核结果落实化。考核结果要作为审计人员奖惩、晋升的决定因素。在增强奖励措施的同时，也要改变只奖不罚的局面，对不符合审计职业条件的审计人员，采取一定程序和方式进行淘汰，采取转岗转部门的方法，逐步退出审计队伍。通过科学规范的绩效考核，积极构建公平、公开、公正的竞争机制。

4.加强审计的成本管理

从过去到现在，审计部门在审计开展中基本上没有计算过审计的成本，几乎就没有在意过成本的问题，成本管理这方面存在着缺失，即使在近期各区域也在慢慢地开展部门预算，但预算还是有部分性质的不足情况。从另一个角度来观察，因为审计部门对成本的疏于管理，所以造成了审计部分的资源缺少。企业财务管理中最重要的部分就是成本管理，成本管理是审计工作开展的重中之重。所以企业在未来的发展中一定要做好成本管理工作。

5.将战略支持作为中小企业的重点

中小企业工作的重中之重应该放在战略支持上。首先，将企业人力资源的配置得到优化，其次，将企业人力资源管理制度不断强化，再则，将股东参与机制增加和遵循人力资源相关法律，将企业内部人力资源自律措施落实，将企业人力资源质量提升，加快企业市场化进程和建立有效的激励制约体系。

四、结束语

人力资源管理审计正在飞快向前发展，不断进步与创新，完善与提升。很多学者和中小企业的决策者也越来越重视审计工作。人力资源管理审计在以后将不断创新，与时俱进。本文只针对人力资源管理的概念及中小企业的弊端，以及一些问题的解决。在实际操作中，还应该更进一步的扩展和细化。相信随着社会经济的发展与我国法制的逐步健全，我国审计人力资源管理的水平也将越来越高，不断进步，最终能够达到科学、系统、全面的管理模式，实现审计职业化的促进与提高。

参考文献：

[1]张宝山.我国中小企业划分标准的历史沿革[J].时代金融，2011，（29）：88.

[2]王光远.论管理审计的概念[J].审计与经济研究，2004，（3）：3～7.

作者简介：

张兴玉，供职于山东矿业管理技术服务集团有限公司，中级经济师；研究方向：全面市

场化管理，对标管理，审计管理，企业经济管理。