司法改革背景下法官绩效考评机制研究

北京市第二中级人民法院课题组

司法改革启动以来，中央高度重视法官绩效考评机制，作为司法改革重要配套机制的组成部分，法官绩效考评机制既是法官职业保障的举措之一，也是落实司法责任制、规范司法行为的重要抓手。《人民法院第四个五年改革纲要（2014-2018）》（以下简称《四五纲要》）和中共中央办公厅发布的《关于加强法官检察官正规化专业化职业化建设全面落实司法责任的意见》（以下简称《中办意见》）均将完善法官业绩评价体系放在“推进法院人员的正规化、专业化、职业化建设”中部署；中共中央办公厅、国务院办公厅于2016年7月21日联合发布《保护司法人员依法履行法定职责规定》（以下简称《两办依法履职规定》），提出法官考核不得超出其法定职责与职业伦理的要求；之后，最高人民法院（以下简称最高院）迅速制定出台《人民法院落实〈保护司法人员依法履行法定职责规定〉的实施办法》（以下简称《依法履职实施办法》）落实上述要求。在做好顶层设计的同时，在法官办案业绩方面也部分实现了统一量化。《最高人民法院关于法官业绩评价工作的指导意见（第二次征求意见稿）》（以下简称《最高院指导意见》）明确指出，由最高法院统一制定全国法院的业绩评价体系和算法，对业绩评价内容和权重进行统一规定。在这一意见的指导下，北京市高级人民法院制定了《北京法院法官办案业绩评价办法（试行）》（以下简称《北京办法》），开发了法官办案业绩评价系统，建立并实现了对全市法官审判业绩的统一量化考评。

一、对当前法官绩效考评的观察

从微观层面考察当前全国各级法院法官绩效考评的实践，一般可以从考评思路、指标设计、考评方法与结果运用等角度来梳理。

（一）两种思路：模糊性考核和精细化考核

由于地域发展水平、人员数量、案件数量、案件类型的不同，不同地区、不同层级的法院对法官进行考评的总体思路上存有差异，大致可以分为两种思路。一是模糊化考评，即基于法官德、能、勤、绩、廉的职务标准，以办理案件的数量为主要业绩基础，并采取民主测评的方法，用得票数和领导、同事的打分进行绩效考核，综合确定考评等次。采用模糊化考评的法院一般是人员数量少、案件体量小、信息化发展水平不高的法院，比如海南省陵水县人民法院〔1〕《人民法院司法改革案例选编（一）》，法改组发〔2017〕1号。。二是精细化考评，即在工作量计算方面摒弃以案件数量为基础标准的做法，引入大数据分析方法，打破审级、专业限制，建立统一的评估标准，从案件的复杂程度、工作流程、案件难点等方面确定影响法官工作量的因素，从而对法官办案工作量进行科学量化，并实现不同审判口内法官工作量的直观对比和综合排名，从而为法官综合绩效考评奠定基础。采用精细化考评的法院一般是人员数量多、案件体量大、专业化分工程度强、信息化发展水平高的法院。比如北京市第二中级人民法院早在2012年就建立了涵盖全院各审判执行部门的业务量核定系统。

（二）两种模式：直接考评和两级考评

直接考评是指，由法官考评委员会直接组织对全院法官的考核、评议工作。直接考评适用于内设机构改革基本完成，以审判团队为基本办案单元的法院，有利于全院法官考评的统一性和公平性。基于使用条件的限制，实践中真正进行直接考评的法院极少，主要集中在深圳前海合作区人民法院、珠海横琴新区法院等法院。

两级考核是指，对于法院内部各内设机构及部门负责人的考核，由院级考评委员会进行，而对于法官的考核，则由法官所在部门进行。相对于直接考评，两级考核更便于对全院进行管理，更具备可操作性，被绝大多数法院所采用。但部门考评不利于全院法官的统一考评，易出现考评不公平的情形。需要指出的是，在本轮司法改革之后，针对两级考评可能存在的弊端，一些法院对两级考核进行了一定程度的变通，如北京市高级人民法院对北京地区各级法院的法官办案业绩进行了统一量化，为各法院各部门提供办案业绩方面的参考。

