从优秀员工到优秀管理者，企业员工管理能力提升对策

马坤

摘要：从员工晋升为管理者却因管理能力不足而不能适应管理岗位，为企业的发展和个人的成长带来诸多负面影响，本文通过研究提出管理能力提升对策，帮助员工迅速成长为优秀的管理者。

关键词：员工；管理者；管理能力

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0096-01

员工通过不断的努力，逐渐成长为各个业务岗位的骨干，为了给企业带来更大的效益，也为了给自己更大的发展平台，这些优秀的员工必须完成自我突破，从普通员工蜕变成一名管理者，这个蜕变的过程对大多数职场人而言却是极其痛苦的，当今职场有一句非常流行的话“多了一个无能的经理，少了一个优秀的员工”，这种现象并不是个例，很多优秀的员工在成为管理者之后并不能胜任管理岗位，为企业发展和个人成长带来诸多负面影响。本文通过对管理者和一般员工工作特性的比较以及对管理能力表现形式的研究，提出如下管理能力提升对策，帮助员工完成蜕变，迅速成长为优秀的管理者。

一、转变意识

1.职责范围的转变

员工的职责是高质、高效的完成本职工作，而管理者的职责是带领员工完成好组织的各项工作。若把公司的员工比作羊群，优秀员工是跑得最快的羊，叫领头羊，管理者不是领头羊，而是站在羊群后的牧羊人，指挥、协调、调度整个羊群朝同一个方向跑动。管理者的职责简单归纳就是发起工作，提出要求，分配资源，过程决策。管理者必须认清工作职业范围已经发生改变。

2.工作技能的转变

首先对管理者的工作内容进行界定，管理就是对组织所拥有的人、财、物、信息等资源进行有效的计划、组织、协调和决策，以达到既定组织目标的过程。我们如何评价一名将军是否优秀，根据上面的定义不难看出，并不应该用枪法、力气、杀敌数等“业务技能”进行评价，而应该用战略谋划、调兵遣将、协调后勤保障、时局判断能力等这些“管理技能”进行评价。管理者必须对自身的管理技能进行迅速提升。

3.控制方式的转变

管理者必须对工作结果的控制由直接控制转变为间接控制。比如下班前下属提交了一份方案，问题很多但明天一早就要用，时间紧迫。面对这样的问题管理者有两个解决方法，第一是自己改，运用自己的能力和丰富的经验不用一个小时就能完成修改；另一个方法就是给下属提出修改意见，但不自己动手，坚决要求下属修改，改完再提出意见要求下属修改，如此循环往复，自己陪下属加班督促修改，但很有可能折腾到大半夜。第一种方法就是对结果的直接控制，第二种方法就是间接控制。选择第二种方法虽然费时费力，但经过几次磨炼后就能够培养出优秀的员工最终解放自己，而选择第一种方法管理者永远只能当领头羊，成为不了牧羊人。

4.自我评价的转变

管理者要从员工时期对个人绩效评价转变到团队绩效评价，要由对自我绩效的关注转变到对组织绩效的关注。管理者有一个重要的评判标准：“下属有功我有功，下属无功我有过”，管理者对下属的工作结果负最终责任。一名导演不管他多有才华，多么勤奋，多么有影响力，所有人关注的永远是他拍的电影票房是多少。一个球队主教练，不管他自己水平多高，过去战绩多辉煌，执教多辛苦，世人只关注他率领的球队到底拿没拿到过世界冠军。作为一个管理者必须要对整个团队的最终结果总负责，要习惯从聚光灯下走到后台，站在后台默默的为团队的下属高兴，为他们鼓掌、喝彩。

二、改进方法

1.正确布置工作

布置工作听上去十分简单，但如何给下属正确的布置工作是管理者需要掌握的方法。布置工作有三个关键点：背景、任务、目标。通俗的讲就是告诉下属为什么要做这项工作？做这项工作背后的原因是什么？目的是什么？要做到什么程度？不要让员工去猜测管理者的目的，让员工准确的开展工作，并制定量化考核标准。比如要下属下周给新入职的10名员工做一场职业礼仪培训，这就是一次不合格的工作布置，正確的方法应该是公司新入职10名员工，计划让他们先到客服岗位工作，在下周五前给他们做一场跟工作岗位相关的职业礼仪培训，学员平均满意度要达到90分以上。这样布置工作，员工领了任务之后，就可以清晰、明确的回去干活了，最终结果与目标产生偏差的概率非常小。

2.用下属的长处

职场中针对每个员工个人而言木桶理论是不适用的，在当今竞争环境下，更够脱颖而出的并不是那些全面型人才，而是在某些方面有专长的人才。管理者要用下属的长版而不是盯着下属的短板。一个员工能够成为专业领域的高手，需要的是态度、知识、技能和才干，管理者要在选择、培养员工的态度、知识、技能和才干方面下功夫。想干、想干好是态度，知道是什么是具备相关知识，知道怎么做是拥有相关技能，员工拥有的思维感觉和行为模式，以及到底适不适合干这个事情是才干。比如说姚明是世界著名篮球运动员，如果让他去练习乒乓球，他愿意打乒乓球，有最好的教练和队友一起训练，也掌握了乒乓球的各种素养与技巧，但不一定能够成为世界著名的乒乓球运动员，很可能是培养出一名80分的乒乓球运动员而少了一名100分的篮球运动员。管理者要能够运用员工的长处，寻找合适的员工来做合适的工作。

3.促进下属的成长

管理者不能让下属一味的埋头工作，而要鼓励、促进员工的进一步成长，一方面提升团队的整体能力，另一方面可以增加在员工心目中的感召力。员工成长通常分为两种方式：横向方式，在可调控资源范围内给员工安排不同的工作岗位和工作内容，培养综合能力；纵向方式，让员工在一类工作中不断深化，成为该领域的专家。同时积极运用127法则促进员工的成长，127法则就是一个人的成长10%取决于培训，20%取决于人际互动与辅导，70%取决于实践。作为管理者不要只盯着10%的培训，要更加关注剩下的20%和70%，给员工配一个老员工作为导师，通过不断轮换岗位或者给与更有挑战性的工作丰富员工的实践。

4.关心下属的生活

管理者与下属之间不能只谈工作，不谈生活。员工8小时工作时间以外遇到的问题会影响员工的情绪，而情绪会影响到员工8个小时内的工作。管理者要学会观察下属的情绪晴雨表，帮助下属排解情绪并在能力允许的范围内帮助其解决问题，管理者也要留心不要错过下属的关键日子，比如下属的生日、结婚纪念日、孩子的生日等，都要给予下属一定的关心，在这个物欲横流的社会，下属会记得管理者的好，自然也知道该如何报答。