师徒关系如何影响徒弟职业成功

童俊 王凯 韩翼

摘 要 基于社会交换理论，研究在中国本土化的背景下师徒关系对徒弟职业成功的影响，探讨自我效能感的中介作用及主动性人格的调节机制。研究结果显示：师徒关系与徒弟的晋升、职业满意有显著的正向影响；师徒关系对徒弟自我效能感有着显著的正向影响；自我效能感在师徒关系对职业成功中起到部分中介作用。文末讨论了研究结果对中国企业人力资源管理实践的意义，并提出了一些可行的未来研究方向。

[关键词]师徒关系；自我效能感；主动性人格；职业成功

[中图分类号]F270 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2018）08-0061-09

一、引 言

成功，是一個闪光的字眼，虽然每个人都深知获得成功的不易，但仍然在孜孜不倦地追求。在人力资源凸显价值的今天，职业成功体现的是员工自我实现价值的需要，也体现了组织发展的需要，员工的个人成功最终会带来整个组织的成功，职业成功已经成为员工职业生涯管理的重要问题。而师徒关系被认为是一种人才开发、促进员工职业成功的良性关系，很多企业将师徒关系作为人力资源实践和个人职业成功的策略，因为从师徒关系的指导中，被指导者获得了更高的薪水、更多的晋升机会以及更高的职业满意，也就是职业成功。所以，很多企业都确立师徒制或者导师制，促进员工的成长与发展，从而建立企业的竞争优势，促进企业战略目标的实现。

师徒关系对于徒弟以及整个组织有着深远的意义，但是很多企业没有意识到师徒关系的重要性，但更多的企业不知道如何成功地推行师徒制，建立良好的师徒关系，使师徒制不再是一个摆设，真正发挥其最大效用。所以，亟须师徒关系作用机制的实证研究来为管理者开辟一条有效实施师徒制的道路，指导他们的管理实践活动。

西方国家是工业革命的产生地，因此西方国家是最早对师徒关系进行理论探讨，从Kram提出师徒关系概念以来[1]，国外对于师徒关系的研究已经有了三十多年的历史。而在中国的文化背景下关于师徒关系的理论研究不够丰富，无法全面指导人们的管理实践活动，尤其是国外学者对师徒关系与职业成功的研究结果能否直接用于中国的管理实践。现实需求的紧迫与理论研究的滞后形成了巨大反差。因此，对师徒关系的实证研究，势必成为以后学术界研究的重点领域。在组织情境下，师徒关系已经被看作是一个需要开发的关键人力资源。师徒关系会带来组织内部的人际互动，起到一个传播组织文化、发扬企业传统的作用，师徒关系会增进员工之间的交流，让领导者及时掌握员工的需求与心态变化，挖掘员工的潜力，降低离职意愿。这样，师徒关系已经成为组织人力资源管理实践的重要工具以及企业人才开发的重要补充。本研究将借助于国内外学者已有的研究成果，利用统计分析方法，在中国本土化的背景下研究师徒关系的结构；师徒关系对职业成功的影响；师徒关系影响职业成功的作用过程中自我效能感的中介作用；主动性人格的存在如何影响师徒关系。

二、相关理论及研究假设

（一）研究假设

1.师徒关系与徒弟职业成功

师徒关系会提供给徒弟高水平的整体薪酬、促进其晋升以及获得职业进步，促进职业生涯的运动以及职业满意度[2]。有着师傅指导的个体比那些没有师傅指导的个体会经历更多积极的职业成果[3]。最开始学者们探讨的是通过师徒关系，徒弟获得指导而取得的一些客观成果，包括工资的增加以及晋升机会的获得[4-5]。还有一部分学者的实证研究重点关注的是师徒关系的主观成果，也就是师徒关系会让徒弟在工作中获得更高的工作满意度与职业满意度[5- 6]。

