论薪酬管理中员工的“公平”观

【摘 要】公平在薪酬管理中是一个十分重要的问题，加强企业的薪酬公平管理，能创造一个和谐的企业环境，同时能增强员工的公平感、增强工作满意度、激发员工的工作积极性。公平是多纬度的，分析薪酬公平的特点及员工对薪酬不满意的原因，从多个纬度找对策，实现薪酬公平和薪酬激励效能的最大化。

【关键词】薪酬；公平；原因；对策

一、薪酬公平的概念

（一）横向比较

亚当斯认为，在工作过程中，个人向组织不断投入了工作行为、教育水平、技能、资历，而组织也向个人回报了工资、福利、地位，这种比较与交换我们称之为纵向公平；同时人们还通常要求自己在与别人付出同样代价的情况下，也能与别人一样得到同样的报酬，这种公平，我们称之为横向公平。这两种公平可以用一个公式加以有机统一起来，即：工作成果报酬（自己）/工作中所付出的代价（自己）=工作成果的报酬（比较对象）/工作中所付出的代价（比较对象）。在比较中，若员工发现自己的收入-付出比与企业其他员工的收入-付出比相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公的感受。

（二）纵向比较

员工会把自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值同自己过去投入的努力与过去所获得报酬的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

二、员工难以对薪酬满意的原因

（一）低于期望值

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然就会有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

（二）低于同等人员最高值

如果员工的薪酬低于同等人员的最高水平，也会产生不满的情绪，并且差距越大，不满程度就越高。因为，每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也就产生了不满。

（三）高估他人的薪酬，同时低估他人的绩效

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生不满。

（四）精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满

精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工常常这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径是提高员工的精神待遇，而不是薪酬物质待遇 。

（五）为体现公平而增加变动性收入在个人总薪酬中的比重

员工个人薪酬基本由四个部分构成：基本现金、补贴、变动性收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入，因此其比例的提高更能增加薪酬的激励效能。但许多企业都忽略了以下两点：一是薪酬的保障性功能。如果企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬的保障性功能就更为重要；只有收入相对稳定，员工队伍才会相对稳定。二是不同层级员工间变动性收入的比重不一致。不少企业在不断提高普通员工的变动性薪酬比例的同时，却在降低高层管理人员的变动性薪酬比例，这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。

三、实现薪酬公平、薪酬激励效能最大化的对策

（一）关注员工薪酬内部公平观的建设

既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起不合理的薪酬内部不公平感。

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等重要概念作出明确辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等，是“一揽子薪酬”，物质回报只是收入的一部分，是部分收入。员工进行薪酬内部公平性判断时应该进行“有效付出”与“全部收入”比率的比较。

（二）提高员工对企业的满意度

在企业经营管理中，应当以提升价值最大化为导向，将企业目标与个人目标相融合，来激励员工，增强企业凝聚力。提倡改革创新的共同理想和团队齐心协力奋斗，锐意进取，使员工的才能得到充分发挥和提高。

公开、公正、公平地进行职务聘免和岗位考核。企业应建立和完善职务聘免和岗位考核制度，并严格执行，提高公正性和透明度，把人为干扰因素降低到最小限度。同时，应建立人力资源信息库，对后备干部进行跟踪记录，一旦岗位缺员或原人员不能继续胜任，就能够立即弥补，以保持工作的连续性。

抓好人事配置。人力资源优化配置是企业效率和效益的源泉。把各类人员分配在最能发挥其专长地岗位上，做到人尽其才，才尽其用，使员工感到受重视而后回报企业。

创造良好的工作氛围。和谐的企业环境有利于员工全身心的投入。企业高层管理者应多听取基层的意见，“从群众中来，到群众中去”，消除隔阂，以保持上下一心，增强凝聚力，使工作顺利进展，员工能在愉悦的环境中增长技能和才干，创造价值，做出贡献。

（三）薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性

关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。对于相对价值不同的职位则应该支付不同的工资，而且工资率应该比较准确地反映出它们之间的差异。

职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，具有很强的说服力。要通过科学的职位评价实现薪酬的内部公平，在职位评价过程中必须关注、提高员工的可接受程度。职位评价中最重要的就是合理确定薪酬因素。

（四）基于绩效的薪酬

将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。

（五）有效的监督制度和沟通机制

引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上級建议、隔级核定的方法。这样即可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

（西安外事学院，陕西 西安 710077）

参考文献：

[1]余璇，陈维政.薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响[J].重庆理工大学学报（社会科学），2017（5）.

[2]李鹏，张剑，杜斑.薪酬公平感、创造性人格对员工创造性绩效的影响[J].管理评论，2017（11）.

[3]杨亚梅.浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].现代商业，2011（29）.

[4]邓加添.如何保证员工的薪酬公平感[J].改革与开放，2010（22）.

作者简介：王会兰（1983—），女，河南安阳人，讲师，研究方向：马克思主义中国化。