在岗培训提高了企业绩效和员工的议价能力吗？——基于中国制造业企业的证据

张志强

一、引言

人力资本问题是劳动经济学研究的经典问题。很多的研究关注于公共教育具有的人力资本提升效应，借助劳动者经历的高中、大学和研究生等学历方面的信息来衡量人力资本。然而通常企业雇用员工进行生产运营活动时，依赖的是不同的技能（skills），因此对员工进行在岗培训 （on job training）同样也会提升企业的人力资本。 “工匠精神”在2016年写入了中国的政府发展报告，并且 “工匠精神”在从中国制造向中国创造的转变过程中将会承担更为重要的作用，而这也是中国推进供给侧改革、进行产业结构性调整的重要方面。然而，当我们回溯历史，就会发现 “工匠精神”更多地体现出了一个企业内就业岗位的独特性，它需要的人力资本水平是专用的，这种 “工匠精神”更多的是通过在岗培训、实践学习而实现的，它往往是企业雇员无法从接受的公共教育获得的，更多地依赖于企业对特定员工的在岗培训。与以往的研究人力资本和企业发展之间相互关系的理论和实证研究不同，本文针对的是企业在岗培训与企业绩效提升之间的相互关系，是对现有人力资本与企业发展之间相互关系研究的进一步深化。

本文基于中国制造业大样本微观企业数据，借助于前沿的计量经济学方法，深入研究了在岗培训对于中国制造业企业绩效的影响效应，我们以为本文的贡献主要体现在如下四个方面：第一，本文通过微观企业生产函数的分析框架，在经典的人力资本研究框架下，将企业层面在岗培训融入到企业生产结构框架中。构建了企业异质性与劳动力质量整合的研究框架，分析企业在岗培训对于企业生产效率与员工工资影响的协同效应，通过控制函数 （Control Function）方法，有效解决了在岗培训对于企业绩效的内生性影响。我们的实证研究结论表明，在岗培训能够显著地提升企业的生产效率和员工工资，对于生产效率的促进效应要高于企业工资上升效应，不同所有制类型企业存在显著差异。第二，通过控制函数的研究方法，既解决了在岗培训对于企业绩效影响的内生性的问题，又解决了在岗培训对于企业绩效影响的动态累加效应，是对现有研究的进一步深化，也是对于倾向值得分和双重差分方法等政策评价方法的有效补充。第三，我们以为劳动力市场的摩擦最终形成企业参与在岗培训的差异，进而影响了企业的绩效，这尤其体现在大城市具有的工资率溢价效应上。我们发现较大规模城市内的企业，更易于获得在岗培训的绩效提升效应，这一效应显著地高于中小规模的城市，表明劳动力市场存在显著的空间分类效应 （Spatial Sorting）过程和选择过程 （Selection Process）。第四，通过计算企业员工议价能力指标，分析了压制性工资结构条件下，在岗培训对于企业员工议价能力的影响效应，发现不同所有制类型的企业在经历了在岗培训后，显著地提高了企业员工的议价能力。

二、文献综述

本文的核心研究问题在于在岗培训对于企业绩效影响效应评价，与本研究主题相关的研究主要体现在如下几个方面：

（一）劳动力市场结构与企业在岗培训

职工在岗培训对于企业绩效影响可以回溯到Becker （1964）［1］的研究。 Becker将对员工的培训，细分为全体员工的通用型培训和仅针对特定员工的培训。然而，企业是否对于员工进行培训，取决于劳动力市场的竞争结构。如果劳动力市场是完全竞争的市场，那么企业就不会积极地从事员工的在岗培训，因为劳动力市场的供给是富有弹性的。相反，如果企业雇用员工所在市场是不完全竞争市场，那么企业就会有动力直接进行针对性的人员培训。因此Becker预测，在一般情况下很多企业是不会积极主动地对企业员工进行在岗培训。然而Acemoglu和Pischke （1999，1998）［2-3］的一系列研究表明，企业对于员工的培训，更多的形式还是以针对性培训为主，这样做的结果是更多的企业参与到培训中来，提高了企业对劳动力的吸引力。他们以博弈论的方式研究了劳动力市场的不完善对工资结构的影响效应，认为在不完全劳动力市场状况下，更多的企业会倾向于为企业的员工提供行之有效的在岗培训。通过德国相应的统计数据，验证了这一效应确实是显著存在的，并且制度性因素对于工资结构的影响效应显著存在。