有研究者直接关注师徒关系对于徒弟的职业成功的影响，经历了师徒关系中师傅指导的徒弟通常会比没有被指导的徒弟获得更多积极的职业成果[3，7]。师徒关系会促进职业发展，是通过提高工作绩效与强化职业生涯进步[8-9]。也有学者特别强调师徒关系对于女性的职业成功有着特别重要的意义。这主要是因为通过师徒关系，师傅给徒弟提供的职业生涯指导的水平，包括赞助、暴露、可见度和挑战性委派等，徒弟可以获得师傅对工作以及职业发展的指导，得到师傅的建议，从而提高自己的技能，能更好地胜任工作，提高工作绩效，获得绩效工资。同时，师傅也能给徒弟提供心理社会支持指导，使徒弟更快融入组织，及适应自己的工作与角色，从而对自己的未来发展充满希望，因此会有更高的满意度[10]。国内学者韩翼等通过实证研究探讨了徒弟政治技能对师徒关系与徒弟职业成功的影响，研究发现，徒弟政治技能与其职业成功之间存在显著的正相关关系，并通过师徒关系对职业成功施加影响，即师徒关系提升了员工职业满意度、薪酬和晋升次数[11]。

基于国内外学者的研究成果，提出假设1和假设2：

H1：师徒关系与徒弟的客观职业成功（薪酬、晋升）呈显著的正相关。

H2：师徒关系与徒弟的主观职业成功（职业满意）呈显著的正相关。

2.师徒关系与徒弟的自我效能感

Gist和Mitchell通过对自我效能感的理论框架进行分析提出了培训能够提升员工顺利完成工作的能力，继而提高其自我效能感，并且将师徒制作为培训方法之一[12]。Carvin通过研究指出师徒关系是组织的培训规划的组成部分，通过师徒关系可以提高参与者的自信程度，提高他们对于组织的理解，从而他们热衷于改进技术与管理，提高他们的组织承诺[13]。Beecroft等通过对护士学校的毕业生进行调查得出师徒关系可以通过提高徒弟的自尊和自信从而提高其留职率[14]。Katalin等通过从被匈牙利指导计划下英国文化委员会收集师徒关系规划的数据，结果显示师徒关系影响到参与者对于指导的意识，同时也提高了参与者的职业自信[15]。Burke等通过对98位商学院毕业的女性管理者进行调查得出，师徒关系与管理者的职业成功存在正相关，并且师徒关系使他们对自己的职业成功前景充满着希望，更有信心胜任工作[16]。

Graen等提出了领导-成员交换理论[17]，领导与不同的下属在沟通过程中所形成的交换质量会不同，“圈内人”比“圈外人”得到更多的关注、支持、资源。McManus和Russell比较了领导-成员交换关系与师徒关系[18]，发现两者均是基于社会交换理论，并且每一个都是由工作关系和人际关系的相互作用所组成，他们甚至直接提出领导-成员交换与师徒关系有着类似的作用，师徒关系的维度包括了心理支持、职业生涯发展和角色榜样，师傅会利用自己的专业知识与技能以及在组织中已有的资源和人际网络促进徒弟的成长与进步，在这种情况下，徒弟可被视为师傅的“内团体”成员或者“圈内人”，会与其有更多的接触与交流。马力和曲庆通过对10家公司问卷调查的数据得出，领导与“内团体”成员之间存在着互惠关系，这些成员有动力表现更好更满意，“外团体”成员则感到不公平，受挫折，这里的动力可视为一种对工作充满信心，相信自己有能力完成任务，再由师徒关系与LMX的关系，可以假设师徒关系与自我效能感可能存在一定的关联[19]。

有学者很早就关注到了职业生涯自我效能是影响到员工职业成功的重要因素，会在职业生涯定位的过程中促进绩效进步[20]。并且学者们指出了职业生涯自我效能在职业生涯管理与职业成功中起到中介作用，职业生涯管理中包括了师徒关系的搜寻以及职业生涯指导职能，这可能是唯一直接指出师徒关系与自我效能感以及职业成功之间关系的研究。基于此，提出假设3：

