人力资源管理专业教学改革的困境浅探

曹喜平

摘 要： 21世纪是知识经济的时代，人才是企业的核心竞争力。人力资源管理专业是当前最有潜力的热门专业，但是人力资源管理专业毕业生的就业却不理想，观其主要根结，不难发现人力资源管理专业教学中存在培养目标过于笼统、教学内容滞后于时代发展、教学模式过于单一化和师资力量薄弱化等问题。

关键词： 人力资源管理 教学改革 困境 路径

近年来，随着我国企业的规范化管理和企业“用工荒”的出现，人力在一定程度上妨碍着企业的发展。因此，人力资源管理成为现代企业管理中不可忽视的一环，但出现高校培养的人力资源管理专业学生就业难的现象。究其主要原因是高校培养的人力资源管理专业人才滞后于现实，难以切合企事业单位的用人需求。

一、人力资源管理专业教学改革的困境分析

（一）人力资源管理专业培养目标过于笼统。

专业培养目标具体是有关于本专业学生毕业后的去向。如果对该问题认识不清，就会出现毕业生就业难的问题。目前，国内大多数高校对人力资源管理专业人才培养目标描述为：“培养具有管理学、经济学、法律及现代人力资源管理等在教学、科研方面的工商管理学科应用型高级人才。”但这种培养目标并未体现人力资源管理专业的独特性。相较于经济学类和管理学类学科而言，人力资源管理专业是一门综合性学科，内容涉及多个领域，如管理学、经济学、社会学、心理学、法学和数学等。同时，更强调学生对专业理论的实践和应用。通过学习，学生的专业实践能力得到培养的同时灵活解决问题的素质得到培养。但是人力资源专业通常被认为与工商管理类专业并无二致，这都是因其太过笼统的培养目标所致，掩盖了人力资源管理专业的内涵，对人力资源管理专业教学不利。

（二）人力资源管理专业教学内容与就会发展要求不符。

现如今，高校人力资源管理专业的教学模式仍是以往教学模式。教师按照课本教授课程，学生在课堂上处于被动地位。同时教材的引进过于滞后，课本内容未必跟得上时代发展。与此同时，企事业单位却对人才的需求不断发生变化，对相关人才的专业技能要求方面日趋严格。因此，脱离时代发展的仅由学校经传统模式培养的部分人力资源管理专业人才脱离了市场需求。在此影响下，學生学到的有关人力资源管理专业知识不足以与企业需求进行对接，导致现社会出现“毕业即失业”现象。

（三）人力资源管理专业教师教学模式过于单一化。

目前，我国部分高校对教师的教学考核和激励方式过于单一化，打击教师进行创新教学的动力，教师采取“填鸭式”的教育方式普遍，具体表现在，教师对照课本一字不落地授课，所举有关案例也是久远之前、与日常无关的内容，会打击学生的学习热情，在提问过程中，学生难以与教师产生共鸣，使得课堂气氛僵化、学生学习效果差。这种教学模式的优点是学生的基础知识扎实、专业知识掌握比较牢固，但因缺少实践，难以灵活地将所学应用到工作中。

（四）人力资源管理专业师资力量过于薄弱化。

人力资源管理专业在我国的发展不过20多年，还是新兴的专业。虽然高校人力资源管理专业的教师多为重点科研院所毕业的硕士或博士，但科班出身较少见。部分教师属于临时抽调，所学为工商管理、行政管理等与人力资源管理相近的专业。这就不难看出，教师行业经验缺乏，欠缺人力资源管理知识的储备和专业培训，这是高校人力资源管理专业发展难以突破的瓶颈。

（五）考核方式不太科学。

一些高校对于专业各门课程的考试，停留在期末终结性考试以闭卷的形式进行，考核方式比较单一，学生到了期末背一背教材或者是考前临时抽点时间准备一下，这种考核方式导致学生在学习过程中完全是应付式学习，不能反映学生知识掌握和实际运用的能力。因此，改革课程考核方式很有必要，这就使得教师在教学活动中把考核的重点放到学生日常学习过程中，进行过程性、形成性考核。

二、人力资源管理专业教学改革的路径分析

（一）结合实际，调整人力资源管理专业的培养目标。

只有在明确人才培养目标的前提下，才能培养出适合企业需求的人才。高校可以把人力资源的市场需求与本校实际情况结合起来，找到一个契合点，重新定位人力资源的发展方向。人力资源管理专业对学生的培养不能忽视其实践能力和适应社会的能力。

