全面二孩政策引发的职业女性就业歧视新思考

张樨樨,李 勤,高紫琪

(中国海洋大学 管理学院,山东 青岛 266100)

女性的生育和抚养行为,对于人类世代繁衍和社会福祉具有无可取代的重要意义。全面二孩是生育政策调整中的重大决策,有利于我国劳动力结构优化与长期供求的均衡健康发展。全面二孩政策的推行,导致职业女性的自然附着成本增加,使得原本严峻的就业性别歧视雪上加霜,歧视的影响因素也打上了鲜明的时代烙印。新生育政策背景下,女性如何兼顾生育与就业?如何弱化就业歧视、营造兼容并蓄的就业环境?已成为亟待解决的民生与社会命题。为破解以上难题,本文综合运用个人偏好歧视理论、人力资本理论、家庭时间分配理论对女性就业歧视进行经济学解析;提出就业歧视影响因素综合评价体系,运用一手调研数据,构建Ologit回归模型,辨析影响职业女性就业歧视的新因素与异动因素,从而有利于对症下药,和谐劳动关系,渐趋形成友好型与包容型就业氛围,促进女性职业心理健康,重塑就业信心,使得职业女性逐步远离就业歧视困扰,实现人力资本的保值增值,快乐高效工作。

一 文献述评

女性作为生育行为的直接实践者,其生育与就业相互影响[1]，是动态且自相关的过程[2]:生育及抚养行为的时间占用和精力消耗会限制女性就业,女性劳动参与率的提高会使生育率有所下降。生育与女性就业之间的负相关关系[3, 4]通常表现为,已育子女数量的增加会明显降低女性的劳动生产率[5]和劳动力供给。可见,生育尤其是二次生育会对女性职业生涯带来诸多消极影响[6, 7],如职业中断、人力资本贬损、工作与家庭难以平衡。而“全面二孩”政策对职业女性的影响则直接表现为薪酬福利减少、退出劳动力市场等[8]。

(一)女性就业歧视的内涵

西方经济学中的就业歧视主要指劳动力市场歧视。最早系统研究歧视的经济学家Beeker[9]将就业歧视解释为歧视者的一种偏好。随着歧视经济学的边界不断扩大,劳动经济学将就业歧视定义为:在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别[10]。也有学者将劳动力市场上有碍于就业的不公正待遇统称为就业歧视[11]。而具体到女性就业歧视,即指劳动力市场上由性别原因引起的之于女性的不合理差别对待[12]。

(二)女性就业歧视的原因

国内外学者分别从经济角度、人力资本、社会因素、生育政策等方面探究女性就业歧视的成因。从经济角度来看,当与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正或负的价值时就产生了歧视[13];在劳动力富余的情况下,雇主拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求得生存和保持竞争优势的理性选择[14];基于人力资本理论,雇主拒用或少用女性雇员源于其对女性投资的理性预期[15]。考虑社会因素,根深蒂固的传统观念与广泛而不完善的非正式制度使女性就业歧视得以产生及巩固[16];而广大女性对性别歧视的无意识与不反抗又致使女性就业歧视进一步强化[17]。“全面二孩”新生育政策背景下,雇主面临承担女性雇员两次生育成本的风险,由规避风险而导致的隐形就业歧视也更加普遍[18]。

(三)女性就业歧视的度量

对于女性就业歧视的量化研究,国内外学者侧重于性别工资差异的测算与歧视程度的实证评估。在就业歧视的测量方法上,Oaxaca[19]和Blinder[20]基于条件均值提出的Oaxaca-Blinder分解法被国内外学者广泛引用与拓展。Livanos等[21]运用Logit模型分析劳动力调查(LFS)数据,采用Oaxaca-Blinder分解技术发现了希腊和英国劳动力市场中女性就业歧视的证据,评估了两国女性就业歧视程度,即希腊男性和女性之间的失业差距是英国的三倍,但劳动力市场上的性别歧视,英国略高于希腊。Mishtal[22]通过对波兰女性生育意愿及决策的调查,发现雇主对孕妇及已育女性存在歧视性做法。Beaurain和Masclet[23]通过反歧视行动测试,发现对企业施以女性雇员配额政策会大大降低女性就业歧视。Chen Hao等[24]通过考察中国工业企业出口贸易与女性就业水平之间的关系,发现出口扩张对于减轻女性就业歧视起关键作用。葛玉好和曾湘泉[25]基于分位数回归的反事实分析方法,发现中国城镇地区的性别工资差距存在不对称现象。石莹[26]、王维国和周闯[27]通过构建离散选择模型得出,大学生就业及城镇劳动力市场均存着明显的女性就业歧视。

