稳定和激励原则下的垂直管理绩效工资分配制度分析

李君健

摘要：工资收入分配问题关乎教师的个人利益，是高校改革的重要内容。本文以稳定激励教师的垂直管理入手，探讨了绩效工资的科学分配方法，以激发教师的工作积极性，实现其最大价值，更好地为高校服务。

关键词：稳定激励机制;垂直管理;绩效工资分配

垂直管理是我国政府行政体制改革管理的特色手段，履行经济管理与市场监管的职能部门是我国重要的政府职能部门，绩效管理指通过制定绩效计划，反馈改进，促进教师业绩提高的过程。实施垂直管理工资绩效分配制度，有利于帮助教师明确岗位职责，基本要求，工作目标，提高教师的积极主动意识。实现其最大价值目标。

一、稳定激励原则下的垂直管理

激励指激发人的动机，使其发挥内在的潜力，激励过程是以某种物质精神的刺激方式，通过影响人的动机，使人精神振奋引导积极行为。激励过程中，教师间会将自己工作中付出的代价与所得报酬进行权衡比较，如其认为报酬合理，则感到满足。

奖励是一种激励正强化，通过给予人肯定评价使其保持发扬此行为的手段。教师绩效工资分配以工作能力、数量与质量，工资效率效益为依据。不同级别教师依据工作量，技术含量等要素为绩效工资分配依据，使不同层级教师产生绩效改进的动力。充分发挥绩效工资的激励作用[1]。

教师个人稳定工资分配要综合考虑工龄，职称技术，工作质量与出勤时间等。稳定绩效工资=人均绩效×各系数和×80%。教师个人激励工资分配要考虑教师工作质量考核，培训计划完成情况等。激励绩效工资=人均绩效×各系数和×20%。

实施垂直管理，有利于建立健全管理体制，为教师加薪升职等重要人事决策提供准确的信息依据。实现教师的自我管理，进一步强化工作质量监督机制，推动管理工作发展。其激励作用可成为奖惩制度实施的客观指标，为教师使用培训等人事决策提供依據[2]。

二、绩效工资分配制度研究

（一）绩效工资分配的概念

绩效工资指以被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量，劳动强度等因素，以经济效益确定工资总量，是劳动制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资通过对教师进行绩效考核，实现教师工资与业绩结合的目的。通过调节收入或其他方式奖励业绩优异教师，激励教师追求符合高校要求的行为。

职工的岗位是绩效工资考核的基础，工资支付以劳动成果为依据。绩效工资更能体现公平效率。教师工资与绩效挂钩，激励教师创造更多的价值。科学有效的绩效工资体现可让教师不断改进工作方法，提高工资能力。实行绩效工资有利于教师向优秀者倾斜，体现社会公平。绩效工资可激发教师的积极创造性，树立良好的组织形象。吸引优秀的人才进入高校，为高校提供强大的人力资源保障[3]。

（二）绩效考核简介

绩效考核是通过建立整套规范的制度评定教师履行职责的程度，确定其工作业绩的管理方法。考核主体以绩效标准与考核目标为准，根据结果分析教师的优劣势。指导教师的未来发展。组织通过绩效考核可发现管理中的漏洞问题，找出其原因并采取针对措施有效解决。绩效考核在组织管理中发挥独特的作用。

绩效考核在一定程度上调动教师的积极性，为不同岗位人员提供交流机会，绩效考核为教师的晋升培训提供依据，帮助发现高校绩效考核体系运作中的问题。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其最终目的是通过阶段性考核，开发教师潜能，使高校与个人发挥最大价值。对高校的可持续发展发挥重要的支持作用。

计划绩效是绩效考核的首步，此计划指在绩效考核前探寻考核过程的准备工作，考核目标，工作步骤等问题，为教师了解考核的机会。使教师高度配合，对自己的考核绩效承担责任。绩效计划需教师与考核者在绩效考核目标上达成一致，如教师知道绩效考核目的，会及时对自己的行为进行完善。

监控绩效是绩效考核的第二步骤，此环节中，高校管理者需对教师工作予以足够关怀，避免考核中出现不可控局面。管理者登记绩效考核监控中的各项信息，确保评价结果客观准确。

评价绩效是绩效考核中的第三步骤，此环节中评价人根据不同指标评价教师工作绩效。根据评价结果可了解教师工作状态及高校发展问题等情况。评价绩效中要确保评价结果的真实与公正性。不可过多关注教师绩效，了解教师的真实情况，以促进其加以改进。