H3：师徒关系与徒弟的自我效能感呈显著的正相关。

3.徒弟自我效能感的中介作用

McDonald通过对技术人员的调查得出，自我效能高的人员有着更高的工作满意度[21]。Latham和Seijts通过实证研究得出自我效能感与工资的增加之间呈显著的正相关，自我效能感感知高的雇员会获得较高的工资，并且强调了通过培训设置目标来增加自我效能感[22]。我国学者陆昌勤，凌文辁等也提出自我效能高的管理者有着更高的工作满意度与工作嵌入[23]。李永周等通过对高新技术企业研发人员人员的调查得出，自我效能感正向影响工作满意度[24]。

心理资本与职业成功的关系已经被学者们广泛关注。Luthans以中国文化为背景，调查后结果发现，希望、乐观及韧性构成的心理资本与雇员的绩效以及绩效工资之间存在正相关关系[25]。Larson和Luthans通过对一美国工厂的74位工人进行调查发现，员工的心理资本与其工作满意度显著正相关[26]。Luthans等通过对设计师、工程师以及保险业务员的调查研究得出，拥有越多的心理资本的员工的工作满意度更高[27]。这是由于有着高心理资本的员工对于自己的工作以及未来的发展始终充满着信心，即便是在工作中遭遇逆境或者瓶颈，或者遭遇组织不公平，他们始终保持乐观的心态，也坚信自己有能力解决，所以他们会对自己的工作或者職业发展更加满意。大多数研究心理资本结构的学者都将自我效能感作为心理资本的维度[25，27]，而Burke和Mekeen指出客观职业成功主要包括了薪酬以及晋升次数的增加[28]，即自我效能感会影响职业成功。

在师徒关系对徒弟的职业成功的作用过程中，师傅通过给徒弟提供心理社会支持指导、职业生涯指导以及角色榜样等途径来影响徒弟。其中心理社会支持是师傅帮助徒弟建立一种身份认同感、胜任力和效力，在工作上或者工作外与徒弟有一对一的相互交流，同时携同徒弟参加非正式的社会活动，促使徒弟被组织接纳和获得更多的人际关系资源，经常与徒弟分享自己过去的经历，聆听徒弟的职业发展规划，认可与关怀徒弟[29]。这些对于职业成功有直接作用，但更多的是通过提高徒弟的自我效能感来促进职业进步。角色榜样的作用主要是体现在师傅的成功典范或者过去成功的经历，启发了徒弟遇到类似的职业情景时的应对方式。尤其当师傅在组织有一定的威望和地位，徒弟会直接获得自我效能感。这种职业生涯自我效能感形成后，徒弟在工作中会更加自主，敢于基于师傅的经验产生新观念与使用新技术，在工作中出色地表现，获得绩效的提高以及职业满意，也就是职业成功。

Kossek等通过调查职业生涯自我效能是影响到员工职业成功的重要因素[20]，会在职业生涯定位的过程中促进绩效进步职业生涯自我效能在职业生涯管理与职业成功中起到中介作用，职业生涯管理中包括了师徒关系的搜寻，职业生涯自我效能可以视为心理资本的一个方面，这可能是唯一指出师徒关系与自我效能感以及职业成功之间关系的最为接近的研究。基于此，提出假设4和假设5：

H4：徒弟的自我效能感在师徒关系影响其客观职业成功（薪酬、晋升）的作用过程中起到中介作用。

H5：徒弟的自我效能感在师徒关系影响其主观职业成功（职业满意）的作用过程中起到中介作用。

4.主动性人格的调节作用

国外很多研究表明，员工的主动性人格会影响他们的工作态度和行为，不仅会影响他人对其领导能力、领导效率的感知，而且能够很好地预测职业成功[30-32]。Chan认为当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对上级支持感以及工作满意度、情感性组织承诺、工作绩效等工作结果均具有显著的正向预测力[33]。Seibert等提出主动性人格不仅与薪酬、晋升这些客观职业成果有正相关关系，也与职业满意等主观职业成果存在正相关。随后，他们在2001年通过一项纵向研究发现，主动性人格可以通过政治认知与创新性等变量间接影响到到职业满意。