（二）在岗培训与企业员工工资

在在岗培训与企业绩效相互关系的典型研究中，更多的劳动经济学者密切关注学徒制和劳动力市场之间的相互作用关系，进而研究企业进行在岗培训对员工工资结构和收入差异之间的相互关系。Dearden等（2004）［4］利用多种计量方法估计了英国企业在岗培训对企业生产率的影响，发现如果提高1%的在岗培训，那么能够提升企业0.6%的劳动生产率，提高工人0.3%的每小时工资，并且企业在岗培训对企业的员工而言具有外部性。Almeida和Carneiro（2009）［5］采用详实的企业在岗培训时间、投入等微观数据，发现企业在岗培训能够显著地提升企业的绩效达到8.6%，而这一回报率高于资本投资和公共教育的回报率。

（三）城市劳动力市场与企业工资结构

城市劳动力市场的规模差异对企业绩效的影响是城市经济学的经典命题，很多研究密切关注城市规模对城市内微观市场主体绩效的影响。大城市具有更高的生产率在很多的研究中被证实，典型的研究如Henderson （2003）［6］、Combes 和 Duranton （2012）［7］，他们发现企业如果布局在大城市，那么将会有更高的生产率，同时大城市具有的生产率优势也会最终体现到城市居民工资水平上。 Glaeser（2009）［8］发现美国大都市统计区的居民收入要比乡村居民收入高30%。对同一产业、相同教育背景的劳动者进行比较，这一差异会更为明显。大城市虽然支付了很高的工资，但同时也具有很高的生活成本，即使这样企业也倾向于在大城市进行空间布局。其内在的原因可能有如下几点：一是大城市具有固有的静态聚集经济优势，如Duranton 和 Puga （2015）［9］的研究揭示了共享、搜寻和匹配的机制。二是源于城市中劳动者固有的较高的生产率特性，具有较高人力资本水平劳动者更倾向于选择在大城市，即劳动力自身存在一种分类效应（sorting），如 Combes和 Duranton （2008）［10］的研究。在这种情况下，企业也能够雇用到和自身岗位相互匹配的工人，进而展开在岗培训等行为，提升企业的TFP。三是大城市更容易为企业员工提供学习和实验的机会。作为员工积累工作经验的重要组成部分，大城市中的企业易于开展在岗培训等活动，企业员工易于接受在岗培训，他们不断积累工作经验，进而提升自身人力资本水平。国内人力资源管理、经济学的相关学者也密切关注员工培训对于企业绩效的影响，我国学者 Liu和 Lu （2017）［11］采用 2003—2007 的中国企业数据库，利用半参数倾向值得分和双重差分的方法估计了在岗培训对于企业生产率和工资增长的效应。他们的研究结论表明，中国制造业企业层面的在岗培训在提高了企业生产率的同时也提高了工人的工资水平，而且人均在岗培训的水平越高，越能够显著提高企业的生产率和工人的工资水平；在全部在岗培训引致效应中，企业获得的效应最高，生产率的上升效应高于工资的上升效应。

（四）企业在岗培训与员工的议价能力

企业在岗培训对企业员工的间接影响的另一个方面是员工议价能力。有很多研究关注经济全球化对企业员工议价能力的影响效应，并且相关的研究关注经济全球化对行业集体议价能力的影响。Brock和Dobbelaere （2006）［12］利用比利时 1987—1995 年微观企业数据发现企业参与国际贸易并没有提高企业员工的集体议价能力。 Abraham 和 Konings （2009）［13］对比利时制造业企业研究发现，来自于低工资国家的进口竞争降低了企业员工的议价能力。Moreno和Rodriguez（2011）［14］采用西班牙的制造业企业数据进行研究，发现最终产品的进口降低了企业员工的议价能力，并且这与企业产品的特征紧密相连。我国学者翁杰 （2008）［15］利用浙江省2004年经济普查数据进行研究，发现出口贸易可以提高企业员工议价能力，进而提升工资水平。盛丹 （2013）［16］对中国制造业企业进行实证研究发现，出口贸易显著地提高了工人的议价能力，并且对生产异质性产品和加工贸易的企业影响更强。

