中国民营企业实现成功传承的途径

曹永昕

摘 要：当前中国民营经济进入新的发展时期，改革开放以来的创业企业家大多面临退休和传承的问题，中国民营企业的过渡与创新是很大的挑战。民营企业和家族企业的区分上不是很明显，新时期的家族企业和民营企业的内涵已经有了本质的区别。民营企业一般股权在家族成员间分散，家族凝聚力与父辈价值观差异性会影响一个民营企业组织创造力、企业业绩、战略布局与企业成长；民营企业传承的成功与否，决定着企业未来的成长空间，接班人的能力影响着企业的业绩。

关键词：民营企业 传承 途径

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）06（c）-176-02

当前，改革开放已经40年，期间我国民营企业得到了快速发展，已经是我国经济的重要组成部分。值得注意的是中国民营企业的大部分是家族企业，第一代的创业者陆续到了退休的年龄，随着越来越多的企业家进入退休年齡，中国民营企业的传承问题迫在眉睫。这个阶段涉及一个企业转型与创新的成功与否，企业传承与企业转型是对所有创业企业家的挑战。

1 民营企业特点与现状

1.1 新时期民营企业特点

家族企业与民营企业通常被大家混淆，现实是改革开放以来大部分民营企业都是家族企业，可是，随着改革开放的深化，我国经济全球化程度越来越高。现代的企业组织结构与企业管理模式在我国渐渐地深入人心，观念先进的企业家一直在探索符合我国现状的现代家族企业道路，这些企业的去家族化使得民营企业非家族企业特性越发明显。新时期的企业很多为私营企业，可是这些新创企业组织中非家族创业的情况越来越多，风险投资机构与天使投资人对新创企业的影响越来越大，高科技创业企业和互联网创业企业通常具有较高学历和专业技术背景的创业团队，传统民营企业和新兴民营企业在企业组织、战略布局和创业策略等方面与传统民营企业有着很大不同[1]。中国经济特征和创业团队的变化，新时期的民营企业中家族企业和非家族化的民营企业的区别越加明显。

1.2 民营企业现状

在我国，民营企业数量众多经营领域与管理模式比较复杂，我国民营企业代际传承问题比较普遍，短期内没有成功经验供参考。目前来看传承模式主要分为：家族式传承与职业经理人继承两大类，可是现实中两种模式都暴露出不同程度的不足，需要基于我国国情给予完善。现实当中很多优秀的企业因为传承问题解体倒闭，民营企业是我国经济的重要组成部分，虽然个体规模不大，数量繁多，是经济多样化的体现。创业企业家在企业传承问题上要仔细考虑各方面因素，提前计划适用于本企业的传承模式是必然选择。

2 民营企业传承存在的问题与分析

2.1 传承计划的缺失

民营企业家通常不会主动计划传承接班事宜。一旦第一代创业者发生意外，继任计划的缺失有可能造成子女在继承财产上发生持续性矛盾，继承人在匆忙之下没有准备或不具备优秀的企业家素质，不能掌控企业局面影响企业运营是小，甚至会造成民营企业的倒闭。第一代创业者在个人素质上是比较高的，之所以不愿意主动安排传承接班主要是因为企业家虽然年龄很大，可是企业是他们一生的心血，有着很深的情感，不放心交给经验不足的后辈，对自己退休的生活没有满意的方向。创业企业家对自己的企业常常有很大的自豪感，想让他们完全放弃对企业的掌控较难，企业中的管理人员和老员工营造的一种氛围让企业家难以割舍。从心理学角度来讲，第一代创业者通常具备坚强的意志，比较忌讳谈论自己的身后事，更别说早早安排接班人了。

2.2 家族式传承模式的无奈

虽然子承父业的继承方式有着很多的缺点，可是基于我国的特殊国情，这种传承方式仍然是主流。当前我国民营企业选择的继承人大部分还是企业家的子女，这主要是因为我国传统的家族式思维[2]。创业者认定的家族成员要是愿意接任企业是有利于企业过渡的，但是接班人是创业企业家的硬性安排就对企业的发展有着很大隐患。家族假如有其他继承人的选择，围绕着企业所有权与经营权如何分配的问题是企业过渡时期矛盾的焦点，可能造成企业的凝聚力下降、企业竞争力的削弱、企业的分崩离析。企业发展中的功勋元老是否拥护新接任的继承人也是一大问题，继承人的个人素质、价值观念、发展战略、既得利益分配等敏感问题都影响到功勋人物的态度，可是功勋元老跟下一辈的经营观念和待人接物有着很大的不同，继承人对企业掌控的压力很大，继承人与企业管理层的磨合是一个长期精诚合作的过程。