（二）严选教材，更新人力资源管理专业的教学内容。

教材的选择是人力资源管理专业教学的基础环节，学生对专业的接受程度和学习效果受教材质量的直接影响。所以高校应在吸收国外先进人力资源管理研究成果的同时立足本土，引进高质量的专业教材。高校应建立与完善人力资源管理实验室，让学生在模拟的人力资源各业务环节中体验并使专业能力得到提升。社会实践教学法是毫无实际经验的本科生提升实践能力的合理途径。

（三）改进教学，增强力资源管理专业的授课效果。

高校应改变传统的单一绩效考核方式，把传统的绩效考核项目，如教学质量考核、学生试卷成绩考核与教师的教学效果和方法、学生知识掌握程度和创新实践能力相结合作为考核的主要指标，使考核指标更加量化，增强教师的教学热情。

（四）增强师资，壮大人力资源管理专业的师资队伍。

壮大师资队伍可从内部培养和外部临聘两方面着手：第一，可通过教研室会议、课件比赛和本专业教师知识竞赛等方式，提升教师的授课水平；第二，可通过从其他高校聘请有经验的教师对课程建设进行专业化的指导，也可从企事业单位聘请人力资源方面的专家对学生进行实践方面的指导。

（五）改革考核方式。

随着专业教学的改革，以往注重笔试考试结果的考核方式也在发生改变。教学目的开始偏向于学生的总体发展综合素质培养，这就使得教师在教学活动中把考核重点放到学生日常学习和最终学习成果中，学生整体的学习成绩汇总既包括日常学习的成绩也就是形成性的学习成绩，又包括期末的考试成绩，各个均值占百分之五十，这样的考核方式就变得更具体合理化。日常高校学生在人力资源管理专业各门课程学习的成绩主要来源于人力资源管理、人员招聘与开发、人员培训与管理、绩效管理、薪酬管理等课程。课程改革后加强了学生在学习过程中的考核，旨在加强学生在学习中与团队配合的协作性及实践训练的各项技能。这样的考核方式不仅能加大学生在学习过程中的投入力度，而且能全方位地对学生的成果进行考核，增强教师在考核学生期间的客观公正性，同时又使学生在学习过程中变得主动积极而不是被动学习。运用综合全面的考核方式，对人力资源管理专业的改革产生积极的推动作用，并为学生未来的发展产生积极的影响。

三、实施的成效分析

（一）人才培养质量显著提高。

人力资源管理专业教学改革前存在一些问题，例如人力资源管理专业培养目标过于笼统、人力资源管理专业教学内容与时代发展要求不符、人力资源管理专业教师教学模式过于单一化、人力资源管理专业师资力量过于薄弱化、考核方式不科学等。改革后一些高校调整人力资源管理专业的培养目标、教师增强力资源管理专业的授课效果、人力资源管理专业的师资队伍不断壮大、考核方式更加科学合理，但最显著的成效是人才培养质量显著提高，学生的专业技能得到显著的提高，学生的理论知识更加扎实，学生的综合素质得到全面提升。

（二）本专业学生的就业率提升。

人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计，2014年及2015年，該专业就业率均为75%—80%，2016年则高达85%—90%，就业率呈上升状态。人力资源管理专业的毕业生可以在企事业单位从事人力资源、行政管理相关的工作，且相对销售类、策划类、市场类等工作类型，人力资源管理方面的工作更趋于稳定，工作压力相对小一些。当学生的专业知识储备及专业技能得到全面提升之后，学生更容易找到与专业所学内容相关的工作。大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些基础的人事工作，薪资普遍较低。虽然一般企业人事专员的起薪均不高，但是随着工作年限的增加，工作经验的增长，人事管理工作者的薪酬水平会稳步提升。

现如今，我国开设人力资源管理专业的高校众多，人力资源管理专业毕业生较多，但高校人力资源管理专业的毕业生却与企事业单位的用人需求难以切合、毕业生的学术研究能力不足和实际操作能力欠缺都使人力资源管理专业毕业生难以在经济全球化的激烈竞争站稳脚跟。在此背景下，人力资源管理专业教学模式必须改革，紧跟时代，培养出具有专业知识能力和竞争力的新兴人力资源管理人才。

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