“双一流”建设背景下高校人力资源激励机制研究

傅开

摘 要：随着“双一流”大学的提出，我国高等院校迎来了新的契机和挑战。建设我国一流大学和一流学科是提升我国高等教育实力，增强人才核心竞争力的必由之路，是为实现中华民族伟大复兴打下良好基础。想要建设高水平的院校，对教职工的要必然要提高，如何完善高校人力资源激励机制则成为了关键。本文分析目前高校人力资源激励机制中存在的问题，借鉴西方高校成功激励经验，提出“非升即走”、避免“近亲繁殖”等管理理念，以期进一步完善我国高校建设人力管理。

关键词：高校；人力资源；激励机制

2017年，教育部、财政部、国家发展改革委联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，我国建设首批“双一流”高校的方案正式启动。建设一流师资队伍和提升科学研究水平都是建设“双一流”高校的具体任务。“促使高校更加重视师资队伍建设。师资队伍是高校可持续发展的根本”[1]。对于高校的建设来说，无论是师资队伍的发展，还是科研水平的提高，都离不开一套完整的激励手段。激励机制对提高教职工工作积极性具有至关重要的作用。有效的激励机制有利于吸引、发展并保留住最优秀的人才，而人才则是建设一流的大学的关键所在。正确的激励方式和方法能够有效提高整体师资力量的综合素养，使他们能够专注于科研工作和教学工作，为高校教育事业贡献其知识与才华。本文从目前我国高校人力资源激励机制中存在的问题和矛盾出发，借鉴世界一流水平高校的教师激励模式，提出在高校人力资源管理中有效运用激励机制的一些思考。

一、高校人力资源激励机制建设中存在的问题

（一）缺少完善的职称评审机制和人才引进机制

我国还没有形成普遍适用的科研评估体系，现使用的科研成果评估体系往往出现评估指标设计不够全面，评估方法不能联系实际，在具体实施中经常受到阻碍，评估结果不够公正公开等问题。而且大多数高校重视科研成果的数量忽略了其质量，这也导致了我国并非“论文强国”的事实。高校的职称评定是教师的主要上升渠道，评定过程的公平性、科学性和公正性都是关乎到教师职业发展的大事。由于主观因素和人为因素较大使学术评定一直无法保证科学性、客观性和准确性，职称评定机制一直无法健全。人才引进机制同样存在这些问题，“近亲引进”、“关系引进”等问题都是阻碍高校获取顶尖人才的主要障碍。

（二）缺乏培训激励机制限制教师进一步的发展

我国大学缺乏正规的教师能力发展机制，大多数活动零散化和形式化现象比较严重。除了对教师能力培养方面不够重视以外还缺少专业的教师培训机构。培养模式单一，合作机会量少，沟通渠道闭塞等问题造成了人才发展停滞的问题。深究人才发展停滞的根本原因，还是应追究到我国高校现有激励机制存在缺点和问题。除了了观念上的不重视，许多高校还没有形成有效、实际、以教师为核心的人才培养机构，无法将教师能力的的培养日常管理体系，更无法为教师们提供令其满意的激励奖惩。这些问题没有给教职工未来的发展提供帮助，许多教师失去了上升的渠道和帮助，会造成教师能力发展停滞和人才流失等问题，进而影响着高校的建设和发展。

（三）岗位设置与聘任机制不健全

我国高校管理体制是由中央和省级政府两级分工管理，学校属于政府的下属。在教师聘任方面，国家制定了统一的政策规定了高校教师选拔和聘任的标准。在财政方面，高等高校实行由政府统一领导，分层管理的财政体制，学校在教师的工资福利等财政支出方面大部分需要政府的拨款来维持。此外长期还受到计划经济体制的影响，从而产生了众多弊端：不少教师混日子吃大锅饭，学校因体制上的原因也奈何不得。急需补充的人才进不来，富裕的出不去，教职队伍死气沉沉，功利之气盛行等。岗位设置的合理性从一定程度上影响着高校的行政效率和教学水平，随着这些年我国高校的整体规模不断扩大，管理的需求和教学需求也相应增加。这导致了学校在科室增设上暴露出来盲目性，如管理岗位增加的过多， 在一般职务岗位的聘用上随意性与不正规性较大等问题。

