人格特质视角下辱虐管理对员工工作绩效的影响心理契约、心理痛苦

董萌筱

[摘要]文章以管理者人格特质为切入点，分析探讨人格特质对辱虐管理的影响，同时分析这一视角下的辱虐管理与员工绩效的关系。得出管理者人格特质的差异性在实施辱虐管理倾向性上也存在差异，辱虐管理与员工绩效有负相关系。对企业管理中的管理者的管理行为以及人力资源管理的关注重点给予了有效的建议。

[关键词]人格特质 辱虐管理 心理契约 心理痛苦 员工绩效

一、研究背景

当前，随着经济转型期，组织越来越关注领导和管理者的行为的积极性和有效性，其对立面管理者的负面行为也成为研究的重点。辱虐管理因此成为广大研究者的关注领域。所谓辱虐管理“是指员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，但不包括身体接触行为。”高权力距离是中国本土组织独特的组织情境氛围，也存在辱虐管理现象，甚至甚于西方企业。根据（Judge，Bono，Ilies，&Gerhardt;，2002）等的研究，“管理者行为的发生除了受到组织情境因素的影响之外，还受到管理者的个体特征影响，如管理者个体的人格、情绪智力（Antonakis，2003）等。”综合国内外文献，现有的辱虐管理方面的研究，关注了性别和情绪等管理者特质等变量，但是对管理者的人格方面，现有研究还是给予很少的关注。文章将探讨管理者人格与心理契约违背的交互作用对辱虐管理的影响，更深入和全面地分析和探讨个体特征和组织的情境特征与辱虐管理的相互作用机理，对这些机理的深入研究和分析，可以对企业在管理过程中有效识别管理者辱虐管理行为的倾向性，减少辱虐管理行为的发生频率“心理契约是指雇员对自身与组织双方相互责任的信念系统，而心理契约违背是指当组织没有充分履行心理契约时，员工感知到的强烈情绪和情感体验。”综合文献研究结果，心理契約违背不仅对员工的工作态度有负面影响，而且也负面影响员工的工作行为。

在管理研究中，对于绩效的研究一直是热点，以往的研究表明，“辱虐管理作为破坏性领导方式的表现之一，会对员工的发展造成阻碍，影响员工的工作态度和效率”。但是辱虐管理和工作绩效之间存在什么样的关系，少有研究，文章首先从辱虐管理和员工的心理状态之间关系入手，分析心理痛苦这种负面的心理状态如何影响员工的绩效。

二、文献综述

（一）管理者的人格特质对辱虐管理的影响

辱虐管理在国内最近几年一直是研究热点，“它是指下属知觉到的上级主管对其持续表现出言语或非言语的敌意行为，但并不包括身体接触（Tepper，2000）。”以往的研究主要关注辱虐管理对企业产生的结果，对其前因因素的研究关注很少。国内对前因因素的研究也主要关注组织文化和工作任务等方面，对于影响管理者行为的个体特征却少有涉及。从现有国内文献看，对管理者的个体特征的研究也仅仅关注了像性别等人口学因素，对人格关注得少。本文主要从分析管理者的人格与辱虐管理的关系，对以往的研究盲点做补充，系统全面地分析作为个体最稳定的特质之一的人格对辱虐管理的影响机理。

（二）管理者的心理契约与辱虐管理

心理契约“是指雇员对自身与组织双方相互责任的信念系统，而心理契约违背是指当组织没有充分履行心理契约时，员工感知到的强烈情绪和情感体验”综合以往的实证研究得出以下的研究结论，企业员工工作态度和工作行为除了传统的管理因素外，心理契约违背会产生很大的负面影响，比如工作责任感和忠诚度的下降等现象。在心理契约研究方面，根据相关研究的结论，如果企业组织不履行承诺，就会导致管理者产生负面情绪，比如失望和愤怒等，这种负面情绪会加大管理者在工作中发生辱虐管理的倾向性。因为在中国特色的组织情景中，管理者和下属间的关系的不平等性，在管理者遭受企业的心理契约违背时，很容易把下属当做消除情绪压力的管道，而发生辱虐管理行为。

（三）辱虐管理与工作绩效

“Borman和Motowidlo将工作绩效界定为直接明确说明工作任务，并且工作活动或直接或间接对组织的核心目标作出贡献的工作活动”。分析国内外已有的研究，组织因素和员工个体因素的相互作用对工作绩效有影响，管理者行为是很重要的组织情景因素。“辱虐管理指下属对于上级持续性的言语和非言语敌意行为的感知，但是不包括身体接触典型的领导辱虐管理行为包括侮辱、公开贬低下属和大声辱骂”。综合分析国内外文献，辱虐管理作为管理者实施的经常的、有害的、攻击性的管理行为，会给员工带来心理伤害，比如造成心理痛苦或者引发员工对组织成员等的攻击行为，再进一步，有可能会对员工的工作积极性造成消极影响，最后导致工作绩效的下降。综合国内外的研究结果，组织内很多变量都受到管理者辱虐管理行为的影响，比如角色外行为的绩效，但是研究角色内绩效的很少。本文根据资源保存理论和社会交换理论的相关原理，去分析下属员工面对管理者的辱虐管理行为时，会通过降低工作绩效来保证互惠的平衡。

