华为公司激励理论在企业管理中的应用

溯耕生物科技有限公司 杜晓哲

近年来经济市场的发展呈现了繁荣景象，我国企业在经营和规划中呈现了很多明显的提升。在经营和管理中呈现的问题形成了方向性定位。当认识到企业管理中的问题时，应该依据企业特征以及管理理念的运用方式，进行发展因素总结。当前的民营企业在发展中形成了问题障碍规律。当民营企业遇到问题时，相对于国营企业的生存机遇和能力都不具备优势和竞争能力。这种发展劣势给各种民营企业的发展都带来了巨大的阻碍。民营企业无论从企业管理者角度还是企业发展角度都具有较高的挑战性和实践需求。激励机制在发展中的需求较高，对于企业管理成效的作用也较大。企业在发展中形成自身的管理特征以及发展规律，针对于市场的环境以及国有企业的压力满足激励机制管理优化需求。

1 华为公司经营概况

华为公司成立于1988年，当时为规模较小的小型电子产品加工企业。企业在发展中运用优秀的发展计划，经过长期努力，成为了当前国内数一数二的高新科技企业。年销售额达到450亿元，跻身于世界电信制造业20强之中。作为我国当前重要的民营企业，华为公司在发展过程中主要以科技创新为主旨，根据企业的产品研发和消费需求进行科技应用和市场分析。取得巨大成功的原因在于公司对于企业管理方面的重视和方案运行[1]。华为公司在管理过程中也注重对员工激励机制的配置和运用，这种激励机制的有效落实能够为企业带来巨大的发展潜能拓展和人才队伍培养。当前华为公司的业务和产品已经覆盖了世界范围中的90个国家和地区，实现了真正的国际品牌拓展和产品应市场的完善。

2 激励理论在企业管理中的作用

2.1 物质性激励

华为公司在管理中运用了大量的物质激励政策，主要内容为薪金奖励和股权分配，以华为公司的基本体制和经济水平进行本公司员工基本工资和奖金分红的配置。根据相关资料和研究内容分析，华为企业的员工薪资待遇在国内的水平价高，企业在日常管理中也主要运用薪金奖励方式对员工进行工作积极性的激励。这种物质性的奖励制度能够很大程度上推动公司生产模式的推动。这种模式在企业内部获得了员工的一致好评，员工在工作中获得了家的归属感，也提升了员工的工作能动性和工作效率[2]。在工作关系上实现利益的有效分配，从而获得员工对公司的认可度，从根本上提升员工对公司的忠诚度和工作积极性。

2.2 精神性激励

精神激励往往是脱离于物质激励之外的无形作用力，而这种作用力通常能够起到很大的效果。华为公司在实行精神激励时，运用荣誉理念以及职权的鼓励政策。当前华为公司内部设有专门的荣誉部，作用在于对员工的绩效工作进行奖励和评价，如果员工的工作成绩有所进步，就会受到上级的表彰，必要时能够对其进行职位的提升[3]。以华为公司为例，当前的企业晋升制度能够实现很好的工作积极性鼓励，对于员工的工作能力以及企业的拓展空间都有很大的建设性引导和精神力量的支撑。

2.3 文化性激励

华为公司当前的发展中一直提倡狼性文化。狼性文化作为企业发展的基石和理念主题，根据市场环境的变化以及企业发展的重要需求，提倡企业集团以及领导人应该拥有敏锐的市场嗅觉，在工作中应该不屈不挠，不断奋斗，形成以企业为核心，构建属于企业自己文化体系以及管理习惯[4]。在激励理论的运用和实践市场的摸索中，形成品牌文化的拓展，根据企业发展的需求实现企业员工文化素质和生产资源的整合，对企业的建设性发展具有重要的作用。

3 当前华为公司在管理中存在的问题

在华为公司取得巨大成绩的同时，由于当前市场的变化以及行业拓展的需求，企业在管理中出现了很多问题。

3.1 工作压力相对较高

华为在面对企业的发展管理中对利益的要求较高，这种工作企业的运行状态，会造成员工工作压力加大。这种工作压力在很多民营企业管理中都有所变现，也是民营企业管理中的普遍问题。这种利益管理模式的缺陷，导致企业阳光发展条件的缺失，从企业发展的经验和相关的调查分析。新时期华为公司的离职率也居高不下，高额的薪金固然诱人，而较大的离职率也是同行业中企业风险因素所在[5]。企业应该对产生高离职率的原因和环境进行分析，总结核心部门的工作重点，居高不下的离职率只能使企业的竞争力和品牌地位大大降低。

3.2 员工的个人利益受到损害

在企业发展的兴盛期，员工的利益也会受到损害和侵犯。企业聘请员工，员工为企业工作并获得利润。企业需要员工实现最高效和最大的经济价值。公司在发展中依据社会特征，早期华为也并没有对管理问题进行重视，市场和产品研发方向中没有得到有效的价值体现，也导致了企业和员工利益方面的损失。员工个人利益的损害必然造成员工积极性的降低以及对企业忠诚度的下降。当员工的生产能动性和企业激励机制方面出现问题时，必然会影响企业营销最终损害员工的个人利益。

