加强河南锅检人才队伍建设的实践与思考

王海泉

近年来，河南省锅检院（以下简称“我院”）以人才优先发展引领事业全面发展，积极实施“人才强院”战略，发现人才，培养人才，集聚人才，服务人才，实现了由“人数大院”到“人才强院”的跨越，促进了河南锅检事业的快速发展。

一、河南锅检人才队伍建设现状

（一）人才队伍逐年壮大。近年来，我院通过开展大培训、大取证、大练兵活动，有计划、分层次、分批次对职工进行教育培训和素质升级。目前全院拥有检验师362人、具检验资格854项，检验员589人、具检验资格1 579项，取得美国石油协会API检验资格89项，取得RBI检验资格6人；高级技术职称768人，其中正高级工程师21人（含享受国务院特殊津贴专家2人），高级工程师80人，工程师389人。

（二）人才政策日趋完善。近年来，先后投入近3 000多万元用于人才培养工作，通过引进高层次专业技术人才，以招聘博士、硕士研究生的方式改善人才结构；通过组织上岗培训，加强检验检测方法、法规标准、检测技术培训，组织举办各种技术讲座，举办在职人员学历教育等，提高人才队伍的素质；通过持续的培训教育，提高人员整体素质，培养了一支创新意识好、科研能力强、专业分布全面、技术经验丰富的科研队伍，让各类人才创业有机会、干事有平台、发展有空间。

（三）人才培养步伐加快。我院与郑州大学共建研究生创新实践基地，与西安交通大学、南京工业大学、浙江工业大学等多所著名高校开展交流合作，依托高等院校培养实用型人才，有效提高了干部职工的专业素质和检验水平。与此同时，充分发挥河南省博士后研发基地的资源优势，吸引、培养和使用高层次青年人才，特别是创新型优秀人才，有效促进了科学研究、技术开发、成果转化等科技研发活动开展。

（四）服务发展成效显著。我院始终坚持以用为本的人才培养方针，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用，把人才科学配置到事业发展最急需的领域。近年来，先后为宇通客车、富士康、郑州日产等重点企业开通绿色通道，指导企业节能减排，促进产业优化升级。精准化服务打造出了一张靓丽的“河南锅检”品牌，同时也赢得了社会的广泛赞誉，荣获2015年“质量之光”卓越技术机构奖。

二、当前河南锅检人才队伍建设存在的问题和原因

尽管我院始终高度重视人才工作，但随着经济社会的快速发展，特种设备行业的人才需求大增，打破了原有的人才供求平衡，造成部分单位专业人才、智力支撑不足而出现了工作推进缓慢、乏力的现象。

（一）人才队伍总量不足，高层次人才仍然匮乏。目前，全院高级职称人才、高端检验人才、高学历技术人才“三高”人才密度分别为8.8%、36.7%、12.8%，与国内同行业发达省份相比差距较大。这与河南锅检事业长远发展的要求不相适应，与建设中国一流检验机构的目标不相适应,与服务决胜全面小康、让中原更加出彩的需求不相适应。

（二）人才结构不合理，资源配置缺乏优化。检验员队伍中，非科班出身的人才多，而承压特种设备检验检测涉及的热动、化机、化学、材料、检测、焊接等方面的理工类人才相对较少。同时，人才分布不合理，绝大多数“三高”人才集中在院本部，各分院尤其是经济相对落后的地区人才相对短缺，这种人才结构分布，与全面协调发展的要求不相适应。

（三）激励机制不健全，留才机制尚需完善。一方面，受我省经济欠发达地区的影响，福利待遇及各方面工作条件都不如发达地区，难以引进人才，即使引进来，也很难留住；另一方面，受传统用人方式的影响，不少单位没有将人才工作摆上应有位置，没有把人才工作纳入到单位发展计划中去。一些单位负责人也深知人才的重要,但满足现状的多，缺乏居安思危意识，存在着重设备更新、轻人才培养，重眼前效益、轻人才建设，重资历老生、轻年轻后生的现象，造成人才青黄不接现象。