主动性人格会作为调节变量。通过调查师徒关系的选择与职业成功的关系发现，具有高水平积极主动性的徒弟会更自愿参与师徒关系，从而会带来更高的师徒交流频率及强度，进而影响他们的职业生涯[30，34]。Aryee等通过对中国香港地区雇员的调查得出，使用更多奉承策略的徒弟获得师傅更多的指导，它是徒弟出于自身而采取的行动，和师傅进行良好沟通，抓住与师傅沟通与合作的机会，这样师傅会给予更多的职业生涯指导与心理社会支持，这样可以促进自身的职业发展与主观职业成功[35]。

主动性人格影响主动性行为，对徒弟的职业成功带来影响，师徒关系给徒弟提供职业生涯指导、心理社会支持以及角色榜样作用，会促进徒弟的职业成功，但是，徒弟的成功与否以及成就的大小在一定程度上会取决于徒弟的积极主动性，具备主动性特质的徒弟会积极寻找师傅，积极承担任务与责任，这样更有利于成功。向敏和王忠军通过文献回顾，总结了主动性人格与职业成功之间的关系，并且在文章最后归纳了主动性人格具有充当其他变量与职业成功之间的调节角色[36]。结合国内外学者的研究成果，提出假设6和假设7：

H6：主动性人格在师徒关系与徒弟的客观职业成功（薪酬、晋升）之间起到调节作用，师徒关系对徒弟的客观职业成功的正向预测作用将在徒弟具备主动性人格的条件下得以加强。

H7：主动性人格在师徒关系与徒弟的主观职业成功（职业满意）之间起到调节作用，师徒关系对徒弟的主观职业成功的正向预测作用将在徒弟具备主动性人格的条件下得以加强。

（二）概念模型

依据本文对现有文献的整理及对相关变量之间的假设，现构建概念模型如图1所示。

三、研究方法

（一）样本及程序

本研究主要是针对企业的师徒关系对于徒弟的职业成功的影响研究，以徒弟为研究对象进行问卷调查，采用了两种渠道来收集问卷：①通过专业的问卷发放网站制作成网络调查问卷，通过同学和朋友等人际关系将问卷链接发给可能符合条件的调查对象填写，组成了网络调查的问卷样本。②在湖北的一家民营企业和湖南的一家国企进行问卷调查，直接填写。总体来看，一共发放问卷300份，回收问卷265份，回收率为88.3%，其中有效问卷233份，有效回收率为77.7%。本次调查的样本中，男性为43.8%，女性为56.2%，男性与女性基本平衡。从年龄分布来看，处于21～25岁的比例最大，基本上占到了总体样本的2/3以上。从婚姻状况来看，未婚的为88.8%，已婚的为11.2%。从工作年限来看，大部分调查对象的工作年限都在5年以下，尤其处于1～3年的时间段的比较多，占了一半以上。从学历来看，本科以上学历的占了样本的2/3以上。最后，从职业来看，管理人员为29.2%，生产人员为6.9%，行政/后勤人员为13.7%，技术/研发人员为14.6%，财务人员为7.3%，销售人员为8.2%，其他人员为20.2%。

由于数据都是来源于徒弟的自我报告，很有可能存在共同方法偏差，对研究的有效性带来影响，所以采用Harman单因素检验来检验本调查是否存在同源误差。本研究通过对所有问卷题项进行因子分析发现第一主成分为14.95%，这说明了共同方法偏差的规模不大，不足以对结果产生实质性影响。