（四）辱虐管理与心理痛苦

“心理痛苦是一种不理想的心理健康状态，以抑郁、紧张、压抑等情绪状态为主要表现”。心理痛苦是这样一个指征，它表明个体心理健康程度。作为员工个体心理状态的一种表现形式，心理痛苦在国内外研究文献中经常被研究者们关注，比如有的研究表明，心理痛苦是过度情绪反应，如果企业和个人不重视没有得到合理处理，可能会导致更严重的心理不健康状态，比如抑郁。还有的研究表明，心理痛苦属于相对稳定的一个个体心理状态，会影响员工的社交功能。心理痛苦还能导致员工心理压力的增大。压力是“个体与其身处的环境之间的特殊关系，被个体认为加重了自身的资源负担，威胁了自身的健康”。当这种压力转化为动力的时候，其影响是积极的，反之，压力如果持续、强度过大，就会带来对健康的负面作用。辱虐管理属于破坏性的管理行为，这种管理行为会对员工的情绪造成很大的负面作用，心理痛苦的产生与压力有着密切的关系。综合国内外文献研究表明，作为辱虐管理的被动接受者的员工，有着比处于非辱虐管理组织氛围中的员工更高的心理痛苦水平。根据资源保存理论的原理，在工作中员工完成工作是需要消耗自己的资源的，如果资源不足够，就会产生消极情绪，辱虐管理会导致员工产生消极情绪，而心理痛苦是一种非常严重的消极情绪，当管理者在管理过程中实施辱虐管理时，会导致员工心理痛苦的增加，从而引发很严重的负面后果。这种负面后果如果不及时加以疏解处理，无论对员工个体健康和绩效还是对组织的管理氛围和组织绩效都可能造成消极的影响。由此，在企业管理过程中识别实施辱虐管理的机理，减少这种破坏性管理领导行为的发生频率，降低员工心理痛苦发生，创造良好的组织氛围和文化，对实现组织绩效和目标有着重要意义。

（五）心理痛苦与工作绩效

虽然心理痛苦并不会直接带来临床上的病症现象，并且如果没有严重到影响正常的社交和日常生活，不必专门治疗，综合国内外文献研究结论，有些日常工作生活中的消极和不适应的行为，比如药物成瘾和类似心理疾病症状等，都会严重影响员工的身心健康，从而也影响了员工在工作中的状态，最终影响员工工作绩效。“心理痛苦是一种心理状态，其特征是与紧张、害怕和抑郁等消极思想和感受紧密联系。”由心理痛苦导致的一些肢体语言上的攻击行为，比如谩骂、嘲讽等消极的行为，这些行为根据压力交换理论跟员工个体面对心理痛苦时的处理压力的选择策略相关。个体在面对压力挑战的时候，他处理这种压力情境的能力受个体对压力的心理感受和看法的驱动，为了减轻或者消除因为心理痛苦带来的消极情绪，员工有可能采取攻击性行为或者逃避或者减少工作付出和努力来缓解心理痛苦，从而引起工作绩效的下降。综合分析国内外的研究表明，管理者实施辱虐管理对员工来说是个外部很强大的压力因素，在这种强大的压力之下，员工会产生很多各种各样的消极情绪，比如愤怒、比如隐忍和压抑等，这些消极情绪如果被忽视不被合理处理化解，会导致员工采取消极工作态度，比如消极怠工、不作为、不负责等来平衡这种失衡，从而导致绩效的下降。

三、人格特质与心理契约及辱虐管理的交互作用

“领导特质理论认为管理者之所以表现出特定的行为，往往是由其个人所具有的特质所决定的。”领导特质包括智力、人格和价值观等，其中最稳定的是人格，因此，文章将以大五人格理论中的五个特征作为管理者人格研究的分析起点，分析大五人格和辱虐管理行为之间的关系。所谓大五人格主要包括：亲和力、神经质、尽责性、外倾性、开放性等五个倾向性特征。本文认为管理者的亲和力和神经质与辱虐管理行为最为相关。根据国内文献实证研究的结果，本文认为亲和力高的管理者，在企业管理过程中，更具有人本主义的特质，能从员工角度换位思考，真正的理解员工的内心需求和处境，善于沟通，这种人格特质，使得这些管理者在工作中更倾向于不使用辱虐管理模式，很少发生辱虐行为，综上，本文认为亲和力与辱虐管理负相关。“神经质反映了个体的情绪控制能力。高神经质的个体对外界的刺激很敏感，特别是负向的刺激会导致高神经质的个体情绪波动而表现出焦虑、不安或生气等负面反应（Downey&Feldman;，1996）。”综合分析国内外实证研究文献，本文认为拥有高神经质的管理者与工作绩效负相关。因为高神经质的管理者，在工作环境里，因为这种个性特征，很难处理好工作关系，从而影响工作氛围，降低工作效率。

