浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策

王旭

[摘要]随着经济全球化的深入，企业与企业之间的竞争日趋激烈。人是企业形成的重要因素。要吸引和留住人才，就必须重视人力资源的开发和管理。据数据显示，IBM每年在员工培训和培训方面的花费约为9亿美元，大约占到公司总额的3.1%。因此，更好的企业更重视人才。但培训只能是锦上添花，对于员工本身来说，薪酬是必不可少的，只有建立科学、有效的薪酬管理体系，才能激发人才的积极性，挖掘人才潜能，为企业的长远发展提供人才保障。

[关键词]人力资源 薪酬管理 问题及对策

薪酬管理直接关系到员工的切身利益，所以这是人力资源管理的重要组成部分，有效的科学薪酬管理能提高公司的吸引力和凝聚力。目前，中国大多数企业都认识到薪酬管理在人力資源管理中的重要性，并采取了不同的改革措施，取得了长足的进步，但更多的问题也随之而来。如何建立“公司效益、团队绩效、个人收入和个人贡献挂钩”的薪酬管理体系，摆脱现有薪酬体系的约束，注重效率，注重绩效，已成为难以解决的现实问题。

一、薪酬管理的概念

工资是员工在工作之后的经济回报，而对于公司而言，薪酬管理是确定薪酬要素结构、支付水平、支付标准、调整和分配的过程。在这一过程中，企业应在薪酬结构、薪酬体系、薪酬状况、薪酬水平和员工薪酬标准等方面做出相应的决策。此外，薪酬标准作为一个不间断进行的组织管理过程，企业应继续制定相关的薪酬预算和员工薪酬计划，同时企业也应该经常地与员工沟通和交流薪酬管理制度，了解现阶段使用的薪酬管理制度的优缺点，这样才能有效地对对员工薪酬体系进行评估。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性

企业薪酬管理水平直接关系到每个员工的切身利益，影响着他们的生活水平，特别是当许多员工工资不高的时候，工资问题直接关系到他们的生活质量和水平。公司员工的工作水平通常都和能力直接相关，这是大家普遍认同的事情，所以人们通常根据自己的工资水平来衡量自己在企业中的地位，因此工资的高低对员工来说是很敏感的。

从员工积极性和流动性的角度来看，合理的薪酬结构对员工有很大的影响。在企业中，员工满意度与薪酬管理水平的高低直接关系到员工的积极性，因此，员工薪酬管理的根本目的是使员工更好地为公司服务，使他们满意自己的薪酬。员工对薪酬管理的满意度越高，工作积极性就越高，同时工作效率也就越高，能为企业带来更高水平的效益。

三、企业人力资源薪酬管理存在的问题

（一）薪酬分配仍然存在平均主义

目前，我国企业尤其是部分国有企业的薪酬管理仍存在平均倾向，虽然国有企业的平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距还是很合理的。主要有两个方面：一是重要岗位的工资较低，二是高管薪酬与普通员工之间的差距较小。这种方法可以使企业付出更高的劳动成本，但员工满意度不高，不可能摆脱企业内部的低公平感。这会导致一些对企业发展帮助不大的人被留在岗位上，对企业发展起重要作用，为企业带来经济效益的人才却因为感到不公平而流失，这对企业留住人才和吸引人才是非常不利的。

（二）薪酬分配未能与绩效形成有效联动

目前，许多中国企业的工资分配不能真正与企业利益挂钩。工资总额管理方式与公司的经营管理没有密切关系。例如，计划的完成、成本的控制、产值和利润的增加密切联系主要体现在对高水平单位的控制上，因此，员工很难感受到市场竞争的压力，而企业却是要直接参与到市场竞争中去的，员工的懈怠会使得企业的竞争力难以提高，这对企业来说是非常致命的缺陷。另外，员工的个人收入水平与绩效基本上没有关系，一些中国公司还没有实施全面绩效管理的绩效管理，仅停留在绩效评价阶段，定量评价指标的评价方法较少，但传统经验判断最为突出。没有基于关键管理和战略目标的评价指标体系，绩效考核技术的缺乏将导致薪酬管理体系缺乏指导和激励，进而影响企业绩效的联动和建立薪酬分配制度。

（三）奖金相对固定，激励作用弱化

奖金是薪酬体系中最鼓舞人心和灵活的模块，是对在工作中投入巨大热情并超额完成任务的员工的奖励。目前，中国大多数企业都有自己的奖金管理制度，但大多是负面激励，通过扣除奖金来使员工认真工作。事实上，这部分奖金对于企业员工来说，只要不违反企业的规定，基本上都能拿到。由此，奖金逐渐变成了工资的补充部分，成为固定能领取的一部分，那么奖金原本的，希望员工更加努力工作的初衷也就不存在了。