（三）精细化考评下的两种指标设计体系

精细化考评日渐成为各级法院主要采用的考评方式，并设计了符合自身特点和需求的考评指标体系。在对北京地区法院进行考察时发现，全市法院基本上都采用了主观评价和客观评价相结合构架体系。

主观评价是由所在部门领导以及其他人员就法官履职成效、目标任务完成情况、工作效率等事项进行评价。而客观评价部分主要是对审判执行办案工作的评价，目前主要有两种做法：第一种考评模式是“质效指标加权计分法”。沿用《最高人民法院关于开展案件质量评估工作的指导意见（试行）》以及《北京办法》中的案件质量评估指标进行考评。在考评中，根据各项指标重要性的区分，赋予各项指标不同的比例权重，最后按照比例权重折算出总的分数。第二种考评模式是“以个案评价为基础的质效加减分考核法”。目前全市部分法院已经采用《北京办法》规定，先赋予案件程序、类型、结案方式等影响案件难易程度的因素不同系数值，计算法官办案工作量，在此基础上根据个案质量、效率和效果进行加减分。第二种考评模式与第一种考评模式的主要区别在于：第一，第一种模式将考评法院情况的宏观质效指标直接考评法官个人，第二种模式关注案件本身，以具体个案质效作为评价基础，法官业绩实际上是其所办理的每个案件业绩情况的总体反映。第二，第一种模式重在对法官审判工作结果进行考评，第二种模式重在对法官审判行为及过程的考评（精细化考评下的指标设计体系见图1）。

图1

二、当前法官绩效考评存在的主要问题

法官绩效考评是一个系统工程，涉及到考评的理念、方法、结果运用等系列问题。尽管《法官法》等法律以及中央、最高院相关文件已经对法官绩效考评提出了较为明确的要求，但是实际运行中，各级法院做法不一、进度不同，同上级的要求还有一定的差距，在具体落实中也存在不少的问题，直接影响到法官绩效考评作用的发挥。

（一）法官绩效考评难以摆脱行政化倾向，与司法运行规律不相适应

长期以来，法官被纳入公务员序列管理，《法官法》规定的法官考评制度，带有浓厚的公务员行政管理的色彩。法官职业具有自身的职业特点、特殊的职业内容和特定的职业要求，在建立单独职务序列后，对法官的考核要求也应当不同于其他公务员。但在实践中，无论从考评的主体、考评的模式和考评的内容来看，都难以摆脱考核的行政化倾向，与司法规律不相符。

首先，考评主体行政化。在实践中，各级法院法官考评委员会存在虚置的问题。在司法改革后，绝大部分法院根据司改要求设置了法官考评委员会，但也仅具有形式上的意义，委员会成员职责不清，并没有发挥应有的作用。在两级考评模式下，重部门考评、轻法官个人考评，对法官的绩效考评的综合合成也主要由干部管理部门来牵头完成，这实际上是人民法院长期套用公务员考核的制度机制对法官进行考核的必然结果，颠倒了法官审判业绩评价和其他综合评价的主次关系，不能体现法官队伍的特点，不利于法官职业化建设。

其次，考评模式的行政化。在两级考评模式下，法官的考评最初是由其所在庭室进行的。调研发现，在北京市各级法院中，一般超过20个人的庭室大多在全院统一规定的基础上制定本庭室的法官考评办法，尽管各院要求各庭室制定的考评办法要报院法官考评委员会备案，但实际上无论是全院的法官考评委员会还是具体负责法官考评的干部管理部门往往不多加审查。这种模式会导致各庭室制定的考评体系可能存在较大差异，导致同一法院内部、不同庭室之间的法官不在同一平台上考评，有可能相同工作量的两位法官因为考评方式的不同、指标体系的差异产生完全不同的考评结果。