三、在岗培训与企业绩效的实证分析框架

（一）在岗培训对企业绩效的直接影响效应

企业员工在岗培训对企业与工人绩效影响的研究框架源于 Hellerstein 和 Neumark （1999）［17］。 这一研究框架也被广泛地应用于测度员工由于性别、年龄、人力资本水平的差异而引致的工资差异和企业生产率的差异。他们最早系统地研究了性别之间的工资差异是否由各自生产率的差异所决定。在完全竞争的市场结构条件下，企业雇用员工自身特征所带来的生产率的边际影响和工资的边际影响应该是一致的，但是在非完全竞争的市场结构条件下，它们却是不一致的。为了测度企业在岗培训对于企业生产率的影响效应，这里构建了形如公式 （1）的CD生产函数：

其中，Lit代表加总的人力资本，Kit代表企业生产过程中资本的投入数量。ωit代表不可观测的企业生产率水平，εit代表残差项。这种类型企业层面的生产函数如果对加总的人力资本变量不进行直接的限制，那么这里的估计都是一般意义下的生产函数估计。加总的人力资本水平依据Becker（1994）［1］的研究，采用公式 （2）的方程，其中一个方面取决于企业雇用的劳动力所经历的公共教育，另一方面取决于企业员工经历的在岗培训：

企业加总人力资本水平取决于企业聘任单个员工接受培训和受教育年限的加权和，具体如公式 （3）所示：

Tjt、Sjt分别代表企业员工在岗培训和教育年限，Zj代表不可观测的个体异质性效应，βT，βS代表在岗培训和教育年限的有效劳动产出弹性，Li代表企业雇用劳动力的数量。将公式 （3）两侧同时取对数并进行泰勒展开，可得到企业对数的有效劳动雇用量，如公式 （4）所示：

其中，、分别代表企业员工具有的平均培训程度和职工的受教育年限水平。将这一方程带入微观企业的生产函数，可以得到考虑了企业投入劳动力质量的一般生产函数的估计式，如公式 （5）所示，其中的小写字母均代表对数值。

引入加总效应的企业工资决定方程为：

其中εit代表残差项。公式 （5）和公式 （6）构成了综合评价企业在岗培训对企业绩效和员工工资效应的基本方程。①具体推导过程备索。

（二）在岗培训与企业员工议价能力

正如前文所描述的，虽然我们能够依据公式 （6）直接识别在岗培训对企业员工工资水平的直接影响，但是由于劳动力市场的不完全竞争，引致了企业员工获得的工资报酬并不能够完全反应在岗培训对员工的综合影响效应。基于Ahsan和Mitra（2014）［18］的研究方法，我们通过公式 （7），计算员工的议价能力：

其中，Sw（T）代表劳动报酬所占的企业销售收益份额，μ（Tit）代表企业价格加成，β（Tit）代表企业员工的议价能力。

在岗培训对员工议价能力的影响效应方程如式（8）所示：

其中δ1代表了企业在岗培训对企业员工议价能力的影响效应系数，其他的潜在影响因素都包括在解释变量xijt中 。②在后文的实证检验部分，我们依据相关研究加入了更多的解释变量，而不仅仅只有企业的在岗培训这一个解释变量。

