大学英语教师工作倦怠研究

王保健 罗建忠 史亚菊

摘 要：为推动大学英语教师发展，了解大学英语教师的工作倦怠状况，本研究主要采用工作倦怠量表，对陕西省内8所大学共80名大学英语教师进行调查。工作倦怠涉及四个层面的指标：组织去人性化、消极冷漠、情绪枯竭、科研倦怠感。所有调查对象在这四个倦怠指标上相应的人数比例分别占到50%、16%、30%和50%，表明大学英语教师大多存在工作倦怠感，而且倦怠程度相当严重。除性别因素外，高校英语教师的年龄、教龄、学位及职称对于工作倦怠感均有一定程度的影响。访谈发现，职称晋升压力是英语教师工作倦怠的主要原因；教学工作量、科研方面的要求及学校的政策等因素也会影响教师的倦怠程度。

关键词：大学英语教师；工作倦怠；影响因素

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2018）07-0058-04

一、研究对象、研究方法

（一）研究对象

本研究的调查对象为8所大学（西安交通大学、西北工业大学、西北农林科技大学、西安电子科技大学、西安建筑科技大学、陕西师范大学、陕西科技大学、陕西工业大学）的80名英语教师，发出问卷80份，回收问卷80份，均为有效问卷。调查对象采取随机抽样的方式确定，具有普遍性和代表性。80名调查对象组成结构基本情况如下：1.性别：男性12人；女性68人。2.年龄：30岁及以下0人，31～35岁13人；36～40岁33人；41～45岁16人；46岁及以上18人。3.教龄：5年及以下2人，6～10年8人；11～20年47人；21～30年21人；31年及以上2人。4.学位：学士14人；硕士63人；博士3人。5.职称：教授6人，副教授24人，讲师50人。

（二）研究方法

1.研究工具。本调查分析使用了刘晓丽2008年的《高校教师工作倦怠量表》[1]。此份问卷共包括37道题目，分为4个指标：组织去人性化，共11个题目（1～11题）；消极冷漠，共11个题目（12～22题）；情绪枯竭，8个题目（23～30题）和科研倦怠感，7个题目（31～37题）。其中组织去人性化是高校教师工作倦怠的首要因素，指个体对高校内的行政管理机构失望、消极的评价，个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是会很被动地完成自己分内的工作[2]。消极冷漠是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作或者怀疑自己所做工作的意义，从而在日常工作和生活中不愿意主动与别人沟通、对工作和身边的人持消极和冷漠态度。情绪枯竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，在工作中深感疲惫，缺乏动力，产生挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。科研倦怠感是指：一方面科学研究带给自己很大的压力，迫于无奈进行被动的科学研究；另一方面认为自己的科研成果没有多少意義和价值，更没有什么原创性和神圣性可言。本问卷采用5点计分法，分别从没有、很少有、有时有、大部分时间有、全部时间有等五方面分别计0、1、2、3、4分，得分越高，倦怠程度越严重。

2.数据处理。本研究运用单因素方差分析ANOVA进行统计处理与分析。

二、结果

（一）陕西高校英语教师工作倦怠总体状况

高校教师工作倦怠量表的总分范围划分为三个层次：77分及以上，表示总体工作倦怠感较高；27～76分，表示总体倦怠感一般；26分及以下，表示总体倦怠感较小。统计结果显示：在提交问卷的8所高校的80名教师中，工作倦怠总分77分及以上的30人，占总人数的37.5%；27～76分的48人，占总人数的60%。可见，陕西高校英语教师有超过1/3的总体工作倦怠感较高，有一半以上总体倦怠感一般。26分及以下2人，占总人数的2.5%，可见只有极少数教师总体倦怠感较小。量表对这一群体的解释为“表示对待组织活动、科研教学等方面有较高的热情，态度较为积极”。从相反方向可以得出结论：大多数教师对待组织活动、科研教学等方面缺少热情，态度消极。刘晓丽的研究指出，三个不同层次总分范围的人群分别占所有人的比例约为15.87%、68.26%和15.87%，本研究的统计结果表明：在陕西高校英语教师中，工作倦怠感较高的群体比例远远高于全国的总体水平，工作倦怠感一般的群体稍低于全国的总体水平，倦怠感较小的群体远低于全国的总体水平。

