企业管理人员绩效考核的探讨

姚彦君

【摘 要】现代社会，我国经济正在快速发展，我国企业也正在不断地崛起，企业的人员管理对于一个企业来讲，分量也越来越重。然而，目前大多企业对管理人员绩效考核仍没有很好有效和可行的方法，随意性很强，这对企业的长远的发展是个阻碍。本文论述了我国企业管理人员绩效考核現存的主要问题，并提出了解决对策。

【关键词】人员管理；绩效；考核

随着全球经济化的发展和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，如何进行更好的人力资源管理也自然成为推动企业发展的重中之重。而绩效考核作为人力资源管理体系中的关键决策，是企业提升核心竞争力促进可持续发展的保障。我国现在很多企业也认识到绩效考核的重要性，但是真正实施还存在一些不足之处，有的绩效考核甚至只是形式。因此，完善企业管理人员效绩考核具有着十分重要的意义。

一、企业管理人员绩效管理存在的问题

（一）绩效考核的不完善

目前，很多企业没有将管理人员绩效考评放在绩效管理的体系中考虑，并没有对考评的前期与后期的相关工作产生重视，而是将考评看成是一个很独立的体系。主管领导和人力资源部门在工作前并没有进行良好的沟通，在没有确认工作目标和绩效标准的情况下，进行人员绩效考评，这样只会造成被考评人员对绩效考评工作的不理解，工作目的没有很好的达到。在没有比较全面而完善的评价标准的情况下，就去对行政管理人员进行绩效考核，绩效考核工作变得形式化，真正的作用并不能很好的发挥，反而浪费了人力财力。在企业行政管理人员进行绩效考核时，应当对照企业制度认真严谨执行，如若发现有滥用职权包庇纵容的应当明确的规定进行处罚。行政管理人员不完善的绩效考核，对后期行政管理人员的绩效管理工作产生了严重的影响，从而降低了工作效率。

（二）考核内容空泛无科学性

绩效考核中的一个重要问题就是选定什么样的绩效考核指标。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及考核的指标是否具有可操作性，很多企业是考虑不全的。很多企业的绩效指标中，除了业绩之外，其它指标都没有具体的进行量化，不能用数字来考核，这就导致了无法避免的出现考评组织者的随意主观性判断，缺乏客观性内容空泛有失公平。

（三）对绩效考评的认识偏差

我国很多企业并没有正确的认识绩效考核的重要性，因此，虽然对企业行政管理部门实行了绩效考核，但是效果不是很明显。绩效考核只是作为绩效管理中的一部分，两者并不能等同。很多企业虽然做到了绩效考核，却忽略了绩效管理。只有绩效考核没有绩效管理是起不到真正的管理作用的。如若企业绩效考评缺乏明确的目的性，只是为了考评而考评，结果却不能充分利用起来，这样做事没有实际效果的。

（四）缺乏考核结果的沟通

企业管理人员绩效考核的主要目的是通过考核来及时了解管理人员的能力。但是，现在很多企业的绩效考核结果却不能及时反馈给决策人员，行政管理人员并不能很好的意识到自身存在的问题，决策者也不了解行政管理人员工作的情况，行政管理人员之间也缺少对绩效考核结果沟通，对于需要改进和需要继续发扬的地方毫不知情，无法做出一个正确合时的职业规划，使之前绩效考核工作变成了无用功。更不能及时发现并解决工作中现存的问题，大大影响了绩效管理工作的工作效率。

二、企业管理人员实行绩效管理的重要性

（一）增强企业行政管理员工工作积极性

企业对行政管理人员实行绩效考核制度，不同的绩效考核结果体现员工与员工之间的差别性，允许员工提出申诉意见，并确保相应的奖惩措施，使员工能够切实感到绩效管理带来的压力和动力，从而使员工能以积极的态度面对工作。

（二）提升工作效率

对企业来说，高效的工作效率决定了企业巨大的商业利益，企业行政管理部门实施绩效考核制度，企业行政管理人员的工作热情被激发出来，工作的效率得到了大大的提升，而员工的工作效率提升，则加快推动了企业发展的步伐。

（三）提高企业行政管理人员的整体素质

企业实行企业行政管理绩效考核制度，提升了自身水平不够的员工主动学习的积极性和兴趣，只有不断地通过学习来充实自己才能提高工作的效率，这样使得企业行政管理人员的整体素质有了大幅度的提升，进而提升了企业的整体形象与员工的素养与服务意识。更好的对行政管理人员进行综合化管理，这样对企业的发展是非常有利的。