再次，考评内容的行政化。实践中，各级各地法院对于法官的考评主要针对德、能、勤、绩、廉五个方面，这实则是对公务员考核“全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”的套搬。而在考核档次的区分上，对于法官绩效进行考评的结果一般分为优秀、称职、不称职三个等次，与普通公务员无异。在考核结果的运用上，考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据。而“免职”“辞退”是公务员职务调整、惩戒的方式，对于员额法官来讲，只存在是否“降级”和“退出”的问题。司法实践中，对于办案业绩考核的过度聚焦，演变成机械的量化指标考核，不少法院直接以实绩考核替代对职业道德、司法能力和专业素养的考评，往往导致法官只管多办案，却忽视了职业道德的培养和职业能力的训练，与法官考评的职业化方向背道而驰。

（二）过于强调结果导向而忽视能力提升

考评的精髓不在于纯粹的以结果论英雄，而是根据绩效评估进行绩效沟通，促进法官个人的能力的提升和法院整体审判质效，增强人民法院公正司法的能力和基础。而目前的法官绩效考评实践过多地集中在“考”和“评”，缺乏绩效计划、绩效反馈、绩效沟通，不利于从根本上提高法官个体和人民法院的整体绩效。

首先，绩效考评结果运用途径单一。在员额退出机制和法官等级晋升机制还不是很完善的情况下，法官绩效考评的结果往往只是年终绩效奖金发放和公务员评优评先的依据，考评结果运用过于狭窄，对法官审判质效管理的引导还很不够。

其次，绩效沟通机制的缺失。绩效沟通机制是绩效管理的重要组成部分，通过考评主体将考评结果反馈给法官，由管理者和法官共同对绩效考评结果进行深入分析，找出法官工作中的优点和不足，形成法官绩效考评报告，并有针对性地进行改善，进而从根本上提升法官个人工作绩效和能力。由于绝大多数法院未建立考评结果反馈和绩效沟通机制，考评分数很难及时反馈给法官个人，亦缺少相应的分析和应对。

再次，法官的自我管理机制缺失。法官自我管理在法官绩效考评中具有重要地位。合理的绩效考评制度将会最大限度的发挥法官个人的主观能动性，有利于法官职业化水平的提升。但是在实际的操作过程中，由于缺乏有效的绩效沟通和绩效分析机制，“自我管理”环节被切割。另外，法官自我管理机制要求法官在法官考评委员会中应当保留相当数量的席位。但是在司法实践中，法官考评委员会中并没有法官实际参与。管理者通常扮演“高高在上”的“考官”，与被考评者相对立，更强调服从性，法官考评也演变为单纯的对法官进行“考”的制度。

（三）重结果量化考评而忽视过程评价

长期以来，法院绩效考评工作存在全面完备与简便易行的基本矛盾：追求全面、完备的考核体系，会导致指标繁多、内容庞杂、指引性差；内容过于简单则会导致考核流于片面，精准度不高。目前，对法官的绩效考评重在业绩量化评价，对法官履职的过程评价相对重视不足。

首先，过分注重内部评价而忽视外部评价。现行法官绩效考评体系在性质上是以审判管理机构为枢纽、上下级法院联动、辐射法院审执部门的内部评价体系，呈现出评价主体单一性、运行方式封闭性、评价结果内部化等重要特征，当事人等外部主体对司法业绩没有发言权。这实际上既是内部管理行政化的体现，也是绩效考评体系重结果、轻过程的体现。

其次，过分注重定量评价而忽视定性评价。由于司法权的特性，简单的量化评价都无法客观反映司法权的性质和法官的工作量。因此，对于法官的考评，还应当积极运用定性的方式，分析数据的形成过程和结果的形成原因。但是，在司法实践中，部分法院对法官绩效考评的定量方法过度依赖，处处强调“数据说话”，唯数据论地看待审判管理活动，忽略了定性分析方法的运用。〔2〕重庆市高级人民法院课题组：《审判管理制度转型研究》，载《中国法学》2014年第4期。