四、数据来源与描述性统计量

研究在岗培训对企业绩效综合影响效应，通常需要微观企业层面详细的培训数据。目前无法获得涵盖所有企业的这种微观数据。正如我们模型推演中提及的，可以用企业员工平均培训强度，以及企业员工平均受教育年限来衡量企业的平均人力资本水平。我们的实证研究数据主要来源于中国工业企业数据库（1998—2007）。我们用企业人均职工教育费衡量在岗培训。在企业人力资本构成数据方面，仅有2004年和2008年经济普查微观数据给出了不同企业人员构成比例状况。考虑到数据的可获得性，我们将2001—2004年微观企业层面的不同学历人员构成比例，都使用2004年的普查数据来代替，2005—2007年的企业不同学历人员构成比例用2008年经济普查数据替代，从而形成了连续的企业平均培训水平和平均受教育程度的数据集。表1给出了数据样本的描述性统计量。

表1 变量的描述性统计量

五、在岗培训引致企业绩效变化的总效应

（一）在岗培训具有的企业绩效提升总效应

基于模型 （5）和模型 （6）分别进行回归。为了区分企业规模的异质性对效应的影响，这里以企业工业总产值规模为基础，分别按照25%、75%、90%和全样本的数据进行了实证分析。回归结果如表2所示，在岗培训对企业的边际生成率效应要高于对于企业员工的工资率上升效应，这在所有的回归框架中都显著存在。经过综合比对，我们发现不同规模企业对于培训具有的绩效提升效应明显不同，具有显著的规模异质性。在全样本的条件下，企业在岗培训能够增加企业的工业增加值6.16% （OLS）和3.94%（ACF），对企业员工工资的弹性系数为1.53%和1.28%。ACF算法的条件下，我们使用了GMM参数估计方法，参数估计标准差，包括非线性约束检验的临界值与标准差都经过1 000次自举的方法得到。相应非线性约束Wald检验结果表明，企业生产率上升效应要大于工资率上升效应，表明存在显著的劳动力市场工资压制效应。在岗培训带来的劳动力边际产品效应为3.94，并且高于没有受过培训的员工边际产品。培训对工资的影响效应方面，在全样本情况下，控制了在岗培训等投入要素的内生性后，在岗培训的工资效应从1.53%降低到1.28%。在不同分位点上，这一效应在企业规模的较低分位点0.25以下和较高分位点0.90以上都显著地高于全样本情况下的弹性效应。这也进一步地说明，对于不同规模的企业而言，是否对企业员工进行在岗培训存在明显的选择效应。企业的规模越大，对在岗培训具有的绩效提升效应越关注，越倾向于为企业员工提供更多的在岗培训。经过对比分析，发现当正确处理了企业在岗培训的动态性、内生性和选择偏差后，得到的在岗培训的生产率促进效应要显著地高于OLS方法得到的估计结果，因而基于ACF算法能够有效识别在岗培训对于企业工资和产出效率的影响效应。在全部的回归结果框架下证实企业在岗培训生产率提升效应显著高于企业员工的平均工资效应，这也证明了Acemoglu（1999）［2］等的研究中所提及的，在压制的工资结构情况下，企业具有自主地进行在岗培训的动机，而不是Becker所提及的企业不会为企业员工培训支付费用，而这都与企业面临的劳动力市场不完全竞争效应相关。

表2 在岗培训的企业绩效提升效应检验

续前表

在其他影响企业工资的影响因素方面，企业的TFP水平越高，越能够显著地提升企业员工的工资。企业的资本产出比越高，企业生产越倾向于资本密集型，因而对于员工的工资具有抑制效应。企业的成立时间越长，越能够提高企业员工平均工资水平。这一效应在所有的分位点企业样本中都是高度显著的。