由文献梳理可知,前期研究多采用定性分析进行原因探究,定量分析多集中于度量性别工资差异,新生育背景下的职业女性就业歧视演变的理论解析较为罕见;女性就业歧视影响因素的多元评价体系有待更新,原有评价指标维度的涵盖性有待提升;全面二孩政策时效新,最新一手调研数据缺乏,运用计量模型对女性就业歧视在新生育背景下的再评估研究几近空白。鉴于此,本研究在对歧视原因进行理论推演的基础上,定量评估职业女性就业歧视程度及其影响因素,旨在厘清歧视的现状及变化趋势,并把控调节因素,最大限度降低歧视对雇主雇佣效率、女性雇员职业生涯及劳资关系的内在侵蚀,促进女性职业心理健康。

二 职业女性就业歧视的理论分析

在本研究中,职业女性就业歧视特指在“全面二孩”生育背景下劳动力市场中的性别歧视。基于国际劳工组织(ILO)1958年的《歧视(职业和就业)公约》,从经济学角度可将就业性别歧视理解为,表现出相同劳动生产率的劳动者[28]因性别原因在雇佣、薪酬、晋升等方面受到的不平等待遇[29]。

生育行为是在生育政策指导下有计划的家庭行为,女性是生育和抚养行为的首要执行者,也是生育成本的主要承担者。女性雇员身上的自然附着成本,如生育成本、生理成本、补偿性工资、额外福利等,都是相对于男性雇员的额外支出[14]。“全面二孩”生育背景下,雇主重新评估女性雇员的生育成本及劳动生产率,加重原有的就业性别歧视,致使女性在劳动力市场的处境进一步恶化[30]。雇主的效用函数与歧视原因在新生育背景下的新转变亟待理论解析与趋势推演。

(一)歧视性雇主效用函数变化分析

在个人偏好歧视理论中,雇主效用最大化可用函数形式表示为:maxU=U(P,m),其中,U表示雇主效用,P表示利润额,m表示男性雇员的比例。歧视性雇主可通过利润最大化与最大限度提高男性雇员比例两个途径来实现效用最大化。雇主对女性的歧视程度越高,无差异曲线U越陡峭,歧视程度越低则越平缓,若雇主对女性没有性别歧视,无差异曲线则呈现为一条水平线,如图1中曲线U所示。随着二孩时代的来临,生育成本明显提高,同时,伴随生育的抚养行为让女性雇员在工作的同时有可能要抚育两个年幼子女,家庭责任所致的时间占用及精力分散会显著降低女性雇员的预期劳动生产率。无差异曲线由U0到U2的变化表明,随着孩子数量从0到2的增加,歧视程度逐步升高。

图1 歧视性雇主效用函数曲线变化示意图

图2 女性就业量与工资水平变化示意图

将贝克尔的个人偏好歧视理论加以拓展,若雇主不持有歧视,假定生产过程中男女雇员可完全替代,用图2中MM曲线表示其边际收入产量即劳动生产率。当雇主对女性持有歧视性偏见时,为冲抵自然附着成本,雇主对于女性雇员需求曲线将会向原点内移。如F0F0、F1F1、F2F2所示,随着女性可能生育的孩子数量由0个增加到2个,雇主歧视导致的女性雇佣有两种结果:若男女工资率相同,则女性雇佣数量减少,如图所示从A0到A2点;若男女雇佣数量相同,则女性雇员的工资率会低于男性,如图所示从B0到B2点。

(二)歧视原因的经济学解析

雇主少用女性是规避风险、节约成本、提高利润以实现效用最大化的理性选择。在女性雇员的劳动生产率不显著高于男性的情况下,雇主实现效用最大化的两个途径——利润最大化与提高男性雇员比例,为互补且正相关关系。由此,考虑到女性雇员的自然附着成本等额外支出,雇主宁愿选择胜任力较弱的男性而非胜任力较强的女性。

