SF火电公司绩效考核问题研究

孙胜男

摘要：绩效考核是人力资源部管理的一项重要组成部分，随着国有企业向人力资源管理模式的创新与改革，如何更好的开展绩效考核工作，成为企业改革的重要内容，本文对SF火电公司绩效考核实施过程进行了研究和探讨，分析了SF火电公司绩效考核工作中存在的问题，并提出相应的解决措施。

关键词：火电企业；人力资源；绩效考核

随着国有企业转型发展，火电企业各个方面的转型都在加速，作为企业内部管理体制和运营机制改革的重要组成部的绩效考核工作，已经加大力度纳入改革体系中，但是绩效考核工作还是存在很大的问题，在很大程度上制约了火电公司人力资源管理，甚至整个企业管理体系的优化和完善，同时也制约了企业的健康生产、运营工作，对此要针对解决企业绩效考核中存在的问题，采取更加科学，有效的解决办法。

SF火电公司以价值创造为导向，通过推进关键绩效指标考核方法的应用，建立战略能承接、指标全覆盖、激励有效果、奖罚有依据的全员绩效管理体系，切实将公司目标任务纵向分解到底、横向到边，岗位责任落实到位、考核激励兑现到位，全面提升公司系统人力资源管理水平，引导员工持續改善行为、提升绩效，为公司提质增效。

一、SF火电公司绩效考核存在的问题

（一）心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待。

（二）指标方面

1.部分考核指标设定过于理想化。部分考核指标由宏观控制，公司内部无法进行调整导致指标完成率低于目标值。最后使这种指标只能是流于形式。

2.有些指标的可操作性不强。绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3.考核指标选取覆盖面不足。某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。

（三）评分方面

员工绩效由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。领导对下属的打分主观性很强。考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

二、导致绩效考核问题的主要原因

企业领导不够重视。公司部分管理人员甚至高层领导没有意识到绩效考核的重要性，仅仅把绩效考核看成一项工作任务来完成，简单的应付了事，没有真正意识到绩效考核的意义，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会给企业生产运营带来效益，而且又浪费时间。一部分管理人员为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者因为其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

对绩效考核的作用不理解。公司现阶段将绩效考核仅应用在年末的奖金分配上等事务性工作上，而不全盘考虑，使企业通过绩效考核，提高员工工作质量效率和综合素质，实现企业目标。

绩效考核人员专业性不强。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但在实施过程中各级管理人员没有具备绩效考核的各项技能，无法设置科学性的绩效考核指标，导致在考核具体过程中，无法实施。

三、解决问题的对策

（一）持续宣传培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

公司大力开展各级人员绩效考核的培训。定期开展绩效考核培训，提升绩效管理人员考核的技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等。

同时也设法利用不同的渠道、机会，持续的宣传绩效考核。让绩效考核观念变被动理解为主动理解。让绩效考核结果不仅体现在奖金分配上，评先评优上，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等，绩效考核也将作为重要参考。

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

SF火电公司绩效考核工作，虽经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在管理人员的绩效考核指标中，应该细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

（三）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

其实在相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在绩效考核中，应思考在班组也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

四、结束语

综上所诉，加强绩效考核是促进人力资源管理的重要举措，也是推动SF火电公司转型的长远之策。公司要高度重视绩效考核工作，积极探索更加科学的绩效考核策略和绩效考核办法，考核措施需要逐步调整，着重解决眼前的绩效考核存在的问题，从而解决问题，促进公司绩效考核步入更加科学化、制度化、规范化、效能化的发展道路。

参考文献：

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