（二）变量的测量

根据研究目的与研究思路，在总结了以往国内外学者的研究成果后，设计了本调查问卷，为保证国内文化情景下量表的有效性，采用“翻译-回译”修订量表，最终形成本次研究的适用问卷。

师徒关系：选用Scandura和Ragins编制的问卷[37]，共包含15个项目，各项目均采用Likert六点尺度测量。其中，心理社会支持包含“我与师傅相互信任”等5个项目，职业生涯指导包含“师傅对我的职业生涯很感兴趣”等6个项目，角色榜样包含“我把师傅作为学习的榜样和模仿的对象”等4个项目，在本研究中Cronbach's α值为0.939。

自我效能感：采用Luthans的心理资本量表中的自我效能感部分问卷[27]，对于心理资本的结构涉及到二维、三维、四维以及五维，大多数结构都将自我效能感作为心理资本的维度，其中的自我效能维度包括了“我自信能分析长远的问题，并找到解决方案”等6个题项，在本研究中Cronbach's α值为0.847。

主动性人格：采用Kammeryer-Mueller等修订的主动性人格量表[38]，修订后的主动性人格量表包含“我总是在不断地寻找新的途径来改善目前的生活”共10个题目，在本研究中Cronbach's α值为0.86。

职业成功：对于职业成功的测度，主要从客观指标与主观指标两方面进行测量，客观指标主要包括了薪酬与晋升，主观指标主要采用职业满意度。Greenhaus编制的五项目的职业满意度量表[39]是目前用来测量主观职业成功是用最为广泛的量表，包括了“我很满意在我的职业生涯中已经取得的成功”等题项，分数越高，说明员工的职业满意度越高，在本研究中Cronbach's α值為0.864。

个人背景资料：内容主要包括性别、年龄、婚姻、工作年限、职位、师傅是否由企业委派，主要是了解被试者的基本情况以及是否为正式的师徒关系。同时在这一部分对师傅进行了界定，然后需要被试者回答是否有这样一个师傅，为问卷的剔除奠定基础。

除人口统计学变量以外，其它五个变量均采用Likert-6点量表，1表示非常不同意，2表示基本不同意，3表示略微同意，4表示略不同意，5表示基本不同意，6表示非常不同意。

四、数据分析

（一）信度和效度分析

对于整个量表，运用验证性因子分析对研究方法变量的区分效度进行检验。由表1的验证性因子分析的结果来看，模型1的χ2/df为2.140， RMSEA为0.070，TLI为0.948，CFI为0.962，体现了模型良好的拟合度。另外，四个变量的AVE值分别为0.682、0.582、0.682、0.607，均高于0.50的临界值；组合信度分别为0.865、0.806、0.865和0.823，不仅大于0.60的临界值，并且显著高于各自的AVE值。

（二）描述统计

本文在研究过程中用是Pearson系数反映变量的相关程度，具体的描述性分析和相关分析如表2所示。

通过表2可以看出，师徒关系与自我效能感的相关系数为0.433**，达到了显著水平。自我效能感与晋升、薪酬、职业满意的相关系数分别为0.196**、0.104、0.439**，除了薪酬指标，都达到了显著水平。而师徒关系与晋升、薪酬、职业满意的相关系数分别为0.238**、0.024、0.306**除了薪酬指标都达到了显著的水平，这些都为后面的回归分析与中介作用分析奠定了基础，薪酬与其他变量之间不相关，可能受到行业、岗位等客观条件的影响。师徒关系与主动性人格的相关系数为0.386**，低于师徒关系与自我效能感的相关系数，并且师徒关系与职业成功的各个指标之间存在相关，人格作为一种稳定的特质是很难被外界所改变的，所以，为下文的主动性人格的调节作用分析准备了条件。