3.3 整体培训体系的缺失

企业在管理中，经常忽视培训体系，也会出现对企业培训机制的忽略。作为成绩卓越的华为公司在面对这种企业人员管理和组织培训机制方面的错位时，会有很多科技型企业的空间拓展以及员工素质提升的需求[6]。对于企业发展而言，人才培训的机制等同于企业生产力的延续。当企业失去一套有效的培训体制之后，必然是企业在市场竞争中，处于被动状态。也会是企业在行业竞争中，出现人力资源和财务方面的损失，造成公司整体行业竞争力的下降。

4 华为公司激励理论的有效运用

4.1 提高精神激励和引导的参与

运用精神激励和引导对公司激励管理进行干预。当忧患与困难出现时，会根据企业发展的状态进行自愿式意识的表达，以精神建设和鼓励为重要的产业资本依托，形成具有品牌特征的精神鼓励体制。当企业出现问题或者员工个人出现问题时，应该首先以精神理念和品牌思想进行问题定位。阐述问题因素以及激励过程中的不足，进行精神引导和利害关系分析。在长期的精神建设和理论思想传输过程中，会形成具有品牌核心凝聚力的精神鼓励和引导效应。例如，华为公司针对精神引导和思想建设方面，进行集体与个人互动的政策。实行“联保”标准[7]。把公司和个人的利益融为一体。当企业出现问题或者危机时，提倡员工伸出援手，通过自身的薪金标准调整等方式，促进企业的资产流通。与此同时，当企业员工出现个人问题和经济困难时，企业可以根据需求进行个人救助。这种互助的模式体现与精神鼓励以及引导的作用力实体展现。

4.2 强化物质激励的方法与力度

在公司的建设和管理中，提倡物质激励方法并进行优化。公司在针对职能工资制度内容，可以运用差异化分配，运用绩效和考核标准对员工之间的距离以及扩大要素进行待遇和资金的提升。保证差异化策略以及内部竞争力的控制，实现公平的原则展示和体现。公司在发展过程中进行薪酬体系的管理，并进行有效的配套构建。强化员工的分配比例。在物质激励过程中，运用薪金对比制度。例如，华为公司在自我原本薪金奖励制度基础上，实现员工差异化奖励制度构建。为确保公平，进行员工积极性调动，并且根据人力管理需求进行核心标准的把控。以经济效益为主要对象进行员工个人福利的衡量，以员工给公司带来的经济利益和发展方向的贡献进行奖金制度的配置。强化评分制度原则，进行“论功行赏”。同时对于工作积极性较差，工作能力不强的员工应该加大资金方面的压力，如果在工作中出现漏洞或者问题，应该进行明确的处罚和资金方面的惩治。以物质激励的具体方法和力度来实现对企业管理效果的提升。

4.3 在文化方面形成培训整体

文化是企业的精神命脉，也是企业做大做强的重要基石和依据。公司对于文化的定位和管理的标准都具有明确的衡量目标和要求。在面对管理问题以及公司建设发展中的具体需求时，应该进行知识的调整和资源管控。针对企业发展的方向和目标，形成文化方面的培训机构和要求标准。例如，第一是培训系统；第二是学习组织。例如，华为公司可以创立自己的华为大学，并强化培训的力度。构建学习组织，提升员工自身的学习能力。企业对于员工的知识和技能进行有效的资源应对和机遇把握，塑造成功的学习型组织规模。华为公司针对员工的持股措施能够获得两个好处，首先进行公司现金流的风险。融资利息方面以及财务风险方面进行外部控制，实现企业在市场竞争中的环境限制和条件刺激。在文化培训方面注重企业的发展理念和金融团队的绩效引导。实现员工的归属感和文化创新的能动性。文化建设在企业管理和人力资源配置方面具有激励性作用。实现文化方面的培训体制也能够呈现企业发展潜能以及适应市场环境的能力。华为公司在当前的市场环境中运用了激励理论以及相关的企业管理措施，实现了企业在文化建设和人力资源管理方面的成效，提升了企业的在市场中的竞争力，也拓展了企业发展的市场空间。

5 结语

企业在发展中需要科学的激励机制和管理政策标准。在进行企业激励机制和拓展研究中，需要对物质激励、精神激励和文化激励进行全面的总结和规划，从多方面进行企业激励政策和管理方法的有效运用。在保证企业管理成效的同时，实现企业在人力资源以及发展创新方面的建设与拓展。提升公司的市场竞争力，需要对公司的体制和管理方法进行不断摸索和市场分析，在对问题的处理过程中，依据企业的特征以及市场需求，完善企业管理中的不足与缺陷，以精神建设为理论指导，以物质激励为实际手段，强化文化建设在管理中的运用和融合，实现企业综合实力的提升和人力资源的合理分配，从而在市场竞争中取得显著成效和较高地位。

参考文献

[1] 顾静文,顾梅溪.激励理论在企业管理中的运用——以华为公司为例[J].区域治理,2017(1).

[2] 张季惟.非上市公司股权激励的探讨——以华为公司为例[J].中国高新区,2017(22).

[3] 刘博,王禹博.企业股票期权长效激励机制的应用——以华为科技公司为例[J].企业改革与管理,2017(1).

[4] 尹乃卉,刘军.华为激励机制探究[J].合作经济与科技,2017(19).

[5] 陈书哲.文化管理理论在华为企业中的应用研究[J].福建质量管理,2017(4).

[6] 王欣,李越.华为企业文化对我国中小企业人力资源管理的启示[J].现代经济信息,2017(10).

[7] 刘晨宇.华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示[J].中国市场,2016(48).