浅谈企业对员工的绩效考核

赵福珥

[摘要]人才是企业发展的主体。检验并调动广大员工的积极性、主动性、创造性，绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。

[关键词]企业 员工 绩效考核

如果你的公司加上你一共就3个人，你们天天在一个屋子里面低头不见抬头见，你会不会让他俩每天填一大堆管理用的表单？会不会拿出专门的时间和精力来为他俩进行量化工作的考核打分？肯定不会！这时候，恨不得一人顶三个人用，干活还干不完呢，哪有那时间浪费。

但是，当你的公司规模到了30人，300人，或是30000人的時候，你看不见他们每个人了，你不知道他们每天干什么了，是否都尽力了，是否都完成任务指标了，哪些人做得出色，哪些人可以重用升职了，哪些人得学习培训了，哪些人得及时清除出公司了，你要掌握他们的情况，怎么办？绩效考核。

一、什么是绩效考核

绩效考核，就是为了客观评价员工对企业的价值，而对员工的工作能力、日常行为、工作业绩和适应能力进行的观察、记录和实事求是的评价。以达到培养、开发和利用员工能力的目的。

考核对企业的重要意义主要体现在：一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。二是能为企业管理者提供准确信息，有助于实施科学管理。三是经过考核，员工得以公平回报，工作热情更高；四是绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我提高和自我发展。员工最迫切想知道企业对我的期望和评价如何？我的优秀业绩能获得什么奖赏？只有当绩效具有很高的效度时，员工才能够知道自己最受企业赏识的方面，并能意识到在哪些方面应该加强，哪些方面应当改正，从而进行自我调试，扬长避短，逐步提高。

二、绩效考核什么

对员工进行绩效考核，要防止“平面化”简单地以某一方面或某几方面来拟定考核标准，这样才能对员工做出比较全面正确的评价。

（1）德。古往今来，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展，一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察，重其才而轻其德，往往会给企业造成程度不同的损害。

（2）能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一，对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高，就越能适应岗位较高的工作岗位。反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。

（3）勤。考核员工的工作态度。我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工，其工作业绩并不相同，究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。工作态度作为工作的内在心理动力，直接影响工作的积极性和责任心，并进而影响到工作业绩的大小。

（4）绩。这是员工绩效考核的重点。我们不主张业绩是唯一尺度的考核理念，但也不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。没有员工良好的工作业绩，企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。衡量工作业绩的指标和标准是多层次、多方面的，一般主要包括工作任务（包括工作数量和质量）、工作效率、工作效益（包括经济效益、社会效益）三个方面。

（5）个性（包括性格、爱好、特长、气质等）也是我们考核员工的一个方面，只有当员工的个性与工作类型更匹配，才能更好地发挥他的优势。

三、绩效标准的确定

考核内容确定后，就要制定相应的绩效考核标准，在制定员工绩效的考核标准时，应具备以下几个方面的需求：

（1）具体性。标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体、明确、量化，可操作性强，不能让人感到模棱两可。

（2）适度性。标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎样努力都不能达到，他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。

（3）改进性。考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动，外界环境发生了重大改变，考核标准也应该与时俱进，加以改变、补充完善。

（4）全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价，所以标准的制定必须全面。

（5）连续性。对员工考核，不应只是一个月或一年，应是长期连续的，这样才能更准确地反映员工的综合表现，并连续不断的记载和建立员工绩效档案，实行全过程激励，持续调动员工积极性。

在员工绩效考核的实施过程中，应主要解决好以下五个方面的问题：

（1）多头考核。在许多企业，员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。但是近年来，越来越多的人对这种“单头考核”的准确性提出了质疑。一个上司或主管，他的精力毕竟是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差，甚至被员工一时的表现所蒙蔽。为了避免这些偏差，在实施考核的时候，考核者除了上司与主管以外，还应当有同事、员工自己和下级。

（2）公开标准。在考核过程中，将考核的标准公布于众，不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做，达到什么目标；而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的态度。另外，因为考核标准已经公开，也可以杜绝一些诸如暗箱操作、徇私舞弊之类的不良现象。

（3）做好结合。首先，考核与激励相结合。对于员工的绩效考核只是手段，考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性，从而促进企业的发展。其次，考核与用人相结合。通过考核，能够及时突显能力突出的员工，为企业发展储备人才。在绩效考核的基础上，建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制，有利于人才的更合理有效使用。第三，考核与培训相结合。通过考核，还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么，补什么”的原则，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质。