（三）师徒关系与职业成功、自我效能感之间的关系

1. 师徒关系与职业成功

本研究在两者相关的基础上，为了进一步确定师徒关系与职业成功之间的关系，本文将采用考虑控制变量的回归分析方法，由于在上文的相关分析中，师徒关系与薪酬不相关，所以本部分的职业成功只考虑晋升以及职业满意这两个指标。

如表3所示，第一步先将人口统计学变量作为第一层变量引入方程，结果显示在6个人口统计变量中，只有工作年限会对晋升产生影响。第二步，将师徒关系放入到模型中，此时，控制了人口统计变量，模型显著。但是，师徒关系对晋升的解释为2.6%，回归系数为0.166，在0.01水平下达到显著，但是师徒关系与薪酬不相关，回归显然不成立，因此，假设H1得到部分验证。

通过在第一步回归分析中发现，6个人口统计变量中，年龄和职业会对职业满意带来影响，年龄较大的会有较高的职业满意，而学历相对较高的职业满意度也相对较高。但是，这两个变量只是解释了职业满意的6.4%的解释。第二步中，将师徒关系引入到回归方程，模型依旧显著，师徒关系对职业满意的解释做出了进一步的贡献，解释的变异量增加了8.5%。因此，师徒关系对职业满意有显著的正向预测作用，假设H2得到验证。

2.师徒关系与自我效能感

在相关分析中，我们可以得到师徒关系与自我效能感之间的相关系数为0.433，并且在0.01的水平上达到显著，为了进一步验证师徒关系与自我效能感之间的影响作用，将进行两变量的回归分析。

从表3来看，在第一步的回归方程中，6个人口统计变量对自我效能感的影响不显著，将师徒关系加入到第二步回归模型中时，师徒关系对自我效能感的影响为0.420，也就是控制了人口统计变量之后，师徒关系解释了自我效能感17%的变异量，回归作用显著，也就是师徒关系对自我效能感有显著的正向预测作用，假设H3成立。

（四）中介效应

1.自我效能感在师徒关系与晋升的中介作用分析

从表3的分析结果来看，在师徒关系和自我效能感同时进入模型后，R2的变化为0.008，F值显著，说明模型是可信的。但是自我效能感的对晋升的回归系数不显著，因此中介作用不成立，假设H4不成立。

2.自我效能感在师徒关系与职业满意的中介作用分析

从表3的分析结果来看，师徒关系对职业满意的回归系数为0.369，在p﹤0.01的水平下显著；师徒关系对自我效能感的回归系数为0.420，在p﹤0.01水平下显著；同时进入模型后，R2的变化为0.109，F值显著，说明模型是可信的。自我效能感对职业满意的回归系数为0.368，在p﹤0.01水平下显著，另外，师徒关系对职业满意的回归系数为0.143，在p﹤0.05水平下显著。因此，自我效能感在师徒关系对职业满意的作用中起到部分中介作用，假设H5部分支持。

（五）调节效应

为了进一步确定主动性人格对师徒关系与职业成功的调节分析，考虑进行调节变量的检验。如表4所示，第一步以晋升为因变量，师徒关系为自变量建立回归模型；第二步，将调节变量主动性人格纳入回归模型；第三步，将交互作用项纳入回归模型，观察系数R2的变化，以及交互作用项的回归系数的显著性。从表2的结果来看，将数据中心化之后，在第一步回归中，师徒关系对晋升的回归作用不显著，在第二步回归中，师徒关系对晋升预测作用不显著，但是主动性人格对晋升的回归系数为0.221，并且在p<0.001的水平达到显著，在第三步回归中，师徒关系和交互项对晋升的回归都不显著，主动性人格对晋升的回归最用显著，所以，主动性人格对师徒关系与晋升的调节作用不显著。因此，主动性人格对师徒关系与薪酬的调节作用不显著，综上所述，假设H6不成立。

