劳动者“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退关系探究

赵书博 鲁文娟

引 言

过去劳动者违反劳动纪律，因传播范围有限，对用人单位造成的负面影响相对较小，可能达不到被用人单位单方辞退的程度。如今，劳动者作出同样违反劳动纪律的行为，经过媒介广泛传播，对用人单位造成的负面影响相对较大，就可能被用人单位单方辞退。如“某主播因在车祸现场自拍露出笑容引发网民不满被辞退”〔1〕颍上 FM877官方微博，https://weibo.com/u/3126984367?refer_f l ag=1001030201_&is_all=1，2018年4月11日访问。“某司机因向乘客介绍黑车经曝光后被辞退”〔2〕北京电视台《锐观察》2016年8月2日，http://www.iqiyi.com/v_19rrmd8hk4.html，2018年4月11日访问。“某店员因服务态度差经曝光后被辞退”〔3〕《长兴：顾客嫌服务员态度差 微博曝光导致被开除》，http://lynews.zjol.com.cn/lynews/system/2014/09/01/018390873.shtml，2018年4月11日访问。等新闻报道已屡见不鲜。

在当今人人都有麦克风，人人都是自媒体的时代，劳动者履职情况不再单纯被用人单位考核，更被推到了大众视野下接受检验。媒介的介入，舆论监督的兴起，让单方辞退问题在法律与道德的碰撞中再起波澜。劳动者“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退的关系无疑是劳动争议案件中值得研究的新问题。

一、劳动者因“负面曝光”舆论被单方辞退案件概述

（一）样本介绍

本文通过中国裁判文书网分别在劳动争议、人事争议和劳动合同的案由项下，组合“曝光”“负面报道”“新闻媒体”“严重失职”“违法解除”的关键词进行检索。剔除不相关案件后，搜集到用人单位以劳动者不当行为被媒体曝光、给用人单位造成负面影响为由与劳动者解除劳动关系的案件26件（基本情况见表1）。

表1 劳动者因“负面曝光”舆论被单方辞退案件样本情况表

续表

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（二）样本分析

1.岗位类型分布情况

从涉案劳动者岗位类型来看，涉及的职位包括司机、销售人员（含销售管理人员）、柜台办事员、安保人员、服务员、驾校教练、收费员、检票员、医技人员、会计和辅警（观察样本职位人数分布见图1）。

图1 职位人数分布图

从图1可以明显看出，司机履职是社会公众监督的焦点，9人（占比34.61%）因明显违反司机职业规范被曝光；销售人员、柜台办事人员和安保人员次之，均为3人（占比11.54%）；其他岗位人员各1人，被曝光率最低。〔4〕样本中，司机违反劳动职业规范的行为表现为：语言侮辱乘客、向乘客介绍黑车、半路停车做与工作无关的私事、出租司机拼客、以拒载相要挟与乘客议价以及危及驾驶的行为（如开车中玩手机、开斗气车）。“窗口服务”性质的岗位直面社会公众，社会公众凭借普通人的常识和经验较容易辨识窗口服务人员行为是否妥当，一旦被服务对象认为窗口服务人员行为不当引发不满时，可能会记录劳动者相关不当行为并通过朋友圈、微博或新闻媒体予以曝光。图1反映出，所需专业劳动技能较少，直接面向不特定的社会大众的服务性工作岗位，劳动者一举一动更容易被大众关注、监督并引发舆论。

2.解除依据情况

从解除理由来看，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，惩戒劳动者（主要是解除劳动关系）的案件23件（占比88.46%）；以劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，与劳动者解除劳动关系的案件3件（占比11.54%）。对比可得，用人单位以《劳动合同法》第39条第2项行使单方解除权为主，以《劳动合同法》第39条第3项行使单方解除权为辅。