我们将所有教师在工作倦怠量表中的37道题目上的得分进行了计算，得分最高的前十项由高到低依次为。

1.我觉得评职称给我很大的压力。

2.我感觉到教学教师的地位在学校中太低。

3.我基本上没参与过工作中的决策过程。

4.我认为学校在分配方面不够公平。

5.我认为学校行政管理人员的管理不够人性化。

6.我做科研只是为了评职称。

7.我感觉学校管理方面不够民主。

8.我做科研很被动。

9.我一想到要做科研，就非常烦躁。

10.我感觉学校的行政管理人员对教学工作提供的支持不够。

根据分析结果，陕西高校英语教师产生倦怠感的最大原因是评职称，其次是教学教师的地位在学校中太低。此外，学校管理方面的问题和科研的压力等因素也在不同程度上影响着高校英语教师的工作倦怠。在这10项中，有7项（第1～5项，第7项，第10项）属于组织去人性化这一维度，其余3项（第6项，第8～9项）属于科研倦怠感这一维度，这与后文工作倦怠四个分指标的统计结果相一致。

工作倦怠的四个分指标是按照每个指标所包括题目的得分之和来评价。四个分指标为组织去人性化、消极冷漠、情绪枯竭和科研倦怠感。

在“组织去人性化”这一指标上，得分范围划分为三个层次：30分及以上；11～29分；10分及以下。统计显示：在第一和第二层次得分范围的人数分别为40人和39人，分别占总人数的50%和48.75%。10分以下只有1人，占总人数的1.25%。如果领导对教师漠不关心或对教学工作重视不足，就很容易引发高校教师的组织去人性化。统计结果显示：绝大多数教师存在组织去人性化，感觉不到领导及管理部门对教师的关心，认为自己的教学工作无足轻重，或者觉得学校对教学人才的支持不够，包括工资待遇、个人发展空间、参与决策等。

在消极冷漠这一指标上，得分范围划分为三个层次：18分及以上；3～17分；2分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为13人、60人和7人，分别占总人数的16.25%、75%和8.75%。由于职业性质的原因，高校教师很容易出现消极冷漠的情况，导致人际关系破裂、工作拖延等不良后果。

在情绪枯竭这一指标上，得分范围也划分为三个层次：17分及以上；6～16分；5分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为24人、44人和12人，分别占总人数的30%、55%和15%。情绪枯竭是高校教师倦怠在情绪上的体现，当教师面临巨大的工作压力时，容易变得烦躁和焦虑不安，很难让自己情绪饱满地投入工作。

在科研倦怠感这一指标上，得分范围划分同样为三个层次：18分及以上；5～17分；4分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为40人、37人和3人，分别占总人数的50%、46.25%和3.75%。在当今高校的考核体系中，对科研成果的关注日益提高，教师不得不将更多的精力投入到论著撰写及课题申请上，从而产生巨大的压力，引起倦怠。

本研究显示，这四个指标的平均值分别为2.59、1.02、1.62和2.44，可见工作倦怠的四个方面由高到低依次为组织去人性化、科研倦怠感、情绪枯竭和消极冷漠，但这四个分指标之间不存在显著性差异（P=0.6776）。统计结果如表1。

（二）英语教师工作倦怠在性别上的差异

采用方差分析（ANOVA）对男女英语教师的工作倦怠感进行比较，结果显示：不同性别的教师在工作倦怠的总体情况及工作倦怠的四个分指标上不存在显著性差异，这与已有的研究结果有所不同。已有的研究表明，“在工作倦怠的總体水平上，男性高校教师的工作倦怠情况要比女性高校教师更为严重”。本研究显示：男女教师在工作倦怠的总体水平上不存在显著性差异，在四个维度上也如此。统计结果如表2。

