人工智能时代精准人才管理探析*

李中斌,涂满章,黄美娇，3

（1.福建农林大学 管理学院，福建 福州 350002；2.厦门同博企业管理咨询有限公司，福建 厦门 361004；3.福建商学院 工商管理系，福建 福州 350012）

人工智能（AI）正悄然改变着人们工作和生活的方方面面，诚如创新工场李开复所言：AI会在10年之内改变、颠覆、取代50%的人，另外50%的人，则会被使用AI的人取代。马化腾也发出感慨，不管现在多强多好，在互联网这个大浪潮面前，你稍微疏忽，也许疏忽一个月，就可能完全翻盘。随着人工智能时代的到来，对组织人才管理领域的影响也同样如此。组织人才管理需进行改革和完善以适应市场经济发展的需要和自身发展的要求。当前，智能技术的广泛运用，对组织人才管理既带来了挑战，也带来了机遇。

一、人工智能时代传统人才管理面临的挑战

人工智能技术促进了人才管理手段的升级和发展，成为当前精准人才管理的重要手段。人才管理本身就是件十分复杂的工作，传统的管理模式不仅效率不高，还很难实现预期的管理目标。[1]当前，还有大量的组织采用传统的人才管理方法，阻碍了组织的长远发展和进步。

如组织不能结合岗位要求招对人才，不能针对人的个性用好人才，不能发现人的短板培养人才，不能洞悉人的追求留住人才，不能因应组织发展储备人才。此外，求职者不知道找什么样的工作才能适合自己，不知道自身有什么不足去提升自己，不知道自身有何特质去规划自己。不少组织在选人和用人方面的决策往往是失败的，其中一个重要原因在于组织招聘前期信息的“不对称”。简历往往对一个人真实能力的披露非常有限，面试也是如此。面试时大概只能看到应征者外显的专业技能部分，有些应征者如果经验丰富，甚至连这部分都会粉饰得很好，让考官面试错估他的能力。尽管面试对了解一个人有些帮助，但面试往往掺杂了太多管理者的主观情绪，从而在选择和判断上出现偏差。根据冰山理论，有80%的关键因素是无法透过面试及履历所鉴别的，这里面包含人的性格、价值观、与个性相关的能力、自我意识、甚至是性格缺陷等，而这些需要组织进行系统化的评价才能对应试者深层次的人格情况有所知悉。

科学技术迅速发展，人工智能时代的到来，传统的人才管理方法已经无法适应时代的发展要求。[2]例如，传统人才管理手段无法对人才性格的深层次数据进行客观合理收集，无法对人才与岗位匹配状况、人才与上下级匹配状况等系列数据资源进行分析和加工，无法实现对组织对人才精准的选、用、育、留的科学管理，不仅不利于组织的长远发展，还在一定程度上打击了人才工作的积极性。尽管不能完全忽视传统人才管理方法的运用及效果，但倘若能够有效结合相关智能化人才管理工具，很多人才管理问题就能迎刃而解。市场上由专业人力资源咨询公司与众多学者及资深人力资源管理专家共同打造的“合不合智能人才管理系统”，紧密围绕组织人才战略，从了解组织内部具体战略重点和文化个性出发，通过系统数据的运用与调查，探寻匹配组织战略和文化的人才，然后再通过对组织内部人才的具体诊断明确组织人才数量及质量的供求现状。当组织中人才供求存在偏差时，通过组织智能系统的运用，一方面能够为组织输入合适的人才；另一方面通过人才的评估进一步有针对性地对人才进行培训教育，最终实现员工的成长、组织的发展。

二、人工智能时代下精准人才管理的机遇

随着智能化时代的人工智能技术的采用，实现对人才各方面的数据进行科学合理的分析、加工、比较，为具体人才选、用、育、留、储等管理工作开展的效率性和针对性提供保障，让组织的用人、育人、留人、储人发生翻天覆地的变化，驱动组织成长与发展。

（一）智能化精准选人

在移动互联网时代，透过人工智能，在选人方面，以招聘应届毕业生为例，组织可将自己的宣传视频、招聘岗位的需求和要求等相关信息，在各目标高校的网站或第三方招聘平台进行即时发布，求职学生通过登陆网站，可了解感兴趣岗位及相关组织的情况，并远程进行简历投递。组织收到毕业生的简历后，可发布相关测评工具让毕业生在线测评，并根据人工智能系统内在大数据，自动筛选与岗位最匹配的应届毕业生，双方进行精准对接。对对接成功进入下一轮的应届毕业生，组织可安排远程面试，由用人单位通过在线视频，即可完成面试流程，决定是否聘用。应届毕业生一旦被聘用，组织可远程与之实施就业协议的签订以及发放录用通知书等相关手续的办理。原先费时费力的低效的校园招聘，在人工智能时代马上变得省时省力高效。