再次，过分注重年度考核而忽视平时考核。《最高院指导意见》规定，法官业绩评价期间分为月度、季度、年度三类。各级人民法院均应按季度结合审判运行态势分析对法官业绩进行评价，鼓励有条件的法院按月度对法官业绩进行评价。但是，在司法实践中，各级法院往往只在年终时对法官绩效进行年度考评，并以此作为绩效奖金发放和评优评先的依据，忽视对法官绩效的即时考评。考评周期过长，一方面无法反映法官在平时的工作绩效情况，另一方面将会导致较长的绩效沟通和绩效分析周期，不利于法官实时了解工作短板，及时进行完善改进。

（四）配套制度不完善

法官绩效考评制度机制是一个系统工程，需要与法官员额制特别是员额退出制度改革、审判团队建设、分案制度等紧密结合起来，一体规划、设计和实施。但纵观司法实践现状，绩效考评与其他制度的关联性不强，一定程度制约了绩效考评制度功能的发挥。

首先，随机分案制度有待完善。办案业绩是法官绩效考评最为核心的内容。实践中，各级法院基本建立了以随机分案为主、以指定分案为辅的分案模式。这种模式虽然在案件类型或案件难易程度上实现了自动分案，避免人为干预，但实质上仍然体现的是平均分案的思路，这种分案方式导致办案能力强的法官和办案能力弱的法官差距难以拉开。

其次，审判团队绩效考评机制缺失。作为本轮司法改革的重要举措，审判团队组建的目的就是提升审判质效，而如何检验审判团队运行的成效就需要绩效考评制度。作为基本的办案单元，审判团队成员包括法官、法官助理、书记员等，其绩效考评应当建立在团队绩效的基础上，缺失团队绩效考评机制，将会在一定程度上影响法官绩效考评制度运行的效果，损害审判团队建设的成效。

再次，信息化建设跟进不足。信息化建设是人民法院司法工作重要支撑，在信息化时代的大背景下，法官绩效考评制度和机制应当顺势而为。绩效考评机制的改进需要更加强调对于阶段考评结果的定量分析、定性分析和态势分析，但是目前信息化水平只能够满足定量分析的要求，对于定性分析和动态趋势分析支撑不足，尚无法通过大数据方法对法官绩效和法官能力素质进行深层次解析，在促进法官全面发展发面还有待完善。

三、完善法官绩效考评机制的意见建议

（一）优化绩效考评内容

目前，中央和北京市高级人民法院对于法官办案业绩评价的主体、评价方式、结果运用等问题进行了较为明确的规定。但办案业绩只是法官绩效考评的一部分，过分强调办案业绩易偏离法官绩效考评的初衷。法官绩效考评的内容和法官应具备何种能力和素质是紧密联系的，一个优秀的员额法官除了应当具备优秀的办案能力外，还应当具有高尚的职业道德、深厚的法学理论功底以及出类拔萃的文字水平。

首先，一名优秀的法官应当具备高尚的职业道德。法官职业道德是公正审判之本，包含为民情怀、工作作风、清正廉洁等内容，直接影响到人民群众对法治的信仰和法院的信任，直接关系到人民司法事业的成败和全面依法治国的进程。因此，有必要把职业道德内容纳入考评体系之中。在具体的考评内容设置上，法官职业道德的考评应当包括廉政工作、群众信访投诉率、保密工作开展情况、考勤纪律、政治学习任务完成情况、党建工作情况等内容。

其次，优秀的法官应当具备较强的办案能力。“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”是人民法院司法工作的根本目标，在这一目标指引下，法官理应以公正高效处理每一起案件并得到当事人及社会公众的认可为工作目标，公正高效地审判案件自然也就成为法官绩效考评中的重要内容。在当下人案矛盾较为突出的情况下，司法办案要讲求一定的效率，但不能因为效率导致案件质量受损。对于办案能力主要应当从程序公正和实体公正两个方面进行考评。实体公正要求法官在事实认定和法律适用上无差错，力保案件裁判实现政治效果、法律效果与社会效果的统一。程序公正则要求法官的司法活动坚持正当平等的原则，即严格依照法定程序办案，在诉讼过程中公平、公正对待诉讼参与人。〔3〕谭世贵、梁三利等：《法院管理模式研究》，法律出版社2010年版，第13页。在具体的考评指标设置上，应当对法官办案工作进行细化，包括常规基础办案工作指标和附加办案指标，常规基础指标是指法官办案的数量、质量、效率和效果，主要考察的是法官常规办案业绩。要结合案件特点，科学核定办案工作量，可以根据工作时间、难易程度等标准，设置相应的权重系数。而附加评价主要考察法官在一定时期内重点工作任务完成情况以及审判工作的突出业绩。