3.裁判结果情况

从裁判结果来看，在26个样本中，法院支持用人单位单方与劳动者解除劳动关系15件，占比57.69%；不支持11件，占比42.31%。其中，用人单位以管理职责方面严重失职为由辞退4名管理型劳动者，法院支持与否定各占50%。以直接行为事实方面严重失职为由辞退22名事务型劳动者，法院支持解除劳动关系13件，占比59.09%；不支持解除劳动关系9件，占比40.91%。对比可得，用人单位以劳动者直接实施不当行为被曝光影响单位形象为由请求法院解除劳动关系时，法院略微倾向于认定满足法定解除条件；对负管理责任的劳动者失职情形，认定解除劳动关系相对保守（观察样本裁判结果分布见图2）。

图2 裁判结果分布图

4.综合比对情况

结合解除理由和裁判结果来看，15件合法解除劳动关系案件中，13件以劳动者严重违反用人单位规章制度为解除依据；2件以劳动者严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害为解除依据。11件违法解除劳动关系案件中，10件以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，1件以劳动者严重失职为由。对比可见，用人单位现存劳动规章制度，对于提升解除劳动关系合法性，并无显著影响。这既可能是抽样样本数量较少，样本不能客观反映整体真实情况；也可能是将近50%的用人单位劳动规章制度（尤其是劳动惩戒方面）仍不健全（观察样本解除理由与裁判结果综合对比见图3）。

图3 解除理由与裁判结果分布图

总体而言，用人单位以劳动者不当行为被曝光影响单位形象请求法院解除劳动关系时，兼顾使用《劳动合同法》第39条第2项和第3项。由于第2项的构成要件为“严重违反用人单位的规章制度”，证明负担较第3项的构成要件——“严重失职或营私舞弊+重大损害后果+因果关系”明显要轻，用人单位行使单方解除权时，自然会以前者为主、后者为辅。由于第2项和第3项都要求达到“严重”的程度，所以在26个样本中，无论用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度还是严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由辞退劳动者，法院都全面审查了劳动者是否违反劳动纪律、性质是否严重、用人单位是否存在损害后果、劳动者不当行为被曝光是否与用人单位损害后果存在法律上的因果关系。

二、“负面曝光”舆论对合法单方辞退的显著影响

上述描述统计虽然在一定程度上反映出了劳动者因“负面曝光”舆论被单方辞退类案件的部分特点，但不能直接解答“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退之间是否存在统计学意义上值得关注的内在联系。因此，需要借助统计学上的单因素方差分析手段，进一步探究“负面曝光”舆论（自变量）对用人单位单方辞退劳动者（因变量）产生的显著影响。〔5〕方差分析是分析各类别自变量对数值因变量影响的一种统计方法。自变量对因变量的影响也称为自变量效应，而影响效应的大小则体现为因变量的误差里有多少是由于自变量造成的。因此，方差分析是通过对数据误差的分析来检验这种效应是否显著。如果只研究其中单一自变量对因变量的影响，则称为单因素方差分析。参见贾俊平：《统计学》（第六版），中国人民大学出版社2016年版，第140-141页。

（一）“无负面曝光”类案对比量表的构建

由于“负面曝光”舆论是待分析的自变项，所以需要在其他条件都相同的情况下，对比有“负面曝光”舆论情况下用人单位合法单方辞退劳动者的概率与没有“负面曝光”情况下用人单位合法单方辞退劳动者的概率是否存在显著差异。

为此，本文再次通过中国裁判文书网，依次按照每个样本案例中劳动者违反劳动纪律的基础行为（无曝光因素）设置搜索条件，为每个样本案例搜集去除曝光因素后的若干件类案。如搜集第一个样本类案时，在劳动争议案由下设置“售货员、顾客、言语冲突”等关键词，随机抽取有效类案13件，其中有6件用人单位合法单方辞退劳动者，故售货员在无“负面曝光”的情况下与顾客发生言语冲突，被用人单位单方辞退的概率约为0.46（具体对比量表见表2）。

表2 无“负面曝光”舆论类案对比量表

（二）“负面曝光”舆论单因素方差分析的显著性检验

由于上述15种有“负面曝光”舆论的违反劳动纪律的劳动者均被用人单位合法单方辞退，所以在上述情形中有“负面曝光”舆论时，用人单位单方合法解除劳动关系的概率均为1（被曝光与无曝光两组数据中，用人单位单方合法解除劳动关系的概率对比见表3）。

