基于竞争优势的钢铁企业人力资源管理战略分析

苑寅

摘要：钢铁企业人力资源管理的战略重要性是随着世界经济剧烈动荡而日益凸显的结果。基于竞争优势创新人力资源管理是新时期钢铁企业实现转型升级的核心之一，需要企业将其充分纳入战略决策，借助挖掘人力资源潜力实现企业的可持续发展。

关键词：竞争优势；钢铁企业；人力资源；管理战略

中图分类号：F270；F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0082-01

多年前的一部贺岁电影《天下无贼》中，一句台词“二十一世纪什么最贵？人才！”成为了当年的流行语之一。而这句影视剧中的戏谑之语却随着时间推移越来越显现出娱乐化背后深刻的现实意义。特别是随着全球经济疲态难见缓解、国内转型升级走到关键节点的当下，钢铁企业的人力资源管理正在成为决定未来命运的核心战略之一。

一、钢铁企业人力资源管理常见问题

作为老牌的资源型企业，钢铁企业在很长时间里都是国家经济发展的核心支柱。然而随着新世纪初首个金融危机爆发，全球经济整体疲软给依赖资源型、粗放型发展的钢铁企业传统模式敲响了警钟。众多国字号的钢铁企业遭遇了前所未有的生存危机，不仅盈利急剧下降，更因陈旧落后的管理模式越来越在日益激烈的全球竞争中败下阵来。

正如河北钢铁集团董事长于勇在接受记者采访时说的，钢铁企业赖以维生的四大要素原材料、动力、财务、人工，“在河钢约占吨钢成本的80%”。但正如国内众多老牌钢铁企业一样，河钢也存在企业人力资源中一般操作岗位职工众多，但高水平专业技术人员相对不足的问题。加之多年来形成的管理惯性，河钢还存在管理层“金字塔”模式难以打破、管理中间环节过多导致人浮于事、成效低下。

因此，与其他不少钢铁企业一样，河钢也在“微利”时代的困境中挣扎求存，亟待加强包括人力资源管理在内的战略性调整，以期通过改革实现超越和突破。

二、基于竞争优势的钢铁企业人力资源管理战略手段

（一）立足全球化视角，培养国际化人才

金融危机的冲击在全面影响世界经济的同时也加速全球一体化发展的速度，由于国际能源、资源市场的后继乏力，不少国际钢铁业巨头开始将目光投向中国市场。而国内钢铁企业虽然拥有悠久历史与堪称巨量的资源，可与国际钢铁巨鳄相比却依然相形见绌。尤其是国外更加先进的管理理念和手段更给国内同类企业造成了无法估量的压力，亟待国內钢铁企业加快优化管理战略。

而要实现这样的优化与变革，人才就成为了决定性因素，这就需要钢铁企业立足全球化视角，培养国际化人才。于勇董事长就此举了收购“德高”的例子。他指出，曾有人对收购德高表示无法理解，认为河钢收购一个钢材销售企业毫无意义。然而事实上，德高作为老牌的国际性钢材销售企业早已形成了非常成熟的国际化销售网络渠道。对河钢这个有产品有装备唯独缺少世界性销售格局的国内钢铁企业来说，收购德高就等于拥有了世界最大的销售网。一次收购就实现了对全球近一百八十个销售网点与几万个现有客户的占有。不仅如此，德高在帮助河钢实现走向世界的同时，也开启了培养国际化人才体系的序幕，这显然是在奠定河钢未来几十甚至上百年可持续发展的良好基础。

（二）优化人力资源管理结构，提升人力资源单位价值产出

除了拓展人才培养的全球视角外，优化人力资源管理机制也是核心举措之一。河钢集团旗下唐山钢铁新上的二冷轧就是这样一个现实实例，充分借鉴国际上最先进的管理模式与标准，唐钢二冷轧原定的1200名工作人员在新管理架构中被优化减少至只有320人。进入厂区后，与众多宏伟、现代的厂房相对的，是一座仅仅三层的管理楼，包括了全部的办公室及员工食堂。从最高管理层厂长到一线工人只根据产线要求定岗定产，不存在一个多余的管理环节。这种扁平化的组织结构充分借鉴了浦项、奥钢联这类最先进的企业管理模式设置，实现了最大限度的高效管理。

扁平化的人力资源管理结构解决了过去人浮于事、管理效能低下的不利问题，以最少的人力成本投入实现了最大化的利益产出。不仅如此，中间环节的减少，使管理决策能够直接传达到基层一线，省去了层层转述对时间成本的不必要消耗，也就从一个侧面助推了企业对市场变化的快速反应，使得企业应对外部环境的变化和市场激烈的压力更加游刃有余。

（三）加强教育和培训，形成知识型、多元化的人力资源队伍

对传统人员数量庞大的钢铁企业来说，微利时代的到来迫切需要企业想方设法降本增效，而人力成本正在成为企业各类成本中最有可能实现压缩的部分。就以河钢来说，早在2015年就提出了盘活存量、发展非钢的企业人力资源管理新战略目标。这一目标旨在实现通过将半数员工转移到非钢范畴助推企业强化主业生产。而非钢产业的发展能够消化六十亿左右的人力成本，是让整个河钢轻装简行最为重要的手段。

而要让曾经只能从事钢铁相关作业的员工顺利进入非钢岗位，加强教育和培训，形成知识型、多元化的人力资源队伍就显得至关重要。对钢铁企业而言，除了在企业内部开展定期或不定期的教育和培训外，引入社会资源与多样化的教育与培训形式也非常必要。此外，加强宣传教育，转变思想观念同样不可或缺，企业需要采取一切宣传教育手段帮助员工树立起好学求知的意识与能力，让学习新技术、新工艺、创新创业成为一种自觉的追求。只有员工在主客观两个层面都改变了“等、靠、要”的惯性，无论是主业生产还是非钢产业才能最大限度提升积极性和主动性，才能从人力资源的持续优化创新中实现企业战略转型。

三、结语

曾几何时，制造业中的人仅仅是和机器设备相似的工具，而当新世纪首个金融危机冲击全球带来经济严冬后，人力资源正愈发显现出其对企业生存至关重要的决定性影响。钢铁企业作为老牌资源性企业要在日益激烈的市场竞争中重获优势，重视人力资源并将其纳入战略管理体系就不可忽略。这不仅是基于企业现实生存的具体转型手段，更是从管理思想上的根本性创新。钢铁企业需要从自身资源、实力等众多现实因素出发，不断优化人力资源管理战略，进而深入挖掘人力资源无尽的潜在价值，以期实现全球化的竞争优势。