（二）基于不同所有制类型的实证分析

前文的实证研究表明，不同规模的企业从在岗培训中获得的效应并不相同，那么与之相对应，我们更为关注的是企业内在制度性差异是否导致在岗培训的效应差异。这里基于四类不同企业登记注册类型分别进行了回归，回归的结果表明所有制结构对于企业获得培训所带来的绩效提升效应之间存在显著的影响。这也说明即使在统一的劳动力市场上，由于不同类型企业采用了不同的人员雇用方式，不同的企业人力资本发展战略，因而对在岗培训效应的重视程度明显不同。在不同类型企业中，国有企业和集体企业在岗培训的产出增长效应显著低于私人所有制企业和外资企业。外资企业和私人企业的这一效应要显著地高于其他所有制企业，这也说明国有企业和集体企业并不十分注重企业在岗职工培训带来的绩效提升效应，更多地依赖于外部企业员工的招聘。相反地，这些私人企业和外资企业更加注重在岗培训带来的绩效提升效应，也更符合被雇用者的个人职业发展愿景，从而相应地引致在岗培训带来的工资率提升效应。因此，从这个角度而言，国有企业和集体企业对于在岗培训引致的企业绩效提升的重视程度要小于其他所有制企业。在影响企业员工工资结构的其他因素，例如企业成立时间、资本产出比等方面，不同所有制企业之间也存在显著差异，但是相应回归系数的方向与不同规模企业的回归结果类似。①限于篇幅，这里没有给出相应回归表格，如需要可联系作者索取。

（三）大城市的在岗培训对于企业绩效的提升效应更高吗？

依据聚集经济的经典理论，通常而言，大城市为企业的发展提供了更为丰富的劳动力供给，在大城市中劳动力市场更为发达，在这种情况下，企业在劳动力市场上更能够直接获得与企业职位相匹配的员工，这一过程显著地提高了员工与企业的技能相匹配Matching）的程度。这里我们关注的问题是：大城市内的企业是否会为企业员工支付更多的培训费用呢？大城市企业是否从在岗培训中获得的绩效提升效应更高呢？围绕这一问题，我们依据中国工业企业数据库中企业登记注册的地址信息，将其与企业所在城市信息相互合并，按照企业所在城市人口规模，将全部企业重新分类，得到了检验大城市在岗培训企业发展效应不同分位点的数据。这里的估计方法也采用了控制函数GMM的参数估计方法①在这一部分，企业规模的划分标准与第一步按照企业的规模进行划分的方式显著不同，这里按照企业所在城市的人口规模进行了划分，以测度城市规模的变化引致的在岗培训的绩效差异。。与前文的实证研究结论类似，我们发现在不同规模的城市中，企业在岗培训对企业绩效具有显著的提升效应，并且不同规模的城市这一效应存在显著差异，人口规模越大的城市，从在岗培训中获得的绩效提升效应越强，这也证明了在中国城市层面的劳动力市场中存在劳动力市场的学习效应。对位于前5%分位城市人口规模的企业而言，在岗培训带来的绩效提升效应显著地高于其他规模城市内的企业，并且对于企业产出增长率的提升效应要显著地高于对于工资率的提升效应，从而进一步说明在中国城市劳动力市场存在压制性的工资结构。这为我们进一步验证企业在岗培训是否提升了企业员工工资议价能力提供了实证基础。②结果备索。

六、在岗培训是否提高了企业员工议价能力的检验

我们发现中国的城市劳动力市场存在典型的压制性工资结构，在这种情况下，企业的在岗培训是否显著地提高了企业员工的议价能力呢？基于模型 （8）这里进行了多维的固定效应回归。其中最为重要的回归系数是表征企业在岗培训强度Tit前的回归系数，如果这个系数大于零，说明企业进行了在岗培训会显著提高企业员工的议价能力。其他的解释变量方面，我们加入了其他潜在影响企业员工议价能力的影响因素。这些影响企业员工议价能力的指标归结为两类不同的要素：一类是企业本身发展特征变量，主要包括企业规模、企业劳动资本产出比、企业杠杆率和企业在岗培训支出份额占销售收入的比重。第二类是反映企业所在外部市场运行环境的指标。这种类型是企业所在行业面临的外部环境，正如诸多的理论和实证研究所证明的，企业的国际市场参与程度会直接影响微观企业雇用员工的议价能力，我们用行业层面投入关税和产出关税来衡量。在综合考虑上述影响因素以后，我们以企业员工溢价能力为被解释变量，基于多维固定效应回归方法进行了回归。与前文基本回归框架一致，这里我们仍然按照企业登记注册类型进行了样本拆分。相应的回归结果如表3所示。