（三）英语教师工作倦怠在年龄上的差异

在80名英语教师中，年龄为30岁及以下的人数为0，其他年龄组的教师工作倦怠各维度结果如表3。

结果显示：不同年龄组的教师在总体工作倦怠方面没有显著差异，但在“组织去人性化”这一分指标上，不同年龄组的教师存在显著差异（P=0.1359），其中36～40岁与46岁及以上教师存在显著差异（P=0.1524），前者比后者显著倦怠。产生这一现象的原因是：36～40岁的教师大多为中级到副高级职称，职称压力大，在学校中缺乏影响力，而46岁及以上的教师大多觉有副高级以上职称，能为学校的发展建言献策，意见更容易得到领导的重视。因此，前者比后者更容易产生组织去人性化，引发倦怠。

（四）英语教师工作倦怠在教龄上的差异

在80名英语教师中，教龄为5年及以下的人数为2人，教龄为31年及以上的人数为2人。由于这两个教龄组的教师人数太少，不具有代表性，因此本研究只比较了其他三个教龄组的教师工作倦怠各维度的差异，结果如表4。

结果表明：不同教龄组的教师在总体工作倦怠方面没有显著差异，但在组织去人性化和消极冷漠这两个分指标上存在显著差异，P值分别为0.1210和0.1554，其中在第一个分指标上，11～20年教龄的教师比21～30年教龄的教师显著倦怠（P=0.0671），主要原因是后者大多具有副高级及高级职称，享有较高的地位及影响力，能对学校的发展及决策产生较大的影响，而前者则面临教学科研等诸多压力，容易产生倦怠；在第二个分指标上，6～10年教龄的教师比21～30年教龄的教师显著倦怠（P=0.1438），这一结果与王鹏的研究结果不同。王鹏的研究结果显示：工作时间在21～30年的教师的工作倦怠程度最重。

（五）英语教师工作倦怠在学位上的差异

不同学位的教师各维度倦怠情况比较结果如表5。

结果表明：不同学位的教师在总体倦怠方面存在显著差异（P=0.1063），其中学士与硕士之间存在显著差异（P=0.1085），后者比前者显著倦怠，这可能与后者在教学和科研方面对自己有较高的要求有关。在四个分指标上，不同学位的教师在组织去人性化和情绪枯竭上存在显著差异，P值分别为0.0068和0.0661，其中在第一个指标上，硕士比学士显著倦怠（P=0.0094），博士比学士显著倦怠（P=0.1544），可见在组织去人性化方面，具有学士学位的教师是倦怠程度最低的，能积极地投入工作。在第三个指标上，博士比学士显著倦怠

（P=0.0135），博士比硕士显著倦怠（P=0.0089），可见具有博士学位的教师面临较大的科研压力，容易产生科研倦怠感。

（六）英语教师工作倦怠在职称上的差异

由于见习助教或助教的人数为0，因此本研究只比较了其他三个职称的英语教师的工作倦怠情况，结果如表6。

结果表明：不同职称的教师在总体工作倦怠方面存在显著差异（P=0.0235），其中讲师比教授显著倦怠（P=0.0529），讲师比副教授显著倦怠（P=0.1114），这与讲师处于这三个职称之间的最底层的状况有关。在四个分指标上，不同职称的教师在组织去人性化和科研倦怠感上存在显著差异，P值分别为0.0113和0.0016，其中在“组织去人性化”这一指标上，讲师比教授显著倦怠（P=0.1040），讲师比副教授显著倦怠（P=0.0119）。在科研倦怠感这一指标上，副教授比教授显著倦怠（P=0.0119）；讲师比教授显著倦怠（P=0.0042）；讲师比副教授显著倦怠（P=0.0435）。

三、讨论与分析

（一）高校英语教师普遍存在工作倦怠，且大部分

倦怠程度严重

调查显示，接受问卷调查的80位英语教师绝大多数存在不同程度的工作倦怠，而且有超过1/3的属于严重倦怠。通过对其中20名教师的访谈，我们发现这一现状的原因主要与英语教师面临的各方面压力有关，过度的压力导致了倦怠。这些压力主要包括以下几个方面。

1.职称压力大。目前，各个高校英语教师晋升高级职称的竞争非常激烈，压力很大。职称晋升的要求也非常严格，如要求教师有主持的省部级项目、一定数量的北大及南大核心文章、学术专著、教学成果奖等。这些要求使一部分教师感觉疲于奔命，整天马不停蹄，也使得一部分教师望而生畏，等待观望。