1.职业中断

根据Waldfogel[31]的“生育代价”理论,更好的工作机会或工作经验的积累会因为生育行为而无法获得。由生育和抚养行为带来的就业歧视贯穿于女性职业生涯的始终,而生育行为对女性职业生涯最大的影响即职业中断。雇主往往认为因生育导致的职业中断是女性雇员无法保证持续就业的象征,而不将其视为女性职业发展规划中的一部分。而继续产前的工作才能最大程度缩短职业女性的就业中断期,且只有在生育后继续效力于同一雇主,因生育型职业中断所导致的收入损失才可能被弥补或部分弥补。此外,有研究表明,职业女性重返工作岗位后的薪资与其产假时长负相关[32]。由此,多数职业女性期望生育后能继续从事同一份工作或一份相近的工作,尤其是在重返职场初期。然而在我国就业环境下,尽管部分女性生育后能够返回原单位继续供职,被动“转岗降薪”的情况仍较为普遍。

2.人力资本贬损

人力资本理论指出,当劳动力市场以收入来衡量个体的价值,雇员的生产力取决于其以前的工作技能与经验时,任何非市场活动都可能导致人力资本存量的减少[33]。生育和抚养行为带来的职业中断致使女性人力资本存量贬值或折损,进而加重雇主对已育女性的歧视。

在考虑生育成本及职业中断的情况下,未育女性雇员可能会有两次生育行为,面临两次职业中断,导致生育成本及人力资本贬损激增,以此推断,未育女性受到的就业歧视程度可能最深,在图3上表示为Uk0。同理,已育一个子女的女性可能会有一次生育行为或没有,就业歧视程度较未育女性渐轻,表示为Uk1。已育二孩的女性雇员反而更具竞争优势,表示为Uk2。

图4 歧视性雇主的效用函数曲线随工作生活平衡度变化示意图

3.工作与家庭平衡

Becker[34]的家庭时间分配理论认为,育龄女性雇员为最大化家庭总效用需要权衡生育与就业,从而做出选择。已育女性作为抚养行为及家庭责任的主要承担者,家务劳动与工作的冲突迫使其调整生育供给或劳动供给。已育2个子女的女性雇员大概率不会再有生育行为,但其因为家庭而被分散的精力最多,较难实现工作与生活的平衡,被歧视的程度最深,在图4上表示为Uk2。同理,已育一个子女的女性在再次怀孕之前,工作与生活能够较好的平衡,所受歧视较轻,表示为Uk1。未育的女性雇员虽然可能面临双倍生育成本,但其目前能投入到工作中的精力最充沛,所受歧视最低,表示为Uk0。女性雇员的劳动生产率在怀孕期及哺乳期均明显低于正常水平,并在产假期降低为零。因由生育阶段的劳动率降低幅度远大于养育阶段的降低幅度,可判定女性雇员平衡工作与家庭的成本相对低于因职业中断造成的损失,因此,图4的曲线较图3更为平缓。

三 职业女性就业歧视的实证分析

在理论解析歧视性雇主偏好与歧视原因的基础上,构建职业女性就业歧视影响因素指标体系;下文选用Ologit模型,辨析全面二孩政策下职业女性就业歧视变化趋势,度量就业歧视程度及其影响因素。

(一)数据、变量与模型

1.数据来源

项目组经反复论证编制调研问卷,从雇主与女性雇员双重视角进行态度与行为测量。本次调研覆盖10省(市),共回收问卷1600份,其中有效问卷1464份,问卷有效率达91.5%。雇员调研对象为19-50岁、有工作且收入不为0的职业女性。有效样本平均年龄为32岁,平均受教育程度为本科,月平均收入均值为3000元到5000元,已育子女数量均值为0.74个。

2.解释变量设计

根据研究需要,将调研内容分为基础变量与程度变量两大类进行设置。基础变量共13个,包括年龄、已育子女数量、受教育程度、劳动合同期限、子女照看支持度、周平均工作时间、月平均工资等个人基本信息,要求被调查者根据实际情况填写或选择;为实现数据标准化,按照李斯特九级量表设计程度变量,包含育后学习能力、育后工作能力、育后社会竞争力、育后工作稳定性、育后福利与育后职位晋升等影响就业歧视的要素,要求被调查者根据实际情况在1-9九个数字中进行选择,其中1表示完全不符合,9表示完全符合。