（三）绩效考核方法

绩效考核方法根据考核指标不同可分为多种。360°绩效考核法最早由英特尔高校提出实施，包括被考核者的上下级，客户与同事等。被考核者自身对其进行评价，实现全方位考核。由专业人士对考核结果进行分析反馈。此考核方法考评者范围广泛，有利于获取多方面信息。使考核结果更加准确客观。多角度信息可帮助教师获取更多信息，增强其对高校的忠诚度。其缺点表现在考核成本较大，考核主体涉及多层面，考核过程周期长。

德能勤绩廉绩效考核方法被我国多数高校单位采用，此考核方法的优点在于考核内容较全面，对教师全面发展具有一定的作用。其方法的弊端在于考核结果难以量化，考核结果可能存在误差。

KPI是基于经营管理与组织战略目标式量化管理指标方法，KPI理论基础由意大利经济学家帕累托提出，其认为组织中的20%的关键行为创造了80%的工作量[4]。80%的价值由20%的人创造。KPI法以战略目标为基础，使个人与组织利益统一，有利于实现个人与组织的双赢。KPI法可根据环境与目标变化做出相应调整。其缺点为指标可量化，对生产无形产品的劳动者不适用。

三、绩效工资分配制度的改革发展

（一）我国工资制度改革历程

新中国成立以来，我国高校单位工资制度历经多次改革。建国后到1955年，我国事业单位多种工资制度并存。1956年三大改造完成后，为改变多种工资并存现状，进行了工资制度改革。1985年，为解决职务等级制度弊端，我国建立了以职务工资为主的结构工资制。本次改革强调按劳分配。国家对机关，事业单位实行分级管理。在一定程度上理顺了工资关系。为解决工资平均分配问题奠定了基础。

1993年工资分配制度改革建立了不同类型的工资制度。此次改革根据单位行业众多，性质各异的特点，建立与国家机关工资制度相挂钩的不同类型工资制度。由固定工资与活动工资两部分组成。

第四次工资分配制度改革提出了绩效工资的新理念。新工资制度突出岗位与绩效的激励作用。岗位绩效工资由岗位，薪级，绩效工资与津贴补贴四部分组成。此次岗位绩效工资改革，实现了岗位与业绩挂钩，对调动教师的工资积极创造性与提高高校效益具有重要意义。

（二）绩效工资分配制度现状

我国现行的事业单位工资制度下，职工岗位绩效工资包括基本工资与活动部分。基本工资按国家统一标准发放。活动部分要纳入绩效工资总量，高校根据自身情况，将工资与绩效集合，杜绝发生平均主义现象。促进工资分配公平。高校单位在实行绩效工资前采用分类职务等级工资制。在一定程度上促进了单位的发展。对照时代的进步，职务等级工资制不能适应制度改革的发展要求，其形式内容弊端逐渐显现。

事业单位职务等级制度在新形势下现实许多弊端，职务等级制度本身存在弊端，导致分配中品均现象严重。单位工资与机关工资制度联系，岗位绩效因素不明显，无法发挥其激励作用。实际运行中，受各种因素影响，未发挥津贴的预期作用效果。多数单位仅按照工资构成比例分配发放工资。其原因包括政策因素，压力不足，环境制约因素等方面。

随着经济发展，人们需通过增加收入满足各种生活需求。原有职务等级制度不能体现不同岗位的贡献，从而影响了教师的工作积极性。必须加大活动部分工资配比，实现工资多元化增长，充分发挥工资的激励作用。

因缺乏科学有效的绩效考核方法，单位行业众多，难以量化单位绩效。对其所取得社会经济效益缺乏科学评定。很大程度上挫败了教师的积极性。需将单位工资总额与其绩效挂钩，以最大程度上调动教师工作热情，改变工作效率低下的现状。

（三）绩效工资分配制度改革的意义

事业单位工資制度改革是市场经济发展的必然结果，国家在微观上放权，让单位自主分配，激发工作人员的积极性。宏观上加强调控，加快单位自身改革发展。

党的十七大报告指出，要健全劳动、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。处理好分配的公平效率关系。绩效工资可体现按劳分配的要求，体现收入的公平性。发挥工资的激励作用。

