A企业职位薪酬体系再设计（一）

李自荣 何龙

摘要：本文以A企业为研究对象，通过分析A企业的薪酬现状，找出其中存在的问题及原因，运用先进科学的薪酬管理理论，进行A企业的职位分析、职位评价、职位薪酬结构重构，建立一套更加科学合理的职位薪酬体系。

关键词：职位薪酬；公平理论；要素计点法

一、基础理论概述

（一）特质因素理论

特质因素理论又称人职匹配理论，是1909年美国教授弗兰克？帕森斯（Frank Parsons）在《选择一个职业》中提出来的，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每个人都有与其相对应的职位类型，人与职位相匹配是职位确定的重点。特质是指人的人格特征，包括能力、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。因素是指在工作上所必需具备的条件或资格，这通过对工作的分析而了解。

（二）需要层次论

需要层次论是1943年美国心理学家亚伯拉罕？马斯洛在《人类激励理论》中所提出。该理论将人类需要从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。第一是生理需要：维持人的自身生存的需要，包括人的衣食住行；第二是安全需要：保障人身安全、家庭安全、财产安全的需要；第三是社交需要：对爱情、友情、归属感的需要；第四是尊重需要：内在尊重如自尊心、自主权等需要和外在尊重如地位、认同、受重视等需要；第五是自我实现需要：个人成长、实现个人理想的需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但次序不是完全固定的，是可以变化，也可以有例外情况。一般情况下，当前一层次的需要相对满足之后，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

二、A企业职位薪酬体系现状及问题分析

（一）A企业职位薪酬体系现状

1.A企业概况

A企业作为一家塑料新材料的大型制造企业，为实现企业战略目标，进行着企业的转型升级，开拓市场、产品研发，都需要专业性人才，可是企业现在的人力资源情况困扰着人力资源部门。根据对企业的离职员工的问卷调查分析得知，A企业人才流失的原因很复杂，但主要原因是同岗不同酬、薪酬待遇得不到满足，工作没有成就感。虽然企业针对一些高级技术及管理人才流失情况也做了一些努力，涨了员工工资，但是实际效果并不理想，人员流失率依然很高。

2.A企业职位薪酬体系现状

A企业的全部职位按业务特点和管理要求分为三大部门，生产车间、管理层、技术部。生产车间、管理层的基层员工主要实行职级工资制，管理层员工薪酬高低是根据企业的经营情况而定，如果企业上一个月的经营状况好则工资高，反之亦然。生产车间职级跨4–6共三个职级，技术部跨7–8两个职级，比如，车间最低为4职，最高为6职，技术部对应7职、8职。高层管理人员实行固定的年薪制，平时按9职2级发放月薪，年底以奖金的形式补齐。发放日期为每个月10日，企业管理层根据上个月企业经营情况确定职级工资，职级工资是确定员工工资的基础。职级工资确定以后，人力资源部门进行薪酬核算，每个部门核算到人。

根据企业的薪酬标准，以每一职级2级为例，A企业员工的薪资明细如表1所示。

（二）A企业职位薪酬体系存在的问题

A企业为了能够留住人才并且吸引人才，通过对原有职位薪酬体系的调查研究，发现原看似公平的职位薪酬体系中存在着很强的随意性，薪酬薪酬结构不合理等突出问题，这些问题主要表现在：

1.职位分析缺乏

A企业在职位薪酬体系的确定上所进行职位分析都是直接由上级主管进行简单的职位描述，并没有进行科学合理的职位分析。职位分析主要得到的内容包括职位描述和职位规范，在一个企业中要选出典型的职位形成相应的职位说明书。A企业职位分析并没有形成一套成型的职位说明书，在每个职位上面的职责界定和任职要求都没有明确表示。从而导致每个职位上面的员工在工作的时候不清楚自己具体的工作范围，以及在人员的任职方面并不能很好的做到能岗匹配。在人员的任职中，只要上级领导认为谁适合该职位就很有可能会上任此职位，导致很多人不太注重个人能力的提升，更多的想要去如何拉近和领导之间的关系，导致人员选拔和薪酬上面有失公平性。

2.职位评价不科学

A企业现有的薪酬体系中，职位的重要性是根据管理层对各职位的主观臆断，未进行具体的职位分析，也没有运用先进的科学理论进行职位评价。A企业在职位评价的过程中，采用排序法和分类法相结合，但是很多方面都是管理层直接单方面确定，并没有进行职位分析以及报酬要素的确定。从而导致在整个评价过程中夹杂着很多个人的主观意志甚至偏见，具体的职位价值也因为差距太小无法得到明确的体现。

3.职位薪酬区间值太小

A企业职位薪酬体系中各个职级的区间值都是一致的，对部分职位上的员工没有吸引力。针对较低职级的区间值来说，现有的职位区间可以体现员工之间的能力差。但是针对一些职级较高的员工来说，需要的能力比低职级员工要强很多，而且不同的人员在同一个职级上面表现出来的能力差也会有很大的不同。在一些较高职级中，同一职级的员工有的人是博士生毕业，有的人是从基层一步步晋升上来的，他们之间的能力差就会有很大的不同。

4.职位薪酬水平偏低

A企业部分职位的薪酬低于同一行業的同等职位，在外部竞争性上缺乏优势。A企业现有的职位薪酬体系在设计上也是依靠每个职级的系数来确定职位薪酬，但是每个职级的系数变化范围比较小。原有的职位薪酬体系设计的职级数也比较少，导致按照职级进行薪酬的确定出现了部分职级的职位薪酬较低的情况。特别是企业中的一些高级技术人员，按照职级划分属于A企业技术类员工职级中的最高职级，但是和同一行业中的同等情况下的职位相比就缺乏竞争力。一些高级管理人才虽然属于A企业职级中最高的职级，但是薪酬水平还是偏低。从而导致很多高级的员工工作没有积极性，认为在企业中的付出和收获得不到体现，从而选择离职。

参考文献：

[1]陈虹霁，陈德智.基于岗位评价的薪酬结构设计实例[J].人力资源管理.2013（02）

[2]侯晓莉.人力资源管理问题初探——薪酬与薪酬设计[J].现代经济信息.2012（19）