（二）智能化用人

用好人的前提是识人。当前很多组织因为识人的偏差，导致人岗不匹配，一旦应用人工智能识别人，系统会自动根据对大数据的运算结果，非常理性地给出人才与岗位的匹配意见，让用人主管理性地发现每一个人的长处，用好每一个人，从而使用人主管增添一项“慧眼识才”的本领，真正做到将合适的人放到合适的岗位。

（三）智能化育人

育好人的第一步是帮助大家实现更好的自我定位，明确适合干什么不适合干什么；第二步，将合适的人员匹配到合适的岗位；第三步，明确岗位与人的各项能力差异；第四步，因材施教，缺什么补什么；第五步，明确发展路径与学习地图，使每个人能逐步走向优秀之列。上述的每一个步骤，在人工智能时代，都可以透过对大数据的分析和计算，由系统自动给出相关的结果和实施指引，这样，将大大提高用人主管和自己在培育方面的有效性。

（四）智能化留人

留人的根本在于组织能保证让人在工作期间，始终保持心情愉快，并由此产生的一种发自内心的幸福感。在此基础上，从待遇、感情、事业的发展机会，进一步留住人才。什么在影响着一个人的心情？很大程度是因为内心的压力。疏解压力的根本在于了解压力的来源，并用对的方法去设法疏解它，这是组织留人非常管用的招数。可惜，如果通过人的经验去判断这些，不一定做得好。但通过人工智能，去判别人的压力来源并告知疏解策略，这是轻而易举的一件事情，也就意味着，人工智能在帮助组织留人方面也必将大有建树。

（五）智能化储人

人才池是组织发展重要的奠基石，池里储备人才的多少，尤其是关键岗位人才储备数量的多少，将直接决定组织竞争水平的高低。很多组织人才储备的做法主要局限在本组织内储备，常面临无才可储，倘若组织通过第三方智能储才系统，则将有效地帮助组织将储才的触角延伸到了组织之外，通过各种途径和方法吸纳天下英才入库，并结合云端智能测评等科技手段，将入库人才按特质、特长、就业方向的分析等，综合各类数据分析后进行分类。组织一旦有人才需要可随时登陆系统，系统将会按照组织的任职要求，自动从人才库中匹配最合适的人才供组织精准选择。

三、人工智能时代精准人才管理的理论基础

在挑战与机遇并存的人工智能时代，建立相应理论支撑，服务组织智能化精准人才管理系统构建，尤为重要。[3]笔者基于20多年的人力资源管理理论探索与实践总结，提出了有效精准人才管理的“合不合”思想及“合不合+能不能=行不行”的理论思想，以期推动组织人才管理的智能化。

（一）“合不合”理论及其模型构建

人工智能时代要实现精准人才管理，需要充分基于“合不合”的理论思想。“合不合”理论是从个人的角度出发，从组织用人及人才管理的实际需要出发，组织的人才评价标准可以“三合”为基础,并从5个方面进行系统构建。

（1）三合理论解析。第一合：人与组织的合，即员工个人的价值观与组织共同价值观相匹配；第二合：人与岗位的合，主要体现在三方面，即：员工个人的职业兴趣与岗位相匹配，员工个人的专业知识与岗位相匹配，员工的应用技能与岗位相匹配；第三合：人与人的合，即上下级关系的匹配。上述理论也可简述成“天、地、人三合”理论。天合，即人与价值观的合；地合，即人的职业兴趣、专业知识、应用技能与岗位的合；人合，即上下级之间的合。三合理论超越了人们长期所接触到的一个概念“人岗匹配”，事实上，一个人能不能为组织创造价值，仅仅人与岗位的匹配是不够的，还要有人和价值观及人与人的匹配。[4]显然，人岗匹配导向的是对一个人能力的考察，但一个人仅能力达到了要求，人品不行及和上司关系不能融洽相处，能力再高，要完全发挥，几乎是不可能的。所以，组织首先一定要超越于传统“人岗匹配”的思维。

（2）五维的解析。五维是指价值观、职业兴趣、人（上级）、专业知识、应用技能5个方面。基于“合不合理论”的三合五维模型（如图1所示）可建立系统化的人才标准，综合体现组织对每一个岗位对人才的胜任资格要求，并以此来选拔、匹配岗位任职员工，实现人与组织的高度匹配，以达成高效的组织效能。

