民办高校辅导员职业发展的困境与出路

摘 要：民办高校辅导员面临职业间流动频繁、职业发展诉求强烈、内隐胜任力不足的职业现状。研究认为，可通过保障政策落实、提升辅导员内隐胜任力、辅导员与学生共生发展等三个方面，寻求民办高校辅导员职业发展的出路。

关键词：民办高校辅导员；职业发展；内隐胜任力；共生发展

中图分类号：G715 文献标识码：A 收稿日期：2018-03-22

作者简介：郭红雪（1984—），女，湖北生物科技职业学院教务处科员，讲师，硕士研究生，研究方向：大学生思想政治教育。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等一整套政策的颁布，旨在进一步提高辅导员对本职业的认同感，增强辅导员队伍建设政策导向，为辅导员职业发展指出路径和方向。但民办高校辅导员群体仍普遍存在“流动性大、稳定性差”的现状，辅导员职业间流动频繁，个人职业发展诉求强烈。我们不禁要思考：民办高校辅导员为什么流动频繁？是不能胜任思想政治工作吗？能胜任为什么要流动？流向何方？

一、民办高校辅导员职业发展的困境：内隐胜任力不足

民办高校实行董事会授权的校长负责制，而公办高校实行党委直接领导的校长负责制。民办高校自身办学性质与公办高校的迥然不同，导致辅导员不仅只是学生思想政治教育以及日常事务管理的组织者、实施者、指导者，还承担了教育与管理双重角色，承担着民营资本运作机制下的服务者角色。舒伯（Donald E.Super）基于不同环境、不同人生阶段、不同对象，在生涯彩虹理论中提出：“人在一生中必须扮演九种主要角色，每个阶段每一角色投入程度不同。”高校辅导员面对同一对象，却是多重角色，若不能平衡协调各角色的关系，而在一个角色上投入过多精力，则会导致其他角色的失败。

美国著名心理学家麦克利兰（David McClelland）于1973年提出了胜任力素质“冰山模型”，包括冰山以上和冰山以下两个部分，其中知识、技能等可测量的部分属于冰山以上，人格特质、社会角色、自我形象和内在动机等不易观测的部分划归为冰山以下。我国有学者构建了辅导员胜任力模型，以期量化辅导员职业能力进而方便考核。其中准则层归类与麦克利兰的观点类似，包括“知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质”[1]。当前辅导员选聘过程中，重知识和技能的考量，知识方面如学科专业知识、党政知识、最终学历、毕业院校等，技能方面如组织管理能力、人际沟通能力、言语表达能力等，这些均可归为外显胜任力。从辅导员职业发展来看，初级辅导员多是学习模仿阶段，中级辅导员为经验积累阶段，从初级过渡到中级，个人发展会成为首要问题，而内隐胜任力则对个体发展导向起到关键作用。笔者将内隐胜任力归纳为冰山以下不易观测的部分，即社会角色（职业认同感、责任感、忠诚度）、自我概念（价值观、自信心、职业精神）、人格特质（职业动机、情感、性格、道德品質）等三个指标。

民办高校却往往忽视辅导员的角色困境和发展诉求，导致辅导员职业认同感不高、职业忠诚度和责任感下降，内隐胜任力严重不足，产生职业倦怠，典型表现为“去个人化、情感枯竭、低成就感”。具体来讲，“去个人化”表现为辅导员与学生刻意保持距离，对工作敷衍了事，个人发展停滞；“情感枯竭”表现为辅导员缺乏工作活力和热情，个人极度疲劳；“低成就感”表现为辅导员消极评价自己，认为工作枯燥乏味，不能发挥个人才能。

二、民办高校辅导员职业发展的出路

民办高校辅导员队伍职业化专业化是辅导员职业发展的必由之路。国际上广泛认同的职业专业化发展的五因素模型，包括“有一支稳定的专业队伍，有专门的专业知识的支持，在社会上享有相应的专业声誉，有法律、法规或政策对专业的保护，其成员在本专业领域进行研究的能力”[2]。归纳下，即专业性、稳定性、职业声誉、专业研究能力、政策保障等五个方面。从民办高校辅导员职业发展现状中不难发现，对涉及专业性因素的知识和技能素质，即外显胜任力，受到广泛认可和运用，而其他四个方面则发展相对滞后。