表3 在岗培训对于企业员工议价能力的影响效应

续前表

考虑到企业实施在岗培训存在潜在内生性，我们将相应年份的滞后变量作为工具变量，采用工具变量法进行了回归，相应的Sargan检验的结果表明选择的工具变量是有效的，在全部的回归中都加入了企业和年份的固定效应。不同所有制类型企业的在岗培训显著提高了企业员工的议价能力，在全样本情况下，企业人均在岗培训提高1%会提高企业员工的议价能力3%，而外资企业在岗培训对企业员工溢价的提升能力更强。表征企业所处行业市场竞争程度 （le⁃rnerit）越高，企业员工的议价能力越低，表明劳动力市场的竞争效应会进一步弱化企业员工的议价能力。表征企业的生产经营能力的杠杆率 （levergit）越高，企业面临的市场经营风险水平也越高，企业员工的议价能力也越高。 企业资本密集程度 （（k／l）it）越高，企业员工的议价能力越低，这与资本密集型企业的劳动力需求弹性紧密相连。在反映行业层面国际化程度的投入关税和产出关税的影响效应方面，我们发现其与企业员工的议价能力正相关。而投入关税和产出关税正如Yu（2015）［19］的研究所揭示的那样，自2001年中国加入WTO以后，两者都是显著下降的，这说明行业的国际市场参与程度提高，相应提高了企业员工的议价能力，这一研究结论在不同所有制类型企业之间也存在显著差异。①对此我们也进行了稳健性检验，发现在多种TFP算法下，结果仍然稳健。结果备索。

七、结论与启示

在岗培训对企业绩效影响具有显著的多元性，那些更易于进行在岗培训投资的企业具有更为显著的绩效提升效应，并且在岗培训的企业产出效应高于企业获得的工资上升效应。这显然对企业而言更为有利。如果一个行业的发展忽略了在岗培训，那么等于从微观层面上忽略了一个进一步拓展和增强企业竞争力的机会。对于中国企业的未来发展而言，更为重要的是如何通过提升企业自身能力来应对外部需求波动的巨大变化，确保在市场竞争中处于不败的地位。当中国经济面临结构转型的时候，企业将会面临更大的经营风险，此时如果企业再从外部劳动力市场雇用员工而后从事生产经营，势必会额外增加企业管理运营成本，而对企业现有员工进行在岗培训能有效提升企业的综合竞争力。

制度性因素对经济发展的影响被诸多的理论和实证研究所证实，在在岗培训对企业绩效提升的影响效应方面，以企业所有制特征为基础，我们发现在岗培训在不同的企业之间的效应仍然存在显著的差异。这种根源于企业自身的制度性特征，直接影响了企业从在岗培训中获得绩效提升。在本文所划分的四类不同类型的所有制中，经过系统比较，我们发现外资企业（包括港澳台企业）更侧重在岗培训对企业绩效的提升，其次为私人所有的国内企业，这也说明在市场经济的框架下，外资企业和私人企业所面临的外部竞争压力更大，也更为直接地倾向于为员工提供更多的激励手段，“在岗培训”是它们实施有效的企业管理战略的重要组成部分，而国有企业和集体企业的这一效应却小于其他所有制企业。这也说明国有企业、集体企业在管理的制度柔性中，缺乏对于员工的激励机制，那么相应地也就无法充分获得他们对于企业生产率提升和工资水平提升的绩效提升效应。随着经济全球化和世界经济一体化的加深，企业将会面临更为严苛的内外部竞争。这种竞争不会因为内在的所有制的制度性约束而减弱，所以国有企业和集体企业更应该注重在岗培训，这样才能在竞争中处于不败之地。企业广泛开展在岗培训对企业的员工而言，提升了自身的工资议价能力。虽然在压制的工资结构条件下，企业员工面临的竞争压力更大，但是在岗培训有助于企业员工议价能力的提升，进而提升了企业员工的福利。因此，恰当合理的 “在岗培训”对于中国企业的未来发展尤为重要。