（四）工资制度缺乏激励性

改革开放以来我国高校的工资制度改革力度很大，在一定程度上激励了教师的教学积极性，但也还有不少问题，比如工资普遍偏低，体力脑力薪酬倒挂“做导弹的不如做荷包蛋的”；教师间的差距较小，有平均主义现象；例如典型贡献的拔尖人才没有在工资上回应相应的獎励；绩效考察不科学，有走过场之嫌等等。不可否认，具有激励性的高校薪酬制度，对于引进和保留人力资源、激发教师内生动力、提高高校整体实力具有着重要作用。高校工作是一种复杂的脑力劳动，人力资本的价值需要其本身去创造出来，这就要求教师自身的能动性和积极性。虽然我国高校教师的工资呈上升趋势。可是在我们的调查研究中发现，大多数高校存在薪酬激励机制上的缺陷，没有有效的激发教师的能动性，从而造成了如工作松懈、忽视教学等弊端。

二、高校人力资源激励机制建设经验借鉴

（一）学术权与行政权相分离

在高校权力的分配模式上，美国大学是一种典型的分权模式，既学术权力和行政权力分别分配在不同人手中。在学术权力上，当代美国高校以尊重教师学术权力和充分学术自由为主要发展方向，以教授组成的教授会或评议会掌握和行使学术权力。学者享有不受限制的学术研究权力和完全自由的发表自己所研究成果的权力。虽然以教授为代表的学术权力享受一定参与学校内部治理的权力，比如“核子选项”和“不信任投票”。但这些权力在校一级事务管理能力的作用是十分限的。大学教授由学校董事会任命的，但他们并不是懂事会的雇员。一旦学者被委任，任何机构和个人都没有权力对他们的职业功能进行干涉。在行政权力中，学校董事会享受最高决策权。学校吸收学校以外的人成为董事并组成董事会，董事会制定学校主要政策方针，将其它行政事务委托以校长及其它行政单位，

（二）“终身教授制度”

在美国高校人力资源管理中大学教授终身聘任制处于主导地位，是聘任教授、选拔优秀师资力量的核心，在美国大学中普通被采用。教授终身聘任制度有效的保证了高校教师良好的教学状态及学术研究自由。而这种自由的学术环境和经济基础的保障又作用于终身教授本身形成了一种良性循环，正是由于他们拥有完全的学术研究自主权、言论权所以他们才能在这片净土之上充分发挥自己的能力并全身心的投入学术为学校甚至整个社会作出贡献。终身聘任制度保障了学者收入稳定及财产安全，获得这个职位的教师可以拿到一份满意的薪水，他们不用再为生计所困扰甚至能够过上体面的生活。

（三）REF科学评估体系

英国的REF具有较低的评估成本花费，简易的申报程序的等优势。 政府也通过科研评估加强了对高校的控制作用，以评估和研究经费挂钩的形式对高校科研水平规定更高要求，加强学术管理，促进竞争机制，激励高校教师不断提升自身水平。REF也促进高校管理模式的发展，在“新公共管理”理论的影响下，学校开始重视战略管理，强调战略目标，成立了更加健全的绩效监督机构。学校为了获得更高级别的评估成绩，强化了对高校人力资源的管理。REF主要呈现如下特点：（1）评估主体及客体涵盖面广，代表性强。（2）评估过程公正公开并且没有繁琐多余的步骤。（3）评估方法科学合理并且适用性强。

（四）“up-or-out”教师退出机制

“up-or-out”是许多美国高校中比较普遍的用工制度，即能者上，庸者下。其主要含义指由于能力不足并且没有在规定的时间内晋升的教师将会被自动解聘。随着“up-or-out”制度逐渐被完善，越来越多的学校开始使用这一制度，通常要求普通教师必须在两个聘期（每个学校的单位聘期不同，一般为3-4年）内获得终身教职资格，否则将不会再被聘用。此制度的实施使得具有优秀学术能力的教师获得晋升机会，淘汰了能力相对平庸的教师，被人描述为“能者进庸者下”制度。“能者进庸者下”制虽然在一定程度上给高校教师带来从业的压力，但对美国学术界教师的职业职能充分发挥了竞争和激励的效应。根据美国大学教师协会（AAUP）统计显示，高校教师每年被授予终身职的数量一直呈下降趋势。2010年美国大学教师协会的研究报告表明，40年前绝大多数的教师属于终身教职，而目前70%的教师都未在终身教职的轨道上。除了美国金融危机对此带來的部分原因以外，面对新的经济、文化等环境，终身教师制度或许将进行改革。