1.保障政策落实，打通辅导员职业发展通道

《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的发布，显示出辅导员职业发展道路的阶段性和渐进性，帮助辅导员清晰对照目前的职业发展阶段，以明确其个人应具备的职业能力和职业发展方向。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》强调高校专职辅导员职务（职称）晋升要单列计划、单设标准、单独评审，要注重考查工作业绩和育人实效的方向。多数公办高校将以上政策作为高校辅导员职称职级评定的重要参照凭据，“突破职级，公开选聘六级辅导员；突破职称，辅导员职称评审单列；突破考核，绩效工资与辅导员业绩挂钩；突破能力，积极拓展外访交流”[3]，打通辅导员职称职级评定的通道。但与公办高校相比，民办高校则存在政策滞后性。部分辅导员虽具备了评定高级职称的资格和条件，但相关文件迟迟未下发，极大挫伤了辅导员的工作积极性。除职称评定受限，民办高校并未实行教职工职级制，办学机制的不同导致职务职级“双线”晋升成为空谈，民办高校辅导员职业发展通道受阻。政策落实、措施到位，是打通民办高校辅导员职业发展通道的首要前提。

2.实施“辅导员帮助计划”，提升辅导员内隐胜任力

民办高校辅导员内隐胜任力的提高，不仅是其工作使命的需要，也是其自身发展的需求。

民办高校可试行“辅导员帮助计划”， 通过一整套机制，全面帮助辅导员改善工作情绪，提高工作积极性。以规划职业生涯为例，针对不同辅导员入职时的职业动机、职业生涯道路需要进行相应改善。民办高校首先，要勉励一部分辅导员成为高级辅导员，引导其走职业化发展道路；其次，要及时积极做好优秀辅导员的选拔工作，推荐其参加相关技术职务评聘工作，充实到领导岗位中；再次，善于钻研教学者可经培养锻炼分流到教学岗位中；最后，可鼓励优秀辅导员在职进修，出外访问交流，拓宽个人视野。

要切实保证长期从事专职辅导员者的工作热情，民办高校可尝试构建学习型高胜任力团队。注重成员间性格特质、专业背景、不同性别和工作经验等高效互补的胜任力素质结构，达到相得益彰、取长补短的效果。团队成员可分工合作，根据个人特点和优势，采取个性化路径，引导其专家化发展，保证辅导员分别成为以上各个领域的专家。在充分发挥辅导员个人专长的前提下，整合团队资源，引导和激发辅导员个体的积极性、创造力，最终达到提升团队绩效，提升辅导员个体内隐胜任力的目的，促使团队和个人双方目标的共同实现。

3.增强专业研究能力，辅导员与学生共生发展

“专业的研究队伍，专业的学术机构，专业的研究发布平台”[4]是专业能力建设的主要方面。但民办高校辅导员的多重角色，导致辅导员往往囿于各种事务型工作中不能抽身，无暇静心思考，开展专业研究。目前辅导员群体专业研究能力严重不足。“将教育的还给教育，将管理的还给管理”虽在一定程度上缓解了辅导员的角色困惑，但仍不能解决根本问题。

民办高校要增强辅导员专业研究能力，不妨以辅导员工作本身、以学生个体发展为研究对象，打破单一的“教育型”或“管理型”互动模式，引入新的师生互动模式：共生型。辅导员通过班团会、社团指导等多种形式，与具有发展需求的学生结帮结队，共生发展，进行平等的对话交流。这样一方面帮助学生坚定了目标和方向，多途径多方式实践，实现学生的人生理想；另一方面也积累了学生成长的案例，更好地应用于个人工作和心灵成长过程中，激发自身的潜能。辅导员和学生在“相伴成长”过程中，共享彼此在互动过程中的真诚付出和心灵收获，使得双方共同发展。

参考文献：

[1]吕云超.基于胜任力模型的高校辅导员职业能力评价[J].中国行政管理，2016（5）：84-87.

[2][4]刘 进.理论与实践：我国高校辅导员专业化的现实悖论[J].江苏高教，2010（2）：108-111.

[3]刘 军.突破高校辅导员职业发展瓶颈的实践探索——以广东外语外贸大学为例[J].高校辅导员学刊，2017（4）：25-29.