表3 用人单位单方合法解除劳动关系概率对比表

用EXCEL2016版对上述列表进行单因素方差分析，可得被曝光与无曝光两组概率的方差存在显著差异。〔6〕在EXCEL2016版中先点击EXCEL加载项，在可用加载宏中勾选分析工具库；再在数据工具栏中点击数据分析；最后选择方差分析“单因素方差分析”，即可获得显著性水平为0.05（默认设置）的单因素方差分析结果。“负面曝光”作为控制研究因素，对两组数据的差异产生的影响具有统计学意义（F=14.338，P＜0.001）。〔7〕F数值越大，说明判定两组数据存在显著性差异所犯错误的可能性越小。通过查找F检验临界值表，在显著性水平为0.05，自变量为1，自由度为11的本次F检验中，F的临界值为4.844。而文中所得F为14.338，远大于临界值，意味着可以拒绝两组数据无差异的假设，判定两组数据存在显著差异。另外，P值即概率，反映某一事件发生的可能性大小。统计学根据显著性检验方法所得到的P 值，一般以P ＜ 0.05 为有统计学差异， P＜0.01 为有显著统计学差异，P＜0.001为有极其显著的统计学差异。本文中所得P值为0.000902，也说明两组数据之间存在显著的统计学差异。

表4 方差分析：单因素方差分析

也就是说，劳动者违反劳动纪律，虽未达到严重程度，但经“负面曝光”后，将对用人单位合法单方辞退劳动者产生显著影响。

三、司法裁判的介入与回应

根据前文分析，“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退之间存在统计学意义上的内在关联。要对此作出深刻理解，还应当考察司法裁判在其中的介入与回应。

（一）关于劳动者“负面曝光”舆论的社会需求导入

相较而言，违反职业技能、操作规范的行为不易被社会大众识别，而严重违反一般社会道德或社会管理秩序的行为以及严重违反职业道德或职业伦理的行为更容易激发社会公众的情感，并急速升温而形成舆情。“药剂师虐猫”“教师非法拦截列车、阻断铁路运输”“签约主播在车祸现场微笑自拍”等反映劳动者严重违反一般社会道德、社会管理秩序、职业道德或职业伦理等事件的频出，在很大程度上反映出社会舆论主要关注劳动者严重违反一般社会道德或社会管理秩序、职业道德或职业伦理方面的负面信息。

社会舆论对上述两类负面信息的关注，尤其是在严重违反一般社会道德或社会管理秩序的事件中特意提及涉事主体的劳动者身份，也在一定程度上反映出，社会公众认为严重违反公序良俗者所受行政处罚尚不足以惩戒，希望用人单位能对严重违反一般社会道德或社会管理秩序劳动者在单位内部作出相应的惩戒。支持社会公众产生这样认知的背后逻辑是：除专业劳动技能和职业伦理道德外，劳动者也具有人的一般社会属性。劳动者所应遵守的劳动纪律既包括从事特定工作所必须遵从的职业操守、职业技能和职业规范，也包括公民所应遵守的一般社会道德和社会管理秩序。

然而，司法实践对于劳动者严重违反一般社会道德或社会管理秩序的理解却是另一番图景。一方面，劳动者迫于舆论压力主动辞职；另一方面，用人单位很难单凭劳动者严重违反一般社会道德或社会管理秩序单方辞退劳动者，故而劳动者严重违反一般社会道德或社会管理秩序的“负面曝光”舆论在诉讼程序中比较少见。在《劳动合同法》第39条的过滤之下，进入诉讼程序的“负面曝光”舆论无外乎涉及严重违反职业技能、操作规范、职业道德或职业伦理四种类型。

对比社会关注和司法裁判的范围，二者的交集是劳动者严重违反职业道德或职业伦理引发的“负面曝光”舆论。一来社会大众容易感知和评判直面社会公众的服务型劳动岗位的职业道德或职业伦理；二来职业道德或职业伦理贯穿于员工手册、操作规范，通常被明确写入用人单位规章制度中并细化为具体的服务流程、操作规范。这就意味着，劳动者严重违反职业道德或职业伦理引发的“负面曝光”舆论将与劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职发生关联，进而“放大”了损害后果，对司法裁判产生实质影响。