2.教学压力大，工作任务繁重。英语教师的工作量普遍偏大，大多数的班级规模在60人左右，教师的作业批改量大。教师整天忙于上课、备课、批改作业，科研的时间受到严重挤压，没有充裕的时间外出进修和深造。“国内大学英语教学正在向专业英语教学转化”[3]，这一趋势对于大学英语教师又提出了更高的要求，需要他们不断更新知识结构，加快自身发展，投入更多的时间和精力提高教学。

3.科研压力大。对于英语教师而言，科研方面的要求很难达到。申报课题竞争激烈，难度加大；英语类、教学类的文章能够刊发的刊物很少，发表核心期刊论文更是难上加难。夏纪梅指出，我国大部分外语教师的确存在科研上不去或开展不起来或成果不被接受的苦恼[4]。

4.学校的政策、家庭及生活等其他方面的压力，也使许多教师有被耗尽的感觉，出现工作倦怠。在许多高校，英语学科处于边缘化的地位，得不到应有的重视，学校的政策青睐于优势学科，外语学科每况愈下，举步维艰，英语教师的教学、科研积极性大大降低。此外，家庭的经济状况、子女就学压力等因素都在一定程度上使英语教师产生工作倦怠感。

（二）在工作倦怠的四个维度上，除性别因素外，不同年龄、教龄、学位和职称的英语教师在工作倦怠上有一定差异

本研究表明，除性别因素外，年龄、教龄、学位和职称对于工作倦怠均有一定程度的影响。在年龄因素上，36～40岁的教师与45岁以上教师在组织去人性化方面存在显著差异。在教龄因素上，11～20年教龄的教师在组织去人性化方面比21～30年教龄的教师显著倦怠；6～10年教龄的教师在消极冷漠方面比21～30年教龄的教师显著倦怠。在学位因素上，在组织去人性化方面，硕士比学士显著倦怠，博士比学士显著倦怠；在情绪枯竭方面，博士比学士及硕士均要显著倦怠。在职称因素上，“职称评定如今已逐渐受到高校教师越来越多的关注，同时它也是给高校教师带来工作倦怠的一大因素，不同职称的教师所出现的工作倦怠感也会有所不同”。已有的研究显示，副高级和中级职称的教师倦怠程度要高于正高级和初级职称的教师。本研究表明：讲师比教授及副教授显著倦怠，教授与副教授之间不存在显著性差异。在组织去人性化上，讲师比教授及副教授显著倦怠；在科研倦怠感上，讲师比教授及副教授显著倦怠，副教授比教授显著倦怠。总体来看，講师是工作倦怠最为严重的群体，这与他们面对的诸多压力有关，如晋升职称的压力、科研的压力、繁重的授课任务、较低的待遇、在学校的地位较低等。

四、对策与建议

本研究表明，陕西高校英语教师普遍存在工作倦怠问题，且大部分问题突出，必须引起英语教师及相关部门的高度重视。“减轻高校教师工作倦怠，进一步减轻高校教师不必要的心理负担，这是提升高校教师人才质量、提高工作效率的重要举措。”从英语教师自身来讲，应该正确面对压力，以积极健康的心态面对工作、面对学生，学会自我减压，使自己充满正能量。同样，管理部门应该认识到教师工作倦怠的现状，采取积极有效的措施来缓解教师的工作倦怠感，减轻英语教师的教学、科研压力，放宽职称晋升的要求，提供教师进修和培训的平台，采取各种奖励措施和激励机制，调动英语教师投身于教学工作的积极性，不断提高英语教学水平，降低英语教师的工作倦怠感。

参考文献：

[1]刘晓丽.高校教师工作倦怠量表的编制[D].济南：山东师 范大学，2008.

[2]王鹏.高校教师减压手册[M].上海：华东师范大学出版社， 2015：207.

[3]蔡基刚，廖雷朝.ELE还是ESP，再论我国大学英语的发 展方向[J].外语电化教学，2010，（5）.

[4]夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语，2006，（1）.