再次，优秀的法官还应当具备较强的综合能力，包括法学理论水平、庭审驾驭能力、沟通协调能力、群众工作能力、团队合作能力等法官基本职业能力〔4〕蔡晖：《法官考评制度改革的若干问题探讨》，载《法律适用》2004年第8期。。法官是专门化程度非常高的职业，良好的专业知识和职业技能是做好法官本职工作的重要条件。职业化的法官除应具备深厚的法学功底，能够准确地根据法理明断是非外，还必须掌握娴熟的审判技巧，拥有极高的文字水平和语言表达能力，能够游刃有余地驾驭庭审，熟练运用知识与经验解决纷争。在具体的考核内容上，应当包括司法调研、司法宣传、司法能力、群众工作等。司法调研主要是指法官撰写著作出版情况，法官撰写或者参与的学术论文、案例分析、裁判文书、调研课题在全国、全市获奖情况以及公开发表情况。司法宣传主要是指撰写外宣文章等对外宣传法院形象的工作。司法能力主要是指庭审直播工作、信息简报、教育培训等工作完成情况。群众工作主要是指法制宣传、调解纠纷等方面工作完成情况。

另外，优秀的法官还应当积极参与社会治理。即要求法官积极发挥司法职能延伸作用，更好的实现司法服务社会治理的作用。具体包含通过调查研究活动，为社会治理与公共决策提出法律上的意见建议，或者是在个案审理中通过创新观点方法，对相关法律规范进行创造性解释或创制具有指导参阅意义的典型判例,〔5〕姚正陆：《法官考评机制的检讨与改革》，载《法律适用》2003年第8期。从而为人民法院的审判工作提供经验与指导等。

（二）完善绩效考评方式

全面考评法官绩效，要建立符合司法权运行规律和法官职业特点的考评方法体系，综合运用主观评价与客观评价、内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、平时考评与年度考评，建立完善的过程管理制度机制，科学考评法官绩效。

首先，要坚持客观评价与主观评价相结合。对法官绩效考核的主观评价和客观评价各有优势，又各有缺点。主观评价在考评法官主观方面的素质时更具备可操作性，而客观评价在考评法官办案实绩方面有着更强的科学性，因此应当坚持主客观相结合的方法，针对法官能力和素质的不同方面，因地制宜，采用不同的评价方式。客观评价的主要内容应是法官办案实绩、调研成果实绩等可视化程度较高的部分。客观评价的关键是要准确把握各项客观评估指标的功能定位，提高综合解读指标的能力。同时，各项客观评估指标的设定也不是一成不变的，而应该根据法院自身实际情况适时作出调整，以确保绩效考评符合审判规律。主观评价应当以测评法官职业道德表现为主、以测评职业技能和工作实绩为辅。在评价主体方面，按照相对多数人认可的原则，由日常工作中与法官接触最多、了解最充分的人群作出评价；除了领导、同事、以及法官本人外，还应当引入诉讼当事人和律师的评价，可以参照当事人及律师投诉率、当事人及律师赠送的锦旗和感谢信等数据来作出相应的主观评价。