（二）关于劳动者“负面曝光”舆论的证据审查认定

用人单位自主用工权需要保护，劳动者权益也需要维护。面对普通劳动者被纳入舆论监督之下出现的新型劳动争议案件，法院需要在个案中找准用人单位用工自主权和保护劳动权的平衡点，维护和谐劳动秩序。通过梳理分析样本，在办案思路上可以基本明确，被曝光的行为是否违反劳动纪律、用人单位是否存在损害后果、劳动者不当行为被曝光是否与用人单位损害后果存在法律上的因果关系以及性质是否严重等是此类案件主要审理内容。正确处理此类案件的关键，在于准确从关联性、真实性以及证明力三个角度评价用人单位提交的涉及劳动者不当行为的“负面曝光”舆论。

1.关联性分析

首先判断“负面曝光”舆论是否明确涉及劳动者与用人单位。如常见的“不点名式”的新闻报道，旨在反映社会中存在的问题，不直接点名具体的批评对象。以“不点名式”的新闻报道表现出来的“负面曝光”舆论，未明确指向涉事对象，即便用人单位能从“隐晦”的“负面曝光”舆论中猜到自身涉及其中，普通社会公众也无法推知“负面曝光”舆论涉及的对象，即无法通过“隐晦”的“负面曝光”舆论与涉事对象建立关联。因此，此类“负面曝光”舆论无法引起社会公众对用人单位的负面评价。当“负面曝光”舆论对证明劳动者违纪行为、用人单位损失等主要案件事实没有任何实质推进作用时，则应认为其与本案无关，不予采纳。

除了“负面曝光”舆论准确与否影响案件的关联性外，“负面曝光”舆论与劳动者被曝光的不当行为是否存在直接、主要的因果关系则是更常见、更需要考虑的问题。严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊都是属于严重违反劳动纪律的行为。只是有些劳动纪律明确存于用人单位规章制度中，另外一些劳动纪律则作为众所周知的观念而存在，二者相辅相成。一般认为，只有劳动者因严重违反劳动纪律的行为被曝光，直接、主要导致社会公众对用人单位产生与曝光行为相关的负面评价时，才可以认定，劳动者被曝光的不当行为与用人单位的负面新闻报道存在法律上的因果关系。例如，劳动者任销售人员一职，因乱要价、语言侮辱顾客被曝光，引发社会舆论关注劳动者本人及其所在用人单位，随后舆论焦点转移至该单位销售的产品存在严重质量问题并形成高潮。在这一例子中，舆论在形成初期聚焦于劳动者及用人单位销售人员管理不善的问题上，但仅作短暂停留，并未对用人单位产生严重的负面评价；真正严重降低用人单位舆论评价的是其严重的产品质量问题。显然，即便劳动者在销售过程中违反了销售劳动纪律，其也不应该对用人单位产品质量问题负责，也就是说二者不存在引起与被引起的因果关系。

26个样本案例中，法院用于评价劳动者是否失职、营私舞弊和违反用人单位规章制度的劳动纪律范畴主要包括从事特定工作所必须遵从的职业技能、操作规范和职业道德。其中职业技能、操作规范属于明确的规定，职业道德属于相对抽象的观念。因此，劳动者在非工作时间，仍可能作出违反职业道德的行为举止。这类“负面曝光”舆论仍具有关联性。

劳动者在非工作时间或工作时间作出违反劳动纪律的行为后果的差异主要表现在：在非工作时间，劳动者行为举止违反社会道德、违反社会管理秩序被曝光的，社会公众相对难以识别其劳动者身份，舆情难以波及其用人单位；在工作时间，劳动者行为举止违反社会道德、违反社会管理秩序被曝光的，社会公众相对容易识别其劳动者身份，舆情相对容易波及用人单位。但随着“人肉搜索”兴起，热点事件出现后，涉事当事人身份（职业）、是否有背景等敏感问题，在网民窥探欲支配下，总会随着舆情发展逐步被曝光。例如早在2006年，高跟鞋虐猫事件的当事人就被曝出是东北某地药剂师，她随后离职；近期出现的女教师非法拦截列车、阻断铁路运输事件，涉事当事人被爆出系安徽某地小学教导处副主任、语文教师，随后被停职调查。