3.被解释变量设计

职业女性就业歧视包含雇佣歧视、薪酬歧视、晋升歧视等多个方面,单一变量无法反映出就业歧视的复杂内涵,鉴于此,将被解释变量就业歧视设计为复合变量,糅合反映就业歧视的多元歧视因素,赋权加总而得。雇佣歧视直接关系到女性能否再度获得或返回劳动岗位,更具决定意义,赋权0.5,薪酬歧视与晋升歧视分别赋权0.25,复合变量构成如下:

就业歧视=雇佣歧视×0.5+薪酬歧视×0.25+晋升歧视×0.25

复合被解释变量就业歧视为有序离散变量,用1-5的整数有序表示女性雇员所感受到的就业歧视程度,分别是“无歧视”、“歧视程度较低”、“歧视明显”、“歧视较为严重”、“歧视非常严重”。

4.模型选择

采用Ologit回归模型分析“全面二孩”政策下职业女性就业歧视现状与影响因素,测算各解释变量对被解释变量变化的概率影响,本文借鉴陈卓等[35]的做法构建Ologit模型。

采用Ologit模型估计时,为消除估计结果的不一致性和异方差问题,需将可观测的离散型被解释变量y,通过函数转换为不可观测的连续型变量y*。在本研究中,假定y*为被解释变量就业歧视的潜变量,同时定义:

(1)

其中,θ1、θ2、θ3、θ4表示未知的割点,且θ1<θ2<θ3<θ4。假设潜变量y*受一组变量Χ的影响,则有y*=α+Χβ+ε,Χ表示影响就业歧视的一系列变量,α为常数项,β表示参数向量,ε为随机扰动项,ε服从Logistics分布。则y取1、2、3、4、5的概率表示为:

(2)

在logistics分布下,随机变量Z的累积分布函数为:

P(Z=z)=Λ(z)=ex/(1+ex)=1/(1+e-x),由此可推导式(2)转化为:

(3)

由式(3)可得Ologit回归方程:

θj-Xβ-α,(j=1,2,3,4,5)

(4)

当xm为连续变量时,其边际效应为:

(5)

当xm为离散变量时,其边际效应为:

∂P(Y=j)/∂xm=

P(Y=j|X,xm=1)-P(Y=j|X,xm=0)

(6)

由式(5)可知,当被解释变量y取值为1时,解释变量xm的边际效应与其参数βm的符号相反;当y取值为5时,xm的边际效应与βm的符号相同;当y取值为2、3、4时,xm的边际效应的符号不确定,但五者的边际效应之和为0。

(二)Ologit回归分析

1.指标体系与模型结果

歧视是一种复杂的心理过程,在不同利益群体间表现为一种情感反应或行为。影响就业性别歧视的因素纷繁复杂,不同女性个体的资源禀赋不同,对同质环境下的歧视感知不同。工作因素是产生歧视的客观因素与直接诱因,决定了歧视程度与范围。社会因素是调控就业歧视起伏强弱的宏观环境,对雇主与女性雇员具有涵养性的环境能在一定程度上消弭歧视,引导歧视性雇主的效用曲线趋于平缓。

本文整合运用一手调研数据,综合专家[注]专家团成员有:中国社科院劳动经济研究所、中国人民大学劳动人事学院、首都经济贸易大学劳动经济学院以及山东大学经济学院、中国海洋大学管理学院的专家学者。意见,筛选出一级指标3个、二级指标7个、三级指标20个,设计构建全面二孩政策背景下职业女性就业歧视影响因素综合测度指标体系。基于三级指标构建分控制因素的固定效应模型,对已建模型进行弱化异方差处理,对比分析各项结果,识别三级指标在各分因素控制下是否显著及影响方向与力度,见表1。

纵观回归结果,结合回归系数显著性、几率比及边际效应可知,已育子女数量、受教育程度、工作时间灵活度3个因素对就业歧视的正向影响显著;年龄、育后学习能力、育后社会竞争力等12个因素显著负向影响就业歧视;在显著影响就业歧视的9个程度变量中,边际效应绝对值最大的是育后福利,其次是育后晋升。育后工作能力、周平均工作时间、婴幼儿托管系统成熟度、育后培训与就业指导、女性就业与创业补贴5个因素对就业歧视并无显著影响。