其次，坚持内部评价和外部评价相结合。当前，不少地方法院的内部评价与人民群众的感受存在较大反差，对法院内部某些光鲜的绩效数据，社会各界的认同度却并不高。〔6〕邹碧华：《法院的可视化管理》，法律出版社2017年版，第183页。此外，对法官的考评如果单纯为内部考评，会导致“熟人化”，无法准确反映法官的实际情况，也不能全面反映法官的职业操守与职业能力。因此，法官绩效考评应当坚持内部考评与外部考评相结合。在考评过程中，应当吸纳在法官履职过程或社会生活中与其有所接触、对其有所了解的公众（如律师代表、人民陪审员、人大代表等）参与对法官的主观评价，具体可综合采取问卷调查、座谈、互动交流等方式，以确保“画像”准确。

再次，要坚持定量评价与定性评价相结合。法官绩效考评量化评价在一定程度上依赖于量化考核指标体系的完备性和科学性，在实践中，尽管各级法院制定的量化指标体系虽然相较过去已经进步许多，但不可避免的是，对司法办案的核定或多或少的存在误差。故要摈弃传统的定量评价方式，要对量化的结果进行深入分析，分析产生差距的原因。需要强调的是，定性分析并不意味着定量分析不重要，相反，正是因为有了定量分析，才使得定性分析更为精准。可以说，定量分析使案件质量可量化，在定量分析基础上的定性分析使案件质量具有真正意义上的可比性。

最后，要强化法官绩效的过程管理。法官绩效的过程管理包括两层含义，第一层面是对绩效形成的过程进行管理，主要包括日常管理和沟通辅导两个部分。日常管理中，通过工作记录、法官主动报告、院庭长日常观察、相关部门反馈等途径了解法官工作完成情况的信息，了解法官在办案中的困难和障碍，并有选择地对法官阶段性工作进展进行展示，形成必要的目标紧迫感。沟通辅导则是指管理者需要不断对法官进行指导和反馈，帮助其改进绩效。另一个层面是对法官绩效的过程进行管理，要摈弃过去只关注司法裁判最终结果的做法，将目光转移到诉讼过程中，实现绩效考评由结果公正到结果公正与程序公正并重的转变，与当事人、律师成为评价主体相对应，可探索建立法官行为投诉制度，由各级法院审管机构进行统一登记管理并报上级法院备案，监督司法程序的合法性和法官行为的严谨性，促进法院和法官树立程序公正意识。〔7〕前引〔2〕，重庆市高级人民法院课题组文。

（三）加强考评组织建设

考评主体制度是法官绩效考评制度的关键，设置合理的考评组织能够更好的完成绩效考评的各项工作。在两级考评的模式下，应当建立法官考评委员会领导下,干部人事部门和审判管理部门监督指导，各庭室具体实施的法官绩效考评模式。

首先，要完善法官考评委员会制度。法官考评委员会的组成科学合理，是对法官进行综合评价的基础。《最高法院指导意见》和《北京办法》均未明确法官考评委员会的具体组成。本文认为，除应当包括法院院长、副院长和政工人事部门的负责人外，法官考评委员会还应当包含一定数量的法官代表和社会公众。法官是绩效考评的直接利害关系人，为确保其主体地位能够得以充分凸显，考评委员会中应当要有由全体法官推选产生的法官代表，且其人数应至少占到法官考评委员会总人数的一半，充分体现考评工作的民主性。另一方面，根据内部考评和外部考评相结合的原则，还应当吸收法学专家、人大代表乃至律师等社会公众参与到法官绩效考评中。至于法官考评委员会中各类人员的数量和比例，本文不同层级、不同规模的法院应当有所区分，可根据法院层级、法官数量、考评内容等来设定法官考评委员会的具体组成。

其次，要增强法官考评委员会履职能力。法官考评委员会作为唯一有权对法官业绩进行评价的主体，应当切实负担起其在考评体系设定、考核规则执行、考评结果决定等具体工作中的职责，以确保法官考评的公正合理。第一，法官考评委员会应主导绩效管理体系的设计。有关绩效考评和管理的重要制度性文件，应当由法官考评委员会成立专门的起草小组，不能仅仅由法院内部的审判管理部门或者干部人事部门单独起草。第二，法官考评结果只能由法官考评委员会审核确定。法官考评委员会应根据考评规则与标准，确定每名法官的考评成绩。法官对考评结果不认同而提出复议的，由考评委员会按照程序进行复议，并在充分听取法官本人申辩意见后，作出最终的复议决定。第三，在考评过程中，法官考评委员会还应当规范、指导、实施有关法官考评的事务性工作，确保考评机构日常工作运转有序。切实加强人员管理与纪律监督，确保考评工作不发生廉政风险，确保最终考评结果的公平公正。