造成河南锅检人才队伍建设出现以上问题的原因是多方面的，既有机制因素，又有用人单位的因素和人才个体因素。一是没有系统、健全的人才培养规划。一些单位对人才现状不了解、不分析，没有任何规划，对人才只使用不管理、不重视、不培养。二是人才使用、配置不合理。不少单位使用人才“论资排辈”现象严重，无论是职位晋升、薪酬待遇，还是工作量，都按资历排序。有相当一部分人才学非所用、用非所长、用非所愿，造成了人才闲置和人才浪费。三是部分人才缺乏科学的价值观，享受主义严重，缺乏事业心。

三、对推进河南锅检人才队伍建设的几点建议

（一）以高端人才为重点，大力吸引和凝聚人才。一是打造人才干事创业平台。深入实施 “1239”人才聚集工程，即：专业技术人才总数1 200人左右，高级职称人才300人左右，检验师900人左右；高端人才力争达到“2212”目标，即：拥有硕士生200人，博士生20人，10名在国内同行业有影响的技术专家，20名在省内系统有突出贡献的中青年科技人才，造就一支优势互补、结构合理、水平较高的专业技术骨干队伍。二是多项措施引进人才。在坚持外出招聘、组团招聘、参加招聘会和组织召开洽谈会等传统的引才形式的基础上，推行网上招聘活动，加大与省内外大企业、高等院校和专业人才网站的交流合作力度。三是依靠项目建设拉动人才需求。利用新技术、新材料、新发明等新项目建设的有利时机，做好项目建设拉动人才需求的文章，形成围绕专业选项目、选好项目引人才、技术服务增效益的良好格局。三是实施科研项目带动。加强与省、市质监部门的沟通联系，积极与国内外专家进行交流，以引进先进的检验检测技术、管理经验、科技信息等为重点，积极参加各种引进省内外智力项目的洽谈会和交流会，争取每年申报国家级项目2～5个、省级项目10～20个，促使引进智力工作上一个新台阶。

（二）以能力提升为核心，实施“五大人才培养工程”。一是实施检验资格培训工程。以“五率”为重点，力争在“十三五”期末，达到“98761”目标，即：编内人员受训持证率达到90%以上，三证率达到80%以上，师证率达到70%以上，三师率达到60%以上，证能符合率达到100%。二是前沿技术人才培训工程。前沿检验技术能力培养要力争达到“211”目标，即具有RBI、API和ASME检验资质分别达到20人、100人和10人。三是实施人才继续教育培训工程。进一步优化继续教育运作机制，搞好热能动力、化工机械、化学分析、金属材料、无损检测、焊接技术、现代管理7大领域多个专业知识更新。不断加大经费投入，周密设计班次，选拔一批专业技术骨干赴重点院校、科研院所深造。四是实施高端人才再造工程。围绕培育具有学习力、竞争力、创新力和发展潜力人才队伍，鼓励和推荐具有硕士学位、学士学位的人才攻读博士和硕士学位，提高他们掌握先进科技知识、熟悉市场运作和接受最新技术的能力，进一步加强高级专业技术人才后备队伍建设，形成中青年科技骨干人才群体。五是实施复合型人才培养工程。坚持学历教育与技能培训相结合、岗位实践与换岗锻炼相结合、集中培训与现场培训相结合方式，大力培养既懂技术又懂科研、既懂管理又懂法律、既懂协调又懂写作，精通一门，兼知其他的复合型人才。

（三）以促进发展为目标，积极创新人才管理机制。一是创新人才管理机制。推行竞争上岗和事业单位招聘考试，促进优秀人才脱颖而出。全面推行专业技术岗位竞聘上岗，坚持因事设岗、按岗竞聘、岗变薪变，建立“技术职务能上能下，技术人员能进能出”的竞争态势和人才评价机制。二是创新收入分配机制。大胆尝试以业绩、科研、知识、技术等要素按贡献率分配，实现人才智力成果和利益分配相挂钩，调动人才干事创业的积极性和主动性。三是创新人才激励机制。把工作重点转移到提供优质的人才智力服务上，让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，大力营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。