2.关键性影响因素分析

表1 职业女性就业歧视影响因素综合评价指标体系

注:1.括号中数值为稳健标准差;
2.就业歧视为有序5级变量,连续型被解释变量的边际效应取值也有5个,本表中取中间值即y=3时的边际效应进行分析;
3.+表示p<0.1,*表示p<0.05, **表示p<0.01,***表示p<0.001。

模型3及稳健性检验结果表明,在模型1-3中,职业女性的年龄、已育子女数量、育后社会竞争力均在0.1%水平上稳定显著,在模型2-3中,工作时间灵活度、月平均工资、育后福利、育后晋升均在0.1%水平上通过显著性检验,显著水平较高,认为以上7个因素为职业女性就业歧视的关键性影响因素。

年龄的边际效益值为负,在19-55岁区间内,年龄每增长1岁,就业歧视减轻的概率上升0.14%。随着年龄增长,生育概率降低,就业歧视程度有轻微减弱。有部分前期研究认为,年龄较大者遭受的歧视越深。此结论区别于前期研究结论。已育子女数量每增多一个,职业女性所受就业歧视加重的概率上升1.61%,主要源于照料成本的激增。月平均工资、育后福利、育后晋升能有效减弱就业歧视感知。通过三者的边际效应可知,月平均工资每增加2000元,就业歧视减轻概率上升1%;在1-9李克特量表评价范围内,育后福利、育后晋升的完善程度每提高一个单位,就业歧视减轻概率分别上升0.82%与0.53%。

3.显著性影响因素分析

育后学习能力、育后工作稳定性、子女照看支持度、雇佣女性税收优惠与灵活就业岗位税收优惠水平提升、男性雇员父育假的普及可显著降低就业歧视。女性期望育后能够重赴原有岗位,频繁的职业或岗位转换致使知识技能积累贬值或失效更快。育后学习乃至终生学习是女性直面职场挑战、延续职业生涯的必备能力,是自我修炼不可或缺的关键环节。税收优惠能够直降成本,直击雇主敏感点,引导雇主逐步转变雇佣观念,对减轻歧视立竿见影。其中,男性雇员父育假对就业歧视影响的边际效应最大,在1-9李克特量表评价范围内,男性雇员父育假的完善程度每提高一个单位,就业歧视减少的概率相应增加0.46%。

4.异动及不显著因素辨析

(1)职业女性受教育程度在高中及以下、高职/专科、本科、硕士、博士学历层次范围内每上升一个层次,就业歧视加重的概率增加0.83%。即受教育程度越高、人力资本储备越丰富的职业女性更易感受到就业歧视,其歧视敏感度更高。如果因生育失去工作,这类女性的人力资本贬损代价会更高,育前的高薪与高职位也会使其承受更严重的薪酬与晋升歧视。

(2)相较于雇主支持政策,女性雇员支持政策中只有男性雇员的父育假一个指标显著,婴幼儿托管系统成熟度、育后培训与就业指导、女性就业与创业补贴的影响均不显著。可见,雇主作为歧视施加方,作用于雇主的支持与优惠政策对降低歧视更直接有效。我国婴幼儿托管系统的成熟度过低,市场化机能缺失,导致妻子或长辈承担主要照料责任,造成部分已育女性人力资本贬损、婴幼儿托管系统发展缓慢的恶性循环。育后培训与就业指导等服务的高收费以及女性就业与创业补贴流于形式,导致女性对以上政策措施的知晓度与关注度低,对歧视的冲减效用难以发挥。

(三)分样本稳健性检验

因生育引发的就业歧视受生育相关变量的影响会更为显著,女性年龄与已育子女数量是职业女性在生育决策与职业生涯规划上的重要参考校标。鉴于此,为验证上文分析结果的稳健性,对年龄与已育子女数量两个变量分组,从而对实证结果进行分年龄、分子女数量的判别与检验,见表2。

表2 稳健性检验及分类识别

续表2 稳健性检验及分类识别

注:1.括号中数值为稳健标准差;
2.+表示p<0.1,*表示p<0.05, **表示p<0.01,***表示p<0.001。

1.总体来看,分样本回归剔除年龄和已育子女数量影响后,各因素的边际影响基本趋同。育后福利、育后晋升及月平均工资的显著性仍然居高;年龄、男性雇员的父育假对职业女性就业歧视的负向影响稳定显著;受教育程度、育后社会竞争力、工作时间灵活度、月平均工资等因素的显著性仅有略微减弱。由此可见,前期Ologit模型的稳健性较为理想并通过检验。