图1 “三合”理论模型

（二）“合不合+能不能=行不行”的理论思想

各类组织精准选人、用人、育人、留人和储人，可基于“合不合+能不能=行不行”理论进行有效的开展，如表1所示。

第一， 基于“合不合”方面的理论思想，首先分析人才的价值观与组织价值观，然后分析职业兴趣与岗位是否匹配，最后分析与上司是否匹配。尤其在精准选人、用人、育人、留人和储人上，均可以运用这个思想开展工作，分析人才管理中的问题然后从这三个方面找出原因，对症下药。第二，倘若精准人才管理中基于“合不合”的三个方面探索均无法进一步有效优化人才管理的情况，那就要看个人“能不能”的两个方面：也就是从个人专业知识及应用专业知识的能力方面寻找突破口，如为其开展培训，进一步优化解决人才专业知识与能力的短板。第三，“行与不行”则是建立在“合不合”与“能不能”基础上实现个人工作的有效开展及个人目标的实现。在此必须要明确的是，“合不合”的三个方面相关价值观、职业兴趣和与上司的关系，通过组织的培训很难改变的，因此，需要全面的智能化人才管理系统来全方位对人才进行客观认知。

表1 企业选才逻辑

“合不合”这一理论思想与组织管理的方方面面都存在着紧密的联系，在组织运行到人才管理时，小到人才招聘，大到团队建设，都需要运用这方面的理论。[5]

四、智能化精准人才管理系统的构建

“合不合”理论思想中相关的价值观、职业兴趣和上司的关系是很难通过教育、培训进行改变，而这三个方面却是组织有效实现精准人才管理的关键，因此围绕这三个方面建立测量系统进行人才评估，可打破组织人才管理的僵局，于是在根据欧美累积数百年研究及数千万笔的测评资料基础上，结合心理学及脑神经学专家王秀园老师经过30年不断地实测验证的研究成果，形成了“合不合14型人格心像图”，“12项通用素质量表”，“组织岗位量表”，与此同时，基于“合不合”思想的“合不合HR智能化系统”孕育而生，如图2所示。该智能系统透过人才管理学、心理学结合人工智能，开发形成了专业的“性格及能力分析的专家系统”，一方面有效协助组织进行智能化精准选人、用人、育人、留人、储人，驱动组织发展；另一方面大学生尤其是应届毕业生通过测评能进一步优化职业生涯规划，进而精准就业和创业，同时可以有效进行学生的教育管理和人才培养。

该系统的核心在于采用14维度性格图，建立受测者的人格特征心像图和岗位能力量化表，进而有效协助组织精准人才选、用、育、留、储。通过测评，“合不合HR智能化系统”将完整呈现人格特质模型。具体做法是：目标候选人在线答题后，得出的测评报告，主要包含了人格特质说明、职业匹配度分析、能力量化数据分析、上下级之间人际匹配等。通过这项测评，可以专业和科学地分析出“合不合”部分的“职业兴趣与岗位的匹配”“上级与下级的匹配”；“能不能”部分的“通用技能与岗位的匹配”，至于“合不合”中的“价值观匹配”及“能不能”中的“专业知识匹配”，目前更多的还依赖组织根据自身特点用背调、笔试、面试等方法进行考察。

通过进行智能技术手段的采用，不断完善组织人才的选、用、育、留、储的管理体系是组织发展所必备的路径，也是个人借助系统数据信息进行分析，结合个人自身发展的需要进行相应改变和完善，了解生涯规划及职业生涯发展的切入点，更是学校教育根据学生性格特征采用针对性的教育管理和人才培养的依据。

图2 合不合HR智能系统的逻辑图

在“合不合”思想的基础上，“合不合云端人才评鉴系统”通过进一步升级、完善形成了“AI人才管理专家系统”，呈现出精准人才选、用、育、留、储等五个方面的系统，具体如下。

1.人员快筛系统。在通过传统笔试和面试来测量测试者专业知识技能的基础上，对于测试者通用素质和职业兴趣的测试就是应用“人格14心座”的理论，以及提出的12项通用素质（环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力），根据岗位的不同实际应用对不同通用素质的侧重不同，进而根据测试者人格、能力的不同找到与测试者所匹配的岗位，对组织端而言，则可以根据测试者测试的人格、能力、岗位匹配数据明确该测试者是否是组织所需人才。该系统的“人格特质与职业能力评估报表”用于主管或人资选才及辅导，方便主管快速掌握人员性格及工作能力，提升选才时的效率。精准掌握受测者的个性特质，让组织快速了解招聘话术及辅导激励准则。

2.自助发展系统。系统通过测试者开展的相关测试，能够呈现不同的分析表，如“个人特质镜像分析表”。该表可用于大学生能力发展或是职业生涯规划，亦可用于组织对员工辅导，也可给员工个人使用及参考，内容包含个人人格特质说明和工作能力提升建议。“主管与部属匹配分析表”则是将测试者和部属或伙伴的人格特质进行匹配分析，帮助测试者了解其与其他人员之间的契合度，并给予让彼此更加了解对方的共事之道，让工作之路更加顺遂。此外，该系统还能呈现销售潜能评估表，以及组织培训、诊断等解决方案。