三、企业管理人员绩效考核解决对策

（一）健全绩效考核指标体系

应当建立一套完善的绩效考核制度，该制度应该包括考核流程、考核周期等。这样通过明确的考核制度，，绩效管理的可操作性得到了巨大的加强。建立一套有效绩效管理过程也是必不可少的，它是由下面这四个部分组成的绩效循环过程：绩效计划、绩效辅助、绩效考核、绩效反馈等，而相互沟通则是此循环过程为始终的基础，这样员工才能了解自己的不足，并能在企业以后的具体活动中进行改进。最后是建立一套绩效管理相配套的奖励机制，鼓励员工能力的发挥。以往的绩效考核过于形式化，其结果与薪酬、培训以及职位的调整并没有很大的联系。有效的奖励机制能够使员工了解到，想要得到令自己满意的薪酬和工作岗位，只有通过努力提高自身的能力，积极的去完成组织分配的任务。因此，只有建立健康全面的绩效管理制度来监管企业行政管理人员绩效考核的全部过程，才能更好的对企业管理人员的考核结果进行评估与管理，进而发现行政管理人员在工作中发生或即将发生的问题并得以解决。明确规定绩效管理中经常遇到的问题，对企业行政人员绩效管理的考核方式和监督等工作应作出明确的规定。在企业行政管理人员进行绩效考核时严格按照制度执行，坚决反对滥用职权、徇私舞弊等事情发生，一旦发现的惩罚措施也应作出明确的规定。

（二）确立科学的绩效目标

企业管理人员绩效考核的最终目的是为了提高全体员工的工作效率和解决影响工作效率的弊端，充分调动员工工作的积极性，为实现企业的战略目标提供重要依据，在确定管理人员的绩效考核时，应紧密结合企业的总体战略目标，为企业战略目标的实现提供重要的人才支撑。企业在制定管理人员的绩效考核标准时，应首先把企业的整体目标进行分解到每位管理人员，形成管理人员绩效指标，并把绩效考核结果作为管理人员奖惩、培训、薪酬的依据，使每个管理人员的绩效与企业的战略目标息息相关，形成管理人员绩效目标，作为管理人员绩效考核的依据，从而通过绩效考核，有效挖掘和激发管理人员的潜力，实现管理人员在企业的职业生涯发展。

（三）加强绩效制度化管理

要想实施绩效管理必须有健全绩效管理的制度，以制度的形式对绩效管理的内容、指标、标准、程序、方法以及績效考核结果进行反馈。在考核活动还没正式开始以前，考核表格的设计、员工的宣传动员和对考核人员的考核技术的培训等准备工作一定要做好。在考核过程中，要对考核的公正性始末保持监督，在考核结束后，要进行反馈，接纳并适当采用员工提出申诉意见，让考核活动能够规范化进行。要恰到好处的运用好绩效考核结果，使员工切实感到绩效管理带来的压力和动力从而能对自身行为进行合理的自我调节。绩效考核结果的运用是绩效管理至关重要的一部分。由于员工心理和情感方面的原因，绩效管理只有在一定的文化氛围中才能得到员工的理解、支持与参与。因此，企业要注重绩效管理的企业文化建设，努力去营造一种公平客观、奖惩分明、平等沟通的良好文化氛围，抵消员工的消极心理和各种疑虑，引导员工树立正确的荣辱观、价值观，从而推动绩效管理的实施。

（四）切实增强沟通交流

有效的绩效沟通是领导与员工互相了解的通道。在沟通中领导可以了解员工工作中出现的问题并制定出解决方案。员工也能更好的朝着领导的指导方向发展。绩效沟通的方式有很多种，比如定期领导与员工面对面的交流、定期让员工进行书面形式报告、团队内部谈话等。企业对行政管理人员定期地沟通可以随时变通，根据不同的情况选择最高效的方式，这样才能达到更好的效果。有效的绩效沟通不是单方面的，而是双方面的事情，如果是单方面的绩效沟通会显得特别的被动，不仅起不到任何的效果，还浪费了时间。有效的绩效沟通不仅能及时帮助领导了解到员工的工作情况，还能增加员工在工作上的主动性，正确的引导员工向正确的工作方向努力。

（五）明确绩效考核定位

管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者，作为企业运行的枢纽，他们企业中起着承上启下的重要作用。企业在对管理人员进行合理的绩效考核定位时要注意以下三个方面：第一要与企业人力资源规划相匹配。绩效考核时人力资源管理的核心和基础，是为企业人力资源战略和规划服务的，绩效考核的有效性决定了整个人力资源体系的好坏，人力资源的体系化发展需要建立与人力资源体系相适应的绩效考核体系；第二要与企业的发展相匹配。企业在不同的阶段，会采取不同的战略，人力资源为企业战略服务，同样作为人力资源体系核心的薪酬体系也应随之变化，以适应企业的发展需要；第三要与企业管理人员需求相匹配。绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与企业管理人员的发展结合起来是绩效考核的最好应用效果，这也是绩效考核的根本目的所在。

四、结语

现在企业对行政管理人员的管理越来越重视，行政管理人员对企业而言，是能使其正常运营的非常重要的作用，绩效管理很大程度上的推动了企业的长远发展。企业行政管理人员各部门也起到了辅助的作用。企业行政管理人员进行绩效考核制度时，要健全绩效考核指标体系，确立科学的绩效目标，加强绩效制度化管理，切实增强沟通交流，明确绩效考核定位，进一步激发员工的工作积极性，为企业带来更大的利益。

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