浅谈当代国有企业人力资源管理创新思路

李鹏

[摘要]人力资源管理是当代国有企业的重要基础工作之一，在倡导施行以人为本的现代企业管理理念的当下，人力资源管理水平在一定程度上决定了企业核心竞争力的强弱。梯队建设科学，人员调度安排合理必然能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中处于有利位置。而从当代国有企业人力资源管理的实质来看，经历了计划经济时期的特殊历史环境，当前又处于市场经济体制改革深入开展，信息时代、经济全球化冲击的国有企业人力资源管理工作还存在着一些不符合当代国有企业发展需求之处，必须找准问题才能探索与研究出一条符合当前国有企业改革与发展实际需要的人力资源管理模式。笔者在大型国有企业人力资源管理部门就职多年，结合实践经验借本文简短表述关于当代国有企业人力资源管理创新思路的观点。

[关键词]市场经济 国有企业 人力资源管理 创新思路

不难发现，近年来取得科学发展的企业，无不与科学现代的人力资源管理制度密切相关。而在当代国有企业人力资源管理工作的发展过程中，由于人力资源管理制度施行时间相对较短，且管理理论尚未得以系统化总结，致使其发展受到阻碍，加大了国有企业人才的流失率。而在此过程中，如何做好国有企业人力资源管理制度的改革，也成为了国有企业发展的新方向。

一、当代国有企业人力资源管理现状分析

（一）人才流失严重

相较于民营企业职工，国有企业干部职工在目标追求等层面和前者存在较大差异。笔者在调查研究后归纳总结认为，其原因在于：国企是经济体的代表，“利益最大化”作为其发展的价值导向，职工更是以“理性人”的角色侧重关注自身利益。再者，随着市场经济体制改革的全面推进，国企职工为满足自身发展需求，持续关注自身价值的提高，而专业技能的强化更是引起职工的关注。也正是因上述问题的存在，导致国企职工供需矛盾愈发显著，加快了人才流失。以笔者所就职的河南大有能源股份有限公司耿村煤矿为例，因近几年煤炭行业不景气，高级技术人员、特种作业人员、安全管理人员、营销人员等各岗位专业人才流失严重，这必然会制约企业的科学发展。

（二）没有建立现代企业管理理念下的薪酬制度

客观来讲，当前国有企业的薪酬管理制度并不符合现代企业管理理念的指导思想。从这点意义上来讲，可以说国有企业职工薪酬制度标准处于缺失状态，论证薪酬制度是否符合当代企业实际需要可以从公平性、透明性、导向性三点予以思考。首先，公平性。鉴于知识经济时代的到来，诸多国企职工薪资酬劳往往由学历、资质和工龄等因素决定，而忽视职工自身对企业的贡献，即国企现行薪酬制度难以展现职工综合能力，致使其工作积极性丧失。其次，透明性。目前，绝大多数国企采用薪资保密制度，虽然可以为管理者工作的开展带来便利，但却因职工薪资、个人绩效间联系度的失衡，丧失了薪资激励制度的重要性。同时，部分职工因“高估自己、低估他人”思想的存在，难以保持企业氛围的健康和谐发展，最终由于对管理者信任度的降低，出现跳槽行为。最后，导向性。对于国有企业而言，若要满足自身更好、更有效的发展路径，应当不断强化薪资管理中导向性特点的运用，以此在多渠道发展的背景下，对现有人力资源予以协调管理，否则将会和国企战略发展的目标相悖。

二、当代国有企业人力资源管理创新思路分析

（一）多措并举吸引人才加入

从本质上来讲，国企人力资源管理制度的创新，其关键在于人才的创新。对此，笔者建议国企管理者可以通过人力资源管理相关机制的制定，对优秀且适合的人才予以招募。而若要达到人才吸引和留住的目的，应当通过激发职工潜能的方式，为其营造舞台，在展现职工个人价值的同时，为企业持续性发展提供助力。笔者认为，此项目标的实现，应遵循“以人为本”的原则，落实以下重要措施：

第一，方向明确。由于社会、企业和职工间利益的等同性，只有在激发职工潜力的背景下，方可将其发展方向和企业目标相同步，以便更好满足企业可持续发展的目的。第二，岗位布设合理。企业岗位、职工素质、专业技能间的高适配性特点，能够促进管理者和职工亲密度、信任度的提升。而管理者若存在岗位认知不清问题，则不仅会加大专项人才招聘偏差，还会降低企业经济效益。第三，人力资源灵活管理。任何事物均具有瞬息万变的特点，而人才的成长也同样如此，若企业在人才管理中仍以传统模式为主体，则必将会被时代所淘汰。因此，国企人力资源管理工作，应借助企业现实、社会现实角度的分析，侧重管理制度的优化改革，达到企业吸引力、创造力和凝聚力提升的目的。

（二）拟定符合当代企业经营管理的薪资制度

拟定符合当代企业经营管理的薪资制度，需要以传统国企薪资制度思想理念为导向，结合扬长避短的发展模式，促进高素质人才工作积极性的提升，同时还可以对普通职工予以鼓励，以便更好为企业目标的实现作出贡献。鉴于此，笔者认为，拟定薪资制度，应当从以下层面入手：保证薪资制度合理性、透明性和公开性原则，预防“搞歧视”状况的出现；以前瞻性的薪资制度导向，对其予以优化完善，通过优秀人才的招募，促使其達到服务于企业和受益于企业的目的；依据职工基本状况的掌握与思考，对其潜能予以激发，以此加快企业协调发展。

（三）加强企业文化建设

为保证国有企业文化建设目标的实现，需要在激励层面予以强化，即通过对企业现有职工工作积极性的调动，结合“优胜劣汰”的生存法则，促使职工专业技能不断提升。同时，还应当选择精神激励的方式，提升职工归属感，组建企业内部“学习组织”，定期开展学习，形成和谐、健康的工作氛围。除此之外，应当加强职工岗位培训，提高其专业技能和综合素质。构建积极、健康的企业文化格局，提升企业软实力。

三、结论及建议

综上所述，人力资源管理与当代国有企业的科学发展存在着密不可分的关系，要实现国有企业长远发展的目标，必须重点加强对人力资源管理工作的管控，通过对其管理现状的探究，提出针对性解决措施，用以契合国企发展脚步。同时，国有企业管理者还需要对人力资源管理制度予以优化创新，以此提高自身经济效益，占据行业领先地位。