2.由分年龄段样本回归结果可知,育后福利对三个年龄段职业女性的就业歧视影响均在0.1%水平上显著,即育后福利制度的完善能使所有年龄段的职业女性明显感到歧视程度的降低。此外,不同年龄段女性就业歧视影响因素的异质化特征明显:受教育程度对于19-28岁女性群体的正向影响最为显著;已育子女数量对29-37岁样本群体的正向影响显著性较高;育后职业稳定性对38岁以上样本的负向影响显著性较高。该分析结果符合不同年龄段职业女性的现状与现实诉求,19-28岁正值人力资本积累的关键时期,29-37岁恰逢生育黄金期,38岁以上的女性更为关注工作与生活稳定性。

3.由分已育子女数量样本回归结果可知,随着子女数量增加,各指标的显著性水平略有上升,尤其是育后工作能力、育后社会竞争力、年龄等与人力资本相关的因素。也进一步验证了,由生育行为或抚养子女所导致的人力资本存量贬损,会进一步加重对已育女性的就业歧视。

四 营造女性包容型就业环境的对策建议

习近平总书记在全球妇女峰会讲话中强调,推动妇女参加社会和经济活动,能极大提升社会生产力和经济活力;消除对妇女的歧视和偏见,将使社会更加包容和更有活力[37]。全面二孩时代的来临,政府与雇主应协助女性逐步克服生育与就业平衡的困难,渐趋形成高涵养力的女性就业保护氛围,构建包容型就业环境,使女性能够身心愉悦的参与劳动,提升女性人才效能的利用率。

(一)完善雇主与女性雇员双重支持政策,助推生育成本社会化

1.通过直接补贴与税收减免,切实减轻雇主负担

女性雇员产假期间需要用人单位缴纳的社会保险费用及承担的工资、津贴,政府予以适当补贴;针对女性雇佣率达到一定水平以及为育后女性提供灵活就业岗位达到一定数量的雇主进行税收减免,对孕妇休息室、母婴哺乳室的建设提供现金补贴。

2.搭建支持照料体系框架,弱化女性雇员生育代价

通过构建女性就业指导平台,设立女性心理与技能辅导机构,对育后女性进行心理疏导与技能对接辅导。在社区设立公办儿童育托中心,根据婴幼儿年龄将育托体系划分为婴儿所、托儿所、幼儿园三个层级,各层级相应配置具备相关技能的幼教;同时针对3岁及以下幼儿抚育,加大的专项财政支出,精准降低家庭育儿成本;提高幼教福利待遇和社会地位,加大对公立儿童育托中心的建设与监督力度,以逐步实现幼儿看护社会化。男性雇员的父育假对于预防女性产后抑郁症及科学育儿具有良性效用。继续推进各级政府修订地方人口与计划生育条例,在《女职工劳动保护特别规定》98天产假的基础上,延长产假或贯彻执行生育奖励假达138-158天,同时将男性雇员的陪护假落实为15-30天[38],科学调配生育假期,使之更加人性化。

(二)转变雇主观念,构建专项福利体系

1.对高人力资本储备的女性持宽容态度,推广灵活就业模式

高人力资本储备的职业女性就业歧视敏感度高,重返职场后的人力资本再利用价值突出。为使人力资本积累得以续接,雇主应持宽容态度,鼓励人力资本较丰富、职位较高的女性重返职场。根据岗位性质提供灵活工作安排,包括自主选择工作时间、工作强度、远程办公等,绩效考核以任务或项目完成情况为依据。

2.构建针对育后女性的专项福利体系

加强孕期、哺乳期的劳动保护,为处于特殊时期的职业女性提供积极的岗位轮换;通过与所属街道按比例承担产后护理补贴、托儿补助、子女教育补助等福利,雇主逐步构建针对育后女性的专项福利体系。

习总书记在十九大报告中明确指出,促进生育政策与相关经济社会政策配套衔接,加强人口发展战略研究尤为迫切与必要。随着全面二孩政策的推行,影响职业女性就业歧视的因素愈加多元与复杂,女性包容型就业环境的构建亟待政府与用人单位紧密配合、联动发力,施政时机就在当下,不可颓废,助推女性在完成生育使命的同时,赢得职场机会,实现人力资本的有效利用与保值增值。