三、高校人力资源激励机制建设对策分析

（一）“能者进庸者下”是保证教师队伍活力，治疗“大锅饭”的良方

“能者进庸者下” 模式有的强大的甄别和选拔功能，为美国高校选拔出符合本校需要的人才，保证教学科研的高水平，使美国高校长期雄踞世界之首起到了不可低估的作用。通常来说，高校的行政权力中处于主导地位。但由于 “教授治校”的传统，有关学术和教学相关的决策还是要遵循评议会的决定。但是，我国高校缺乏学术事务决策权，行政决策事务权似乎大于了学术事务权。缺少了相互的监督和限制，学术事务无法保持着对自己事务范围内决策的独立性。学者也无法再学术领域中享有着自由性，这对高校的学术水平发展和人力资源管理的发展都起到了阻碍作用。高校应该建立科学合理的退出机制，“能者进庸者下”这种教师退出机制能够解决类似于这些问题，保证教师队伍活力的有效手段。

（二）“终身教授”是实现学术自由，教学自由，研究自由的必要手段

“终身教授”制度给了我国高校十分重要的启示。“终身教授制度正是充分挖掘了人具有自尊、自重、自信、自满和追求上进、崇尚真理的潜能”[2]联想这多年来，社会上的不良风气严重侵蚀着学校，造假剽窃风行，学者急功近利为研究成果严重抄袭。甚至有些院士这样的国家级学术带头人也传出抄袭丑闻，很多教师不把精力放在学术上，而是拉关系搞圈子，学术人变成了社交人，这些都可以在“终身教授”制度里找找解决问题的答案。正是因为保障了他们的自由，从而也能使他们专心致力于学术探究。终身教授资格的审核是十分的严格并且相当复杂，获得这个职位的教师往往都是某个领域中最杰出的学者，他们不仅有深厚的学术功底和卓越的学术声誉，而且在学界内德高望重，具有发言权和代表权。根据我国高校的实际情况，直接复制“终身教授”的模式是不太切合实际。但是，保障一个学者研究学术的自由，基于他们充足的物质条件，使他们不再将心思分神到其它地方，专心于发挥自己的才华，奉献自己的力量。

（三）“非本校毕业”是开阔视野，避免高校中“近亲繁殖”的有效途径

目前我国一些一流大学已经意识到了问题的存在并采取了措施，如中国人民大学，上海复旦大学等都已作出或正在做出不留本校毕业生留校任教的规定。不聘任本校毕业的学生在美国高校中是一条不成文的传统，无论该毕业生教学能力多么突出，研究水平多么卓越都必须要先到其它学校或者机构工作，然后才能有机会回本校应聘。尽管这种做法一定程度上阻碍了学院的发展，比如学科的发展是个连续性的过程，并形成了已有的学风学派，和学校培养出的学生已经紧密的联系到了一起，但是这项规定大力促进了合理教师流动机制的建成，完善了整个大学学缘结构。

（四）科学的考核制度是保证优秀教师队伍的重要前提

高校考核制度的的一个重要原则是“科学设计体系”，意思就是基于高校的实际情况和实际发展的需要，结合学校教师的特点，岗位设置的特点来设计考核指标。科学的考核制度将会对学习产生巨大影响，有助于高质量科研论文的产生。绩效拨款使政府将拨下来的财政经费提供给了最优秀的学者，也能加快了学术发展的速度，对高校学者产生了非常大的激励作用。制定科学的考核制度，明确高校教师考核的目的，充分提高整体教师自身素质和职业水平；发挥教师学习积极性，将理论学习和教学实践紧密的结合起来。营造百家争鸣学术气氛，鼓励教学经验分享和学术观点碰撞。

参考文献：

[1]曹问.高校绩效考核的价值取向[J].《重庆大学学报（社会科学版）》.2012年2期.

[2]罗建生.美国终身教授制对我国高校激励机制的启示 [J].《云南民族大学学报（哲学社会科学版）》.2007年6期.