3.人才盘点系统。人才盘点越来越炙手可热。事实上，如果不进行或不会人才盘点，组织在精准用人、育人、留人、储人诸方面一定会存在偏差。通过人工智能+大数据，精准、高效地实现对人才“两维三层五面”的盘点。

一维：匹配度。（1）第一层为人与组织的匹配度，盘点第一面：价值观；（2）第二层为人与岗位的匹配度，盘点第二面：职业兴趣，第三面：胜任素质；（3）第三层为人与人的匹配度，盘点第四面：上下级之间契合度。

二维：业绩实现结果。盘点第五面：业绩实现等级。

进一步来说，就是组织可以依据内部岗位分析、素质提炼的基础上，实现线上一键建模（便捷、专业、智能地生成测评岗位的人才标准）、便捷扫码、云端测评与大数据智能化分析，最终得出人才盘点结果，产生个人与组织、个人与岗位以及个人与上级的匹配报告，供组织对岗位人员做出调岗、在岗提升、辞退、分配、用人及激励方面的科学决策。不仅帮助组织了解人才的人格特质、能力指标、职业匹配度情况，还进一步提供招聘话术、面试题库及用人激励方面的建议，为组织的选才、用才、育才提供了切实可行的指导意见。系统将为组织呈现“组织人才盘点报告”、“组织人才盘点总表”，“部门岗位任职人员通用素质任职诊断结果报告”，且系统根据盘点报告的真实情况将自动呈现“人才盘点专家咨询建议”,为组织和相关测试者提供改进建议。

4.情绪纾压报表。系统根据测试者的测试情况，解析测试者的情绪动态，并根据测试者的具体人格特色，给予测试者针对性的情绪纾解的方案。一方面让测试者能够积极主动地进行自我情绪调整；另一方面系统会将测试者的测试情况反映给组织后台，让组织及时掌握员工情绪动态，进而采取有力措施帮助员工进行情绪修复。

5.人才发展银行。系统可以通过测试者的相关测试输出“职涯规划建议报告”及“个人职涯咨询解决方案”。一方面为测试者提供个人发展的有效规划；另一方面让组织能够更有效地根据测试者真实情况进行员工发展及组织发展规划。

目前该系统在不断地进行升级优化，并采用SAAS+移动互联网+专家系统，测试者扫描二维码就可以进行人才评鉴，分析工作能力与岗位匹配度并提供个人化的辅导建议，具有很大的便利性和实用性。

五、智能化精准人才管理系统的运用

在具体做法上，组织要从实际情况的角度进行考量，在人才管理的每个环节中要进行相应的投入，主要有人力、物力等，以此来促进组织资源软件的进步优化，以流程性和规范性的方式，进行智能化精准人才管理系统构建，加强人才管理的建设力度，实现组织人才供应链有效运转，也就是招得到人、用得好人、留得住人、育得对人、储得了人。[6][7]

目前不少组织通过采用“同博”与“合不合”联袂打造的“AI人才管理专家系统”获得了不少成效。例如，“AI人才管理专家系统”的子系统“人员快筛系统”已获得超过100家学校和企业的认可，其中包括中国银河证券、厦门金海特贸易有限公司、厦门力和行信息科技有限公司、晶宇光电(厦门)有限公司、福州会易网税务师事务所有限公司，这些企业均反映任何岗位的人，尤其是企业关键岗位的人，如果一旦缺失，能保证第一时间便有人能够接替，该系统大大提高了组织选才的效率和效果。“自助发展系统”则得到了福建工贸学院、福建经济学校、福建江夏学院、三明学院、闽南师范学院及中国烟草、南昌烟厂、倍杰特股份公司等高校和企业的广泛好评。“API系统对接”则得到MBA智库、夏古软件、福建理工学校采用。“人才盘点系统”已在恒安集团、金龙汽车、三优光电、福兴医药、《中华现代护理》杂志、起步股份、捷星科技、大恒科技、天洽餐饮、中交天航、诚安毅科技、联盛紙业等企业实施应用，成为各企业人才匹配及盘点的有效指导工具，得到大家一致好评。“人才发展银行”系统则成为厦门市委组织部、龙岩市委组织部等组织人事部门的有效指导工具。这些系统的使用均帮助相关组织解决了人才资源开发与管理的难题。

结束语

组织人才管理永远离不开人才的“选、用、育、留、储”，充分运用“合不合”的管理思想，采用智能化人才管理系统，开展精准化的人才管理，将极大地帮助管理者在人才管理方面的成功，进而改变组织的人才管理运营生态，提升人才管理水准，驱动组织发展。管理者也将借助人才管理的智能化应用，迅速而专业地理解人才管理并掌握人才管理的各项工作在管理实践中的应用，提升带好团队的水平，最大化地实现管理价值。