度假型酒店员工积极性激发的措施

刘轶 彭瑜 张春燕

摘要：随着我国酒店业的不断发展与完善，酒店类型多样化、分化越来越大，竞争也趋于白热化。更多的企业开始意识到，酒店经营的竞争力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作。本文通过对三亚半山半岛度假酒店员工管理相应措施开展调查，诊断症结，对员工积极性激发提出合理化建议，希望能对酒店的人力资源管理形成积极的参考借鉴。

关键词：度假型酒店；员工积极性；人力资源管理

新经济时代进入之后，催生现代服务业的高速发展，以旅游业带动地方经济发展更是如此。2010年1月4日，国务院发布《关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》，并将海南国际旅游岛建设上升为国家战略。酒店业在海南蓬勃发展的过程中，竞争也异常激烈。位于中国最南端的海岛城市三亚，因独特的气候、阳光、海水、沙滩、空气吸引了来自世界各地的游客，尤其是三亚的气候，冬季气温长期保持在20度左右，成为家庭度假过冬首选。三亚大部分星级酒店平均入住率已经达到或超过80%，甚至部分客栈、旅舍及近几年迅速火热的民宿，形成在春节期间全部满房的局面。正是由于满房入住和众多客人的过冬之旅，使酒店员工的工作强度和工作压力直线上升，在这种情况下，员工积极性的激励激发显得特别的重要。

一、三亚半山半岛度假酒店员工组成及现状

海南三亚半山半岛旅业有限公司三亚半山半岛度假酒店是一家产权式的套房酒店，坐落于宁静的小东海与三亚湾形成的天然双海湾内。背靠国家野生猕猴保护区，毗邻鹿回头公园、鹿回头高尔夫球场及半山半岛帆船港，与洲际、安纳塔拉等世界知名度假村为邻，形成了独一无二商住一体的高档时尚度假区。

（一）员工组成

不包含客房部外包人员，酒店目前正式员工与实习生共274人。以海南省为主的员工占比76%，位居首位；东三省（黑龙江、辽宁、吉林）寒冷的地区紧跟其后，沿海城市占比7%，中部地区（重庆、湖南、湖北、四川）占比仅4%；由此能够看出除海南省本地员工以外，员工构成主要以寒冷地区和沿海城市组成。员工年龄以20岁至25岁为主，整个酒店员工年龄呈现年轻化，充满活力的氛围。

（二）存在的问题

1.没有科学的定岗定员

酒店年轻的新员工较多，目前存在一种“新人工作量大”、“老员工没有持久上进心”的现象。突出表现为，新入职员工或实习生进入酒店，岗位分配没有按科学的定岗定员和任职资格来确定，而是由一线部门来随意“要人”、“抢人”，把实习生分配到一线部门各工作任务小组，形成各工作小组原先岗位员工工作量大幅减少，尝到甜头后的老员工开始在工作中施展个人权威，不断转移工作量到新员工。导致的结果是，老员工无法保持对客服务的一致性，也无法保持持久的上进心态。新入员工工作量和工作压力的提升，对工作产生厌倦及对直接领导产生烦躁甚至厌恶的情绪，影响到工作积极性。

2.不健全的薪酬体系和缺乏职业发展规划，人才流失较为严重

基层一线员工多为实习生，但是酒店缺乏对员工的职业发展规划和晋升培训，近几年新招的实习生在身份和待遇的双重区别下，以及对未来工作前景的迷茫，普遍有着“心在曹营身在汉”的心态，把目前从事的工作只作为一个“跳板”，通过自己提升学历、积累工作阅历或跳槽的途径走出该酒店。也有一部分实习生只是为了获取毕业证书，通过企业的实习鉴定来完成学校下发的顶岗实习任务。这些年轻人中有很大一部分都是做实事的人，从长远来说，这些人才的流失对酒店是一个极大的损失，也增加了人力资源招聘成本。年轻员工的频繁离职也使得在岗员工人心浮动，不利于员工队伍稳定。

3.基层领导管理不科学

基层领导管理不科学导致基层员工出现“消极对抗”的状态。部分基层领导由于自身能力、工作经验等主客观因素的影响，不懂得如何管理员工和建立良好的员工关系，导致很难往上提拔，于是在工作中自动放松要求，以“求稳”为主，使得基层员工也开始“养尊处优”，缺乏向上的活力。

4.人才储备方式单一，教育程度不够，专业技能型人才不足

从用工类型来看，员工类型主要由在校实习生和社招正式工组成。缺乏人才储备的多种交融情景，思维上缺乏多元化。

目前酒店人员招聘以三亚本地人为主，面向海南省及中部地区高、中职院校对口专业为辅，院校合作的各专业实习生实习完成后根据本人意愿可继续留岗，内部发展晋升也是从中选拔，形成以初中、中专学历占据半壁江山局面。

二、员工积极性激发的措施

（一）工作分析定岗定编

定岗定编是岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及酒店业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到酒店运营成本的降低和效率的提高。结合各个岗位需求，按照岗位任职资格，进行人才储备和培养。合理排班次和排工作量。各个部门按照人员配备，遵守标准的工作流程，以此来节省时间，以保证工作的正常有效进行。

（二）员工能力提升

①参加行业培训：结合酒店目前发展方向，低学历管理层可自行参加行业企业管理类培训，学习和引进更加适合酒店发展的管理方法。

②企业优秀管理内部分享培训：酒店内部也有管理经验丰富，懂得对根据不同员工个人性格、技术技能、职业规划和综合表现，给予不同的处理办法，定期分享成功管理模式和经验。

③邀请行业大咖：对于新晋升员工和管理层的薄弱点，以邀请行业大咖的形式对新晋升的管理人员进行培训。

④员工自我提升：酒店出台相关政策规定，紧跟海南省人才引进步伐，鼓励员工提升学历或提高提升行业技能进行补贴、加薪的肯定。

（三）健全的薪酬体系

员工工作积极性激发过程中，一个完整的薪酬体系很有必要。只有当员工的最基本的需求得到保证时，他才有了足够的精力去畅想未来以及规划未来。全面薪酬是从员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等措施。只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。确立“以人为本”的多种员工激励措施还包括：交通、宿舍能源、生日券、入住客房体验等特殊补助补贴；月度员工生日会、年度趣味运动会、员工春游活动等员工团建拓展活动；职业规划和工作肯定等。最后，健全的薪酬体系还需要酒店规章制度的配套保障。

三、结论

每个员工会有不同的需求，领导要深入地了解员工的需要，才能更好的去激励员工，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。作为团队核心的领导，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。

员工都有自己偏爱的工作内容，让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

员工积极性激发的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学，更是一門艺术，人力资源管理员工积极性激发是考验领导管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。酒店企业一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：重庆房地产职业学院）

作者简介：刘轶，1977年生，男，讲师，重庆房地产职业学院酒店管理教研室主任，研究方向：旅游与酒店管理。

彭瑜，1986年生，女，讲师，重庆房地产职业学院管理学院酒店管理专业教师，研究方向：为旅游与酒店管理。

张春燕，1996年生，女，三亚半山半岛旅业有限公司半山半岛度假酒店人力资源专员，研究方向：为酒店人力资源管理。

参考文献

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[4]邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[J].经济研究导刊，2010（1）：18.