“心理契约是指雇员对自身与组织双方相互责任的信念系统，而心理契约违背是指当组织没有充分履行心理契约时，员工感知到的强烈情绪和情感体验。”综合国内外研究，本文認为管理者心理契约违背对辱虐管理有正向的影响。总之，管理者的人格特质决定了管理者是否在管理过程中有倾向实施辱虐管理，辱虐管理是通过管理者心理契约违背来驱动的，这种驱动会强化辱虐管理的实施。

四、辱虐管理对员工心理痛苦及工作绩效的影响

“心理痛苦是一种不理想的心理健康状态，以抑郁、紧张、压抑等情绪状态为主要表现。心理痛苦经常被用于心理健康的指示器，”本文认为心理痛苦如若不加处理的话，会对个体的身心健康都造成不好的影响。心理痛苦的产生与压力有着密切的关系。压力是“个体与其身处的环境之间的特殊关系，被个体认为加重了自身的资源负担，威胁了自身的健康”。辱虐管理对于下属则会造成情绪上的不良影响。而辱虐管理就是一个外部压力源，会使个体产生很多消极的看法和感受。大量的研究证明，在企业管理过程中被动接受辱虐管理的员工，会产生更高的心理痛苦水平，根据以往研究者的研究结果，心理痛苦能引起的很多的不适应性行为，对员工的心理和身体健康造成影响，这种身心方面的不良影响的直接后果，就是员工的工作表现一工作绩效。“心理痛苦是一种心理状态，其特征是与紧张、害怕和抑郁等消极思想和感受紧密联系。而这些痛苦的感受通常会引起诸如口头攻击、奚落别人或者愤怒的手势这些消极的行为，”基于人的天性，心理痛苦的员工会寻找各种途径去释放这种消极的情绪，比如他们可能会采取一些攻击性的行为，或者也会以消极的心态去对待工作，少付出以求得心理平衡感，减少心理痛苦带来的负面感受，从而就会导致员工的工作绩效的下降。综合国内外的关于心理痛苦和工作绩效的实证研究的结论，本文认为，从员工身体上和心理上两个方面分析，因为辱虐管理导致的员工心理痛苦都跟员工的绩效有负相关的关系。并且，这种辱虐管理带来的员工的心理痛苦，不但对当时的员工工作绩效产生负面影响，如果不及时处理，还会对未来可预期的员工的工作绩效也产生负面影响，进一步发展还可能导致员工反生产的行为，还会导致员工离职意愿的增强等各种不良后果。心理痛苦，是一种消极心理状态，存在于中国很多企业，只要在企业管理过程中管理者存在辱虐管理行为，特别是中国本土企业的高权力距离的组织情境特征下，辱虐管理可能是很多企业的众多管理者经常性的管理行为，这种管理行为导致的员工的心理痛苦，可能在很长时间引发员工一系列的负面行为，从而导致员工长期的工作绩效的降低，最终会导致组织绩效和组织目标的与预期的偏离。综上，在中国组织情境特征下的企业管理过程中，倾向于采取辱虐管理行为的管理者，对下属的态度基本有支持少以及沟通不良的特点，在这种组织文化氛围下工作的下属员工，资源被无形剥夺，这种剥夺感会让员工的心理感受发生变化，另外，实施辱虐管理也会带给员工负面影响和效应，造成员工的积极心理资源的减少，但同时，员工在工作中必须投入更多的资源才能完成有辱虐管理行为的上级的工作要求，这就造成了员工的不平衡感，这种不平衡使得员工产生了心理痛苦，而辱虐管理导致的资源失衡情况下，员工一般选择采取减少工作投入等行为以降低自身资源损耗，从而导致了绩效的降低。总之，辱虐管理引发员工心理痛苦，员工心理痛苦导致工作绩效降低。

五、结束语

综上所述，管理者的人格特质对管理者是否有倾向实施辱虐管理有着非常重要的影响，同时在企业管理中实施辱虐管理会造成员工心理痛苦和并对员工工作绩效起负面影响，这就要求转型中的本土企业在遴选企业的管理者时，要关注其人格特质与岗位的匹配度，更多选择那些拥有较低实施辱虐管理倾向的人格特质的个体担任企业管理者，这样才能在组织内部营造出更和谐的组织氛围，才能最大程度整合组织的内外部资源，实现组织的目标。