事业单位改革是市场经济体制的必然要求，事业单位改革是系列相关配套政策的改革。目前我国事业单位人事制度逐步完善。重点要以聘用制度与岗位管理制度为主要内容。教师工资制度不能很好的体现不同性质的单位特点。不进行与时俱进的改革必然影响高校改革发展。因此，推行垂直管理绩效工资分配制度改革有利于促进单位改革全面推行[5]。

工资关乎教师的切身利益，工资分配在一定程度上影响社会的稳定。事业单位人员人浮于事的现象会引起社会不满，单位间收入差距会影响社会和谐。因此高校工资分配制度改革要打破不劳而获的现象。对创建和谐公平的社会环境具有重要意义。

四、垂直管理绩效工资分配制度改革的实施

等差型绩效与工资分配指相邻职级间的绩效工资差基本相同，可实现教师间绩效工资相对均衡。事业单位岗位职级工资占比较大。通过岗位评估计算岗位绩效系数得出绩效工资额法不适用于此。等差型绩效工资分配模型实现了相对均衡的工资差异，更适于高校绩效工资分配。

绩效考核采用分类考核，专业技术人员涉及部门较多，应对其采用360°考核的方法，从业绩，服务部门等多角度实行百分制打分。采用德能勤绩廉考核工勤类人员的工作纪律，业绩表现等情况。以体现绩效考核的公平公正性。

成立奖励性绩效考核工作小组，由单位正职担任组长，成员由财务人员与由单位职工大会无记名投票产生职工代表组成。保证考核工作的公平性。由绩效考核工作小组具体组织实施考核工作，自评由被考核人员对照考核表要求总结自查。考评由工作小组根据被考核人日常工作表现，进行全面考核。考核组将被考核人的自评分与考评分综合确定考核总分。

绩效考核综合得分在90分以上给予相应奖励。75分以上者领取与个人职务相应奖励性绩效工资。60分以上者按每降低一分扣除奖励性绩效工资3%处理。60分以下者，停发季度绩效工资。

五、高校绩效工资分配的成效

高校在工资管理方面实行属地化管理原则，接受当地工资制度改革要求，要考虑与所在地经济发展水平基本相适应，要与当前高校总体水平相适应，确保各高校绩效工资改革体现公平性的原则。

各高校在绩效工资改革中，要考虑工资制度与高校发展相结合，形成高效灵活的绩效工资制度。当前我国部分高校制定了教学工作量与科研工作量的换算方法，实现了教学与科研在有限额度内打通。一些院校对管理岗位上的职员津贴进行了细化，实现了责任与收入的严格对照。此机制使绩效工资改革减少了很多矛盾，为学校未来各项事业发展提供了有力支持。

高校绩效工资改革不同程度上实现了改革的目标，建立了较科学的考核办法，使教职工普遍接受了绩效工资制度体现优劳优酬的分配理念。以人才培养为根本任务的意识深入人心。教职工的岗位意识，业绩意识大大增强，要求竞争的意愿更加强烈。

结语：单位绩效工资制度突出了岗位绩效，通过稳定激励性垂直管理改革绩效工资分配制度，促进了收入分配的规范化。完善了分类管理的收入分配制度，本文以稳定激励性原则为基础，探讨了垂直管理下绩效工资改革途径，将等差型绩效工资分配模型与绩效考核相结合，体现分类考核多劳多得的原则，平衡了内部人员关系，在一定程度上达到了绩效工资分配要求。

参考文献：

[1]尹艳梅.科室内部绩效工资分配医护分开比例设置方法[J].农场经济管理，2018（08）：61-62.

[2]蔡德芳，段红静，李长琼，李海燕.全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配[J].护理学报，2014，21（03）：15-18.

[3]孙晓欢.行唐县建设局下属事业单位绩效工资分配方案设计探究[D].东北财经大学，2011.

[4]袁本芳.高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D].华中师范大学，2011.

[5]应文娟，陈惜遂，何红燕，陈书盈，卢锡芝，熊敏，李冬英.以稳定和激励为原则建立垂直管理模式下的绩效工资分配制度[J].中国误诊学杂志，2011，11（02）：253-255.