从表4的结果来看，将数据中心化之后，在第一步回归中，师徒关系对职业满意的回归作用显著，在p<0.001的水平达到显著；在第二步回归中，师徒关系和主动性人格对职业满意的作用都显著，在p<0.001的水平达到显著；在第三步回归中，师徒关系和主动性人格对职业满意的回归作用依旧显著，但是交互项对职业满意的回归都不显著，所以，主动性人格对师徒关系与职业满意的调节作用不显著，假设H7不成立。主动性人格在师徒關系与职业成功各个指标之间的调节作用都不显著，可能是受到样本的限制，因为调查对象大多是分布在20～25岁，工作年限较短，工作主动性大，但是受到组织客观条件的限制，在短期内很难实现薪酬的增长以及晋升，可考虑进行师徒关系的纵向研究。也有可能是因为各个测量问卷都是来源于西方的问卷，应该开发中国本土化的问卷，再进行调查。

五、分析与讨论

（一）研究结论与贡献

本研究主要围绕四个变量：师徒关系、自我效能感、职业成功、主动性人格以及它们之间的关系进行了探讨，最终得出以下的结论：师徒关系与徒弟的晋升、职业满意有显著的正相关关系，并且师徒关系对徒弟的职业满意有显著的正向预测效果；师徒关系对自我效能感有着显著的正向预测效果，并且职业生涯指导与心理社会支持有着更显著的正向预测作用；自我效能感在师徒关系对职业满意的作用中起到部分中介作用；主动性人格对徒弟的晋升以及职业满意有显著地预测作用。

1.师徒关系与徒弟职业成功

本研究通过相关分析发现，师徒关系与徒弟的晋升以及职业满意的相关系数分别为0.238与0.306，达到了显著的水平，这说明了师徒关系确实与徒弟的晋升以及职业满意存在关联。并且回归分析发现了师徒关系对徒弟的职业满意的影响在p<0.001达到显著水平，解释力达到了14.9%，即通过师徒制的有效实施，徒弟更可能获得职业满意。

2.师徒关系与自我效能感

在二阶回归层面，师徒关系对徒弟的自我效能感的影响在p<0.001上达到了显著水平，解释力达到了17%，并且职业生涯与心理社会支持对自我效能感的影响也在p<0.001的水平达到了显著，解释力分别为18.2%、14.9%，角色榜样的解释力相对较弱，仅为6.3%，可以理解为通过师徒关系提供的职业生涯指导与心理社会支持，或者来自于师徒本身的角色模式的作用，徒弟会具有更高的自我效能感。这与Carvin的研究一致，他指出师徒制是组织的培训规划的组成部分，通过师徒关系可以提高参与者的自信程度[13]。

3.自我效能感的中介作用

通过回归分析可以得到，自我效能感在师徒关系对职业满意的作用中起到部分中介作用。当师徒关系与自我效能感同时进入模型时，師徒关系对职业满意的回归系数由0.369下降至0.143，在p<0.05水平下显著，变化是显著的，这说明师徒关系通过影响自我效能感，继而影响职业满意。

4.主动性人格的调节作用

在分步回归检验调节变量的过程中，主动性人格对晋升以及职业满意的回归作用显著，我们可以理解为具备主动性人格的员工更容易晋升以及获得更高的职业满意。在师傅与徒弟的互动机制中，具备主动性人格的徒弟与师傅的互动关系更强，会获得更多师傅的指导与帮助，也就是拥有更高主动性的员工更有可能获得职业成功。

（二）对组织管理的启示

1.建立以师徒关系为核心的人才开发机制

师徒关系会直接影响徒弟的职业满意，师徒关系也会通过增加徒弟的自我效能感来影响徒弟的职业满意。因此，企业应该真正重视师徒关系，将师徒关系作为人才开发机制的核心，让新员工进入企业后就有师傅的指导与帮助，促进其组织社会化，获得技能的进步；同时通过人力资源管理的各项规划保证实施，使师傅以身作则，积极培养徒弟，同时企业还可以通过对师徒关系的实施进行反馈不断改进。