再次，完善两级考评制度。在现有的司法资源和制度供给条件下，两级考评仍然有其存在的价值，但是应当明确改革的方向是由法官考评委员会直接对全院法官进行统一考核。对于两级考核可能出现的问题，应当从如下几点进行完善。第一，各庭室应当在法官考评委员会的指导下制定本部门的绩效考评规则，法官考评委员会应当对各庭室制定的考评规则进行实质性审查，防止出现出现不符合法官职业特点的、与上级文件精神相违背的内容。其次，法官考评委员会也负有对于庭室考评结果进行审查的责任。各庭室应当将初步的考评结果及其依据提交法官考评委员会审核，由法官考评委员会最终审核决定。最后，应当明确，两级考评只是过渡阶段的折中之举。出于绩效考评公平性以及全院审判管理的需求，在全院范围内统一考评法官绩效更具合理性。

最后，加强平时考核。加强平时考核有利于科学考评法官日常工作，更加有效地进行绩效沟通，并及时改进工作中的不足。在两级考核模式下，出于成本因素和考核效率因素的考虑，应当由各庭室具体负责平时考核。在平时考核的具体操作层面，结合法官职业特点，应当注意如下几点：第一，平时考核应当与年度考核相结合，平时考核是年度考核的依据，年度考核是对平时考核的综合评定。第二，建立平时考核工作日志制度。应当结合信息化系统，建立工作日志制度，实时记录法官平常工作的内容，为科学考评法官平时工作提供一定依据。第三，建立平时考核沟通机制。平时考核的程序包括个人工作纪实、领导审核评鉴、考核结果沟通等环节，让法官了解到自身在工作中存在的问题，及时改进工作，提升绩效水平。

（四）科学运用绩效考评结果

考核结果的运用是绩效管理的重要一环，运用合理，则绩效考评激励法官提升司法质效的作用就能得到发挥；运用不合理，就会损害法官的积极性，导致绩效考评沦为单纯对法官进行排名的工具。构建符合法官正规化专业化职业化发展方向的考评体系，就必须注重对考评结果的运用。

首先，绩效结果要运用于提升法官司法能力。通过法官绩效考评制度和机制实现法官队伍的正规化、专业化和职业化是法官绩效考评制度设计的初衷和目的，即通过合理的考核指标设定，公平客观地反映法官的实际工作能力和水平，并结合有效的绩效反馈和绩效沟通机制，使得管理者和法官个人发现实际工作中存在的不足，有针对性地加以改进，最终促进法官办案、调研以及其他工作的能力和人民法院解决纠纷能力的提升，进而增强司法公信力。具体而言，法官应根据考评委员会做出的考评决定和反馈的考评意见，检视自身履职过程中存在的问题，自我检视应当以具体考评规则为指引，深入剖析自身在司法办案、理论学习、调查研究、工作作风等各方面存在的瑕疵与不足，并及时予以纠正和补强。

其次，要构建以绩效考评结果为核心的法官奖励晋升机制。以绩效考评结果为核心的法官奖励晋升机制可以最大程度发挥其对法院审判工作和人才队伍发展的作用。绩效考评结果应当与法官职业发展相挂钩。一方面，法官职务晋升和遴选应当以绩效考核结果为依据，除随年限自然晋升的职务序列外，实行差额晋升的职务序列都应将法官定期和长期的考评结果纳入参考范围。另外，法官考评结果与法官福利相挂钩。在参训人员的选定上，应当着重参考法官考评结果。具体而言，对考评结果优秀的法官，应当以专家型、学者型法官为培养方向，为他们提供更高层次的深造机会，通过优势培训资源的聚集效应来推动法官正规化专业化职业化的实现。

