人力资源管理对组织创新和创造力的影响

李秋晶

摘要：随着我国经济结构的转型发展，组织创造力逐渐成为企业发展的核心竞争力，越来越受到企业管理者的重视。员工的知识和技能都是企业核心竞争力的来源，企业需要通过高效的内部管理实践活动将这些资源转变为创新的能力。企业的人力资源管理实践即是实现这一转变的重要手段。企业能否将资源优势转换为创新优势取决于人力资源管理如何充分激发和提升企业中人的创造力，形成高创造力的组织。本文就基于能力、态度和行为视角探讨招聘、培训、绩效评估、奖励、反馈等人力资源管理实践对组织创新的促进作用。

关键词：人力资源管理；实践；组织创新；创造力

在日益动态而复杂的竞争环境下，以持续创新求发展的企业需要加大创新力度以满足当前竞争需求，并能够适应未来的环境变化。为应对转型经济带来的动态且具有高度竞争性的外部环境，组织必须进行创新和寻求积极的改变，从而维持并提高竞争优势。知识是企业的重要生产力，知识也是人力资本的重要组成部分。企业核心竞争力的提升需要企业不断去开发新产品、改善现有流程、提供更加吸引力的服务，这些改变都需要人力资本知识的储备和动机的驱动。

一、招聘与组织创新

组织中成员的多样性与组织创新水平有关，工作相关多样性和背景多样性工作相关多样性包括专业、知识、技能和以往經验等，背景多样性包括年龄、性别、国籍等与工作无关的差异。工作相关多样性有助于组织创新，而背景多样性带来的沟通交流和协作方面的障碍不利于组织创新。对成员多样性的分析为招聘工作如何考虑组织中员工的组合提供了理论基础。对于创新型组织，需要招募在年龄、背景、学历等方面相仿的员工，但同时也要求在专业、以往经验方面存在工作相关多样性的员工，并将他们在组织中进行合理的配置。招聘工作包括对人员的配置，招募进来的员工不仅要符合任务需求而且要适应所要面临的工作情境。将创造性个体与具有较高创造力水平需求的工作相匹配是非常有益于组织创新的。

二、培训与组织创新

能力、知识和技能是组织开展创新活动的基础。培训有助于加强与组织创新活动相关的知识和技能，以满足组织创新的需要。组织在知识和技能水平上对创新活动的准备度是影响组织创新结果的重要因素，当组织不具备创新活动所要求的知识和技能时，具有效用的新想法和观点就无法在组织中生成，即便生成也很难被实施或验证。由于外部环境的变化和企业战略的调整，招聘无法确保组织能够长期保持员工与工作相关的多样性，这就需要培训不断的更新员工的专业知识和技能。通过培训与奖励这两个人力资源管理实践相结合，可以营造和强化组织中的学习型文化，让组织中的成员拥有将知识视为生产力的普遍价值观，踊跃的相互交换知识、分享技能，这也是组织创新的基本要求。培训活动包括与创新相关问题的解决能力的培训，基于目标导向的培训，鼓励员工在日常工作中学习，强调技能的提升和人力资本投资的培训等各种形式，但归根到底是为了解决组织开展创新活动的能力问题。

三、绩效评估与组织创新

对于绩效评估，企业管理者和人力资源专业职能人员追求的是在公平公正的环境下对已设定的预期进行准确地考量并提供反馈结果。企业采取恰当的绩效评估方式，能够在组织中倡导绩效导向的氛围，让组织中的员工感知到什么样的行为和结果是组织所期待和倡导的。企业所推广和实施的绩效评估体系需要和企业的奖励制度关联起来一起实施，这样能够确保企业所提倡的行为和结果得到强化和激励，企业所不倡导的行为和不可接受的结果也能够得到组织中员工的共同认知。这有效的保证了企业实施绩效评估管理活动的效果，鼓励企业所期望的行为，促使员工追求企业所期望的结果。当企业所期望的行为是创新活动，企业所追求的结果是组织的整体创新绩效时，实施绩效评估活动将会推动整个组织创新水平的提升，绩效评估是强化组织所期望的行为和结果。因此绩效评估活动中一个重要的组成部分是对组织中团队和员工期望的设定，如果对团队和员工预期没有在事先沟通清楚，评估结果又不能够准确反映团队和员工的真实行为表现和工作结果，这样的评估将会削弱团队和员工参与创新活动的内在动力，同时也会影响组织中其他成员的积极性。

四、奖励与组织创新

正确的奖励对象、规则和强度会对组织创新产生积极的影响。物质奖励是促进组织创新最有效的人力资源管理实践。利润共享、激励性报酬等薪酬制度与企业技术创新成果呈显著正相关。一般来说，依据企业、部门和员工的绩效为员工提供奖金，提供比同行业竞争对手更高岗位薪资，并对骨干员工提供股权激励的企业在新产品开发和服务方面都有比同行业其它企业更好的表现。激励性奖励也有长期和短期之分，长期的激励性奖励包括企业年金、股票期权等，短期的激励性奖励包括业绩奖金计划、加薪等。奖励可以采用物质形式，也可以采用认可或表扬等非物质形式，物质形式是最直接的，非物质的方式能够激励更高层次的内在动机，企业应兼顾两者的使用。对于创新型组织，尤其不能忽视非物质的奖励。奖励与能力—动机—机会范式中的动机部分是紧密相连的，在实施过程中需要关注竞争性和公平性。竞争性在于与外部环境的比较，而公平性在于在组织或团队内部保持一致的奖惩力度和规则，具有竞争性和公平性的奖励能够提升组织的整体创新能力，最大化的支持组织创新目标的实现。在竞争性和公平性中，企业应当更关注奖励的公平性要求。

五、反馈与组织创新

在组织中积极开展反馈活动有助于促进参与创新活动的相关技巧和策略的掌握，掌握与创新活动相关的技巧和策略能够帮助组织在创造性过程中准确的发现问题，并采用恰当的标准评估和提炼组织中产生的创意。在实际的运用中，反馈的积极作用取决于提供反馈的对象，反馈的时间和反馈采取的方式。在反馈前选择正确的反馈提供者，尽可能的邀请与组织中开展创新活动相关的对象，比如直线主管或企业的管理者，这样的反馈对组织中的创造性行为具有直接的指导作用。充分的反馈不但能让组织中充满创新氛围，同时能够帮助组织提升与创新活动相关的技巧和策略，使得组织表现出更高的创新水平。

六、结语

组织创造力是组织产生新颖而有用的有关产品、服务和过程的想法，是组织创新的基础。人力资源管理实践将通过增强员工技能，内在动机以及提供给员工更多机会来展示他们的创造力，来刺激组织创造力的发挥。用于增强内部动机的实践活动能够帮助提升个体的内在驱动力。当员工具有较高的内在驱动力时，员工更愿意去为自己承担的工作而付出，并承担更多的风险，同样投身到更多的企业内部创新活动中去，这些都有助于组织创造力的提升。旨在增强技能的人力资源管理实践是为了提升员工参与组织创新活动所需要的知识和技能水平，与动机相关的人力资源管理实践旨在提供员工从事某项工作的驱动力和责任意识，而与机会相关的人力资源管理实践在于提升员工的自主权和感知的支持度。人力资源管理系统通过将这一系列的管理实践活动组合起来，实现对组织创造力的影响。

参考文献：

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