四、加强企业人力资源薪酬管理的对策

（一）对福利政策进行人性化设计

为了留住员工，员工必须得到丰厚的福利和有竞争力的报酬。福利项目包括：员工娱乐、高薪、特殊福利、法定福利、带薪休假、衣食补贴、住房公积金、购车无息贷款、高质量的员工培训、加班补贴、工伤保险、养老保险、失业保险等。近年来，人才竞争日趋激烈。我国企业应把西方的一些人性化福利与我国的实际情况相结合，继续提供符合中国国情的各种福利事业，如生殖福利、教育福利等。

（二）树立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作为一种要素管理机制，应摆脱消极的“以优代劣”监督模式，它的管理理念需要转化为积极的管理模式，即“以罚促优”，其管理和评价的目的应该通过激励来实现。建立全面的薪酬管理理念是提高企业薪酬管理水平的重要基础，企业领导必须不断改进管理方法和管理理念。作为一名企业管理者，有必要充分认识到薪酬不仅是一种狭隘的货币劳动报酬，而且是一种含义非常广泛的补贴，除了工资、奖金、津贴和补贴等形式的工资福利外，还有其他的精神奖励，如发展机会、工作环境、工作条件和培训机会，这些都没有体现在金钱上，但却能给员工以极大的满足感和鼓励，这就是所说的物质与精神相结合的薪酬补贴。

（三）加强薪资的鼓励作用

根据企业核心技术人员和高级领导不同的工作阶段，制定不同的任务，完成任务后对员工进行相应的奖励。在薪酬激励方面，我们必须注重技巧，并根据员工的不同需求采取不同的激励策略，将福利和薪酬激励相结合。

（四）建立“以人为本”的薪酬管理机制

企业领导者的科学而有效的工作主要取决于下属的意愿和执行力。因此，下属的整体素质是非常重要的，作为一个领导者，你需要了解下属，仔细分析他们，发现他们的长处，实施不同的管理方法，并用他们来达到最好的领导效果。在薪酬管理设计中，必须充分考虑员工之间的差异，充分考虑同一员工在不同情况下需求方面的改变，并为更多高收入的管理人员提供晋升、培训和培训，为低收入的员工提供更多的提高薪酬待遇的机会，对于工作条件恶劣、危险和体力劳动重的工人，补贴、工作条件和劳动保护可能更有效。基于以上分析可知，充分认识员工是薪酬体系发挥更大作用的基本条件。要使下属的激励水平最大化，企业领导者必须了解自己的需要，更加关注员工的需要，做出积极的反应，才能真正体现以人为本的指导思想。

（五）实行公平的企业绩效考核制度

建立健全績效考核体系是建立更加有效的人力资源薪酬管理体系的重要举措，只有建立有效的绩效考核体系，员工才能获得公平公正的福利标准，才能为企业发展留住人才。公平绩效评价体系可以从以下几个方面来实现：①对员工绩效进行公开、公平、透明的评价。②明确薪酬管理与公司绩效之间的关系，使员工的薪酬水平等于绩效管理水平。③管理层可以制定具体的绩效管理和考核标准，对员工实施不同的技能考核和考核标准，建立良好的相互信任的公司管理和下属关系。

（六）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要培养一支高水平的团队，就必须保证团队成员的流动性，而不影响团队的士气，从招聘、培训、绩效反馈和薪酬四个阶段入手，以防止员工承受沉重的负担。在新的薪酬计划的试用阶段，会有很多异议和抱怨，为保证新员工薪酬激励的顺利实施，应充分考虑以下几个方面：第一，确保公司的政策在一定范围内偏向一线员工，树立正确的营销效率观和企业文化；第二，要使下属理解和支持新政策，必须及时与他们沟通，让他们理解新政策改变的原有，同时也可以从他们的反馈中对具体措施进行调整。第三、保证业务指标的设计科学合理，操作方便，并实现指标的控制。

（七）建立起高弹性的薪酬管理模式

一个高度灵活的工资管理模型主要取决于员工的实际工作能力和工作水平。员工在不同工作阶段的积极性是不同的，创造的经济价值也不同。员工对工作的热情高，创造出来的经济价值也就越高，这种时候就应该给予一定的奖励，以稳固这种积极的工作状态。而持续走低的工资会打击员工的积极性，员工在付出过量的劳动之后却得不到鼓励，不仅积极的工作态度难以维持，还会影响到周围员工的工作效率。工资在不同时期波动很大，因此，奖金与津贴的比例相对较大，保险与福利的比例相对较小，可以形成一种高度灵活的薪酬管理模式，以满足员工不同的薪酬期望。

五、结语

人力资源薪酬管理对公司的长远发展至关重要，是优化人力资源配置，调动员工积极性，吸引优秀人才的有效方法，是实现企业长期规划和科学决策的重要因素和有效途径。对于企业员工来说，人力资源管理是保证其精神需求和良好生活的重要因素。