再次，法官绩效考评与员额退出制度的关系。法官单独职务序列不是一个固化的人员序列，而是一个流动的人员序列。进入法官队伍并不是一种待遇，也不是一劳永逸，永远是法官。对于担任法官职务但又未能依法履行法官职责的人员，应当建立有效的退出机制，符合退出情形的，应依法免除其法官职务，使其退出法官序列，以保障法官队伍的良性发展。法官绩效考评结果是法官员额退出的重要依据，但并不是全部，由于绩效考核制度本身的局限，在将法官考评结果运用到员额退出之时应当慎之又慎。首先，员额退出应当综合考虑办案业绩、职业伦理、审判作风、法学研究等因素，单纯以办案业绩为理由启动员额退出，程序不合理。如前述，人民法院应当结合本法院的实际情况，确定法官办案的基本工作量，只要完成了基本的工作量，就不得以办案业绩不合格为由要求法官退出员额。其次，设置员额退出缓冲期。在本轮司法改革中，员额制改革可以说是分量最重、难度最大、牵涉最广的改革举措，经过员额制改革，法官队伍的整体素质得到大幅度提高，能通过遴选程序进入到法官队伍中的必定是法院审判队伍中能力较强者，所以尽管其某一段时间考核结果不理想，也应当通过缓冲期的设置，找出问题，改进短板。

（五）完善考评配套机制

首先，要完善随机分案制度。在分案模式上，应当建立随机分案为主、指定分案为辅的案件分配机制。在随机分案基本规则方面，不同审级的案件原则上单独排序，以法官现存未结案件数量为主要依据，按照立案登记顺序逐案分配给未结案件数量少的法官。在指定分案规则上，要限制指定分案的范围，有必要由院庭长承办的、批量受理的案件或者关联案件、本院提审的案件、院庭长根据个案监督工作需要的案件，可以以指定分案的方式确定承办法官。还要明确规定指定分案的程序，由审判执行庭室庭长提出建议，报主管院长批准。另外，组建专业化审判团队的，应当将相应案由案件指定分配给该审判团队，促进专业化审判，提高审判质效。

其次，持续推进信息化建设，助力法官绩效考评。司法审判已经进入大数据时代，数据化管理手段是现代化管理的必然要求，也对法院的绩效考评工作提出了新的挑战。要积极运用大数据资源与信息化技术，将绩效考评指标信息化，并通过绩效考评系统与审判信息系统、行政管理系统等的综合集成，实现绩效考评体系中各项指标数据的自动获取与实时更新。在具体开发应用中，应打造高、中、基三级法院相连通和衔接的“审执信息服务平台”，将司法审判与队伍建设、行政管理方面的数据有机结合，为法官业绩量化评价、考核奖惩、确定法官员额、合理分配案件提供有力支撑。

最后，建立审判团队、法官、法官助理一揽子考评体系。完善法官助理考评制度，特别是要建立在全市范围内可以统一对比的考评机制，确保入额遴选的统一与公平。还要完善审判团队绩效考评机制，可以将审判团队作为一个整体进行考核，团队成员的个人绩效考评应当以团队绩效为基础，综合其在团队中发挥的作用，进行考核，使个人与团队“一荣俱荣”“一损俱损”，切实增强成员团队理念，最大程度地发挥审判团队的优势。

结 语

当前，司法体制改革已经开展到系统集成、落地见效阶段，法官绩效考评制度作为综合配套改革的重要举措，对以司法责任制为核心的基础性改革具有重要的推进作用。科学有效的法官绩效考评机制的完善将是人民法院的长期工作任务，要在遵循司法规律的前提下，坚持不懈地探索和努力。同时，绩效考评机制的完善也有赖于信息化建设等其他相关改革的同步推进和融合。在“让审理者裁判，由裁判者负责”理念的指导下，通过绩效考评机制的顶层设计和科学构建，必将促进法官和法院公正司法能力的提升，最终实现“让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”的目标。