2.真实性分析

其次是“负面曝光”舆论是否客观真实。“负面曝光”舆论以公开投诉、曝光或新闻报道等形式居多。用人单位对其提出的公开投诉、曝光、新闻报道等证明材料的客观真实性负证明责任。考虑到信源受限，新闻真实不等于客观真实，只要新闻报道的主要内容接近客观事实即属于新闻真实。新闻报道内容与用人单位调查核实的劳动者严重失职行为或违反用人单位劳动规章制度的能相互印证，用人单位就完成了新闻报道客观真实的初步证明责任。劳动者在此基础上提出新闻报道失实抗辩，须对此承担证明责任。

值得注意的是，介入劳动争议的传播媒介自身的影响力、公信力，对于衡量投诉、曝光或新闻报道的真实性以及对用人单位产生的负面影响有显著意义。如果劳动者不当行为是通过普通公众微博、博客、朋友圈、人气不足的本地论坛、贴吧等自媒体曝光、传播，则因其公信力、影响力都不高，法院采纳此类证据的可能性较低，用人单位需要通过其他证据对公开投诉、曝光、报道的真实性及严重后果的证明目的予以补强；如果劳动者不当行为是通过报刊、电视台、电台等主流传播主体曝光、传播，则因其公信力、影响力都相对较高，法院采纳此类证据的可能性也相对较高，用人单位可能无需再通过其他证据对证明目的予以补强。

3.证明力分析

最后是如何认定严重违反劳动纪律的“严重”程度。要综合考虑劳动者违反劳动纪律的严重程度和用人单位的商誉，具体情况具体分析。关于“严重”的争论历久弥新，随着劳动争议不断出现的新问题，对“严重”的认知也在不断丰富。应清楚认识到，给各行各业劳动者确定一种统一的严重违反劳动纪律的界限是十分困难的。比如，禁止加油站工作人员在工作场所吸烟是必须遵守的“红线”；而对于超市售货员，尽管也不应在公共的工作场所吸烟，但其在公共的工作场所吸烟并不触及劳动纪律“红线”。 即使同一行业、同类岗位，劳动纪律的“红线”也不相同。比如，同是客房清洁员，五星级酒店被爆出客房清洁员用客用毛巾擦地板属于触碰劳动纪律“红线”；但普通旅馆客房清洁员被爆出实施此类行为，可能不算触碰劳动纪律“红线”。在传媒时代，商誉作为一种无形的法定利益，对用人单位而言更显重要。所以“损害”绝不仅仅意味经济损失，更包括用人单位的形象、声誉等社会评价的降低。对于传播媒介的传播效果，法院会从各类传播主体的粉丝数、点击量、阅读量、留言评论数、转载量，是否在一定范围内形成舆论（是否形成热议话题）等维度综合考虑。由于舆论是公众在一定的时间和空间里，对与自身社会利益密切相关的各种公共事务所持有的意见和态度的总和，如果仅有描述客观事实的新闻报道，而新闻报道未形成社会舆论，则说明社会公众在一定的时间和空间里，对该报道不关心或所持的态度和反馈的意见太少。

结 语

自1995年实施的《劳动法》确定单方辞退规定后，单方辞退规定至今并无实质变化。而互联网信息技术的发展对直接面向社会公众提供服务的劳动者提出了更高的要求。劳动者的一言一行都应体现出相应的职业道德或职业伦理，并无时无刻不处于社会舆论监督之下，劳动者的不当行为可能会经“负面曝光”舆论对用人单位造成严重损害，从而达到被辞退的条件。相应地，司法裁判的触角也要进一步延伸，要立足于司法与社会互动的立场，全面审查相关舆论和报道的关联性、真实性和影响力等。