2.塑造与提高员工的自我效能感

随着经济的发展，管理者已经认识到了员工的自我效能感已经成为企业竞争优势的一个重要来源，本研究也表明师徒关系会通过影响徒弟的自我效能感来影响其职业满意。所以，企业应该重视员工的自我效能感，并在实践中重视员工自我效能感的开发。管理者可以了解员工的需求，并且通过物质奖励以及精神激励，双管齐下来满足员工的需求，无形中提高了员工的自我效能感，激励员工不断寻求解决问题的新方式与新方法，从而推动整个企业的进步。

3.选拔具有主动性人格的员工

主动性人格是一种稳定的特质与行为倾向，一般不会轻易变化，所以在员工进入企业后再塑造其主动性人格的可能性不大。因此，在招聘的过程中直接选拔具备主动性人格的员工，只有徒弟本身具备主动性人格，是一个积极主动的人，那么他们会了解自身的情况与自身的发展需要，并且将自己的想法与师傅沟通，向师傅表达自己职业生涯规划，与师傅交流工作经验。徒弟主动寻找师傅的频率高了，师傅自然会给与更多的职业生涯指导与心理支持。

4.提高员工对师徒关系的主动参与度

师徒关系对师傅、徒弟以及组织都会带来积极的结果。师徒关系会给徒弟带来内在和外在成果，内在成果主要是职业满意度，外在成果是晋升与薪酬；而对师傅的影响主要包括了职业满意度、成就感以及薪酬的增加。最终师徒关系会增加师傅与徒弟的自信，师傅的自信源于指导徒弟，徒弟的自信源于师傅的指导，双方都会表现出对工作的积极投入，实现组织生产率的提升。因此，提高员工对师徒关系的参与程度会促进员工之间的沟通交流，组织的工作氛围和谐，员工得到技术的进步，获得更多的自信，会有更多的晋升机会，这些都会使他们对工作满意，从而增加他们对组织的忠诚。

（三） 研究局限和未来研究方向

本研究主要有以下局限：①研究样本的局限性。研究所使用的问卷数量符合大样本的数量要求，但是为了得到符合现实情况的的结论，应扩大问卷的发放范围，获得更大的样本。②师徒关系的阶段性。师徒关系的持续时间会影响关系的质量，本研究没有对师徒关系发展的四个阶段与组织环境的交互作用进行研究。③问卷的跨文化适用性。本研究采用西方量表，研究在中国的情境下的师徒关系，可能会由于文化差异而产生歧义。

未来的研究可以从以下几个方面展开：①应关注师傅的特征、徒弟的特征或者两者的交互作用的影响。这些特征对于师徒关系的影响很复杂，两者的交互作用也增加了一定的研究难度。②要考虑师徒关系的情境分析。适合采用师徒关系的行业和组织是有限的，不同情境因素对师徒关系的结构有影响，这需要在师徒关系规划制定和具体实施过程中引起重视。③对师徒关系进行多层次分析。从组织层面进行探讨师徒关系，不仅对个体有影响，对组织也有深远的影响，若高层管理者认识到了师徒关系的积极效应，将会大力推进师徒制的开展。

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Abstract： Based on the social exchange theory，this study explores the influence of mentoring relationship on Protégé's career success， and the mediating effect of self-efficacy and the adjusting mechanism of proactive personality. The results show that： mentoring relationship has a significant positive correlation with the promotion and the career satisfaction of the Protégé； Mentoring relationship has a significant positive correlation with self-efficacy of the Protégé； Self-efficacy partly mediates the mentoring relationship and the career success of the Protégé. At the end， this paper studies the practical meaning of the results for the human resources management of Chinese enterprises and points out some of the possible research fields for future research.

Key words： mentoring relationship； self-efficacy； proactive personality； career success

（責任编辑：张积慧）