2.3 创业企业家素质与能力不能完整传承

创业企业家的核心素质不具备完全传承性。一般的民营企业的成功是基于创业者的杰出的创业能力，很少依赖现代的企业管理制度，可是企业家的能力是种精英选择，企业家的能力主要是优秀的企业管理能力、对经济形势的敏感和投资的判断、艰难困难时期的心理素质、良好的战略眼光等。以上的素质是人的天赋与后天努力结合的结果，这种经验和精神难以通过学习和见证而获得，创业企业家不可能把这种能力完美地传承给接班人，只能通过良好的教育和培养给接班人塑造过硬的基本素质。

2.4 职业经理人制度有待完善

当前私有产权的法律法规和保护制度不足以依法保全企业家的根本利益，现有的职业经理人制度对企业核心机密的保护、财务风险与资本流失等问题不能及时有效防范。在我国企业运营中，采用现代先进的企业管制度的企业，企业家与职业经理人的信任与合作是长期而艰巨的。我国一定有许多优秀的职业经理人，可是整个职业经理人的生态不是很好，缺少一种严谨负责的契约精神，掌握企业经营权后，容易损失企业资本与利益，谋取一己之私。企业家还很难通过法律和制度维护自己的利益，进而增加职业经理人的应用成本，这些职业经理人职业道德素养的低下，阻碍了职业经理人制度的普及。另外，企业即便采用了职业经理人制度，因为我国当前的文化传统与市场环境，民营企业的所有权和经营权根本无法彻底分开，拥有所有权的企业家时常干扰企业正常运营。

3 民营企业成功传承的科学途径

3.1 传承接班计划的前瞻性

创业企业家要高瞻远瞩，尽早确定接班人人选与开展接班人的系统培养，甄别选择合理科学的传承模式。民营企业接班人的选择不是一个短期的过程，创业者企业家应接纳先进的管理理念，全面分析各方面利弊，确定适合的传承模式后，尽早把接班人锻炼培养接班人的计划实施，分步观察效果及时纠正。假如是选择职业经理人制度，职业经理人选拔评价与考核奖励，需要行之有效的企业机制和制度，为民营企业的过渡提供保障。现阶段我国很多民营企业仍然采用子承父业的传承模式，这种情况需要提前规划接班事宜，有多个子女的企业家不要过于神秘，对有意接班的子女一定要公平竞争，优胜劣汰，不能仅仅根据个人判断选择喜爱的子女，要做到科学客观，让企业中第三方管理人员参与评价，尝试让接班人参与运营，并观察接班人的品德与能力能否带领企业延续辉煌。在这个阶段创业企业家要用自己的影响力减少和解决继任当中的不可预知的矛盾，民营企业代际传承的成功是关系到实体经济发展的。

3.2 规划培养与锻炼接班人

创业企业家通过自己的言行影响接班人，这些必备品质包括：诚信、创新、团结、执着和终身学习的习惯培养，优秀的企业家精神需要父辈有意识的教育与潜移默化的影响，可是创业企业家在接班人幼年的时候很难特别在意接班人基本素质的培养，虽然社会上有很多针对企业家能力的专业培训，但仍不能根本解决接班人教育问题，但也有一定的辅助作用。接班人本身也需要增强自律，激励自己接受高等教育，民营企业在发展初期往往让子女辍学参与企业的经营或者直接独自出国留学，这是不可取的。在当前纷繁复杂的经济环境中，接班人要意识到现代管理知识的重要、接受先进管理理念与世界性的视野。接班人的素质高低终究会影响企业长期发展，因此创业企业家应有长远的眼光，争取让子女去接受良好的教育，奠定良好的学识和经济理论，还要注重培养接班人独立生活能力，在接受扎实的基础教育之后可以考虑将接班人送至国外接受进一步的深造，感受体味现代的管理理念，磨练其判断力和战略眼光。企业家应对接班人进行适度干预，掌握接班人生活和学习情况，跟接班人要有有效的沟通，防止接班人自己堕落，对金钱与时间不珍惜。

3.3 接班人对企业的分步掌控

创业者对接班人的专业培训和经营锻炼，当接班人有一定知识积累和社会实践后，创业企业家可以选择让接班人自己创业或者到旗下企业进行锻炼，最终掌控企业。也可以采用空降的方式直接任命为中层管理人员，观察其领导能力，有经验的前辈对其进行业务指导，通过一定时间的锻炼，在其了解本企业的现状条件下逐渐参与到企业管理与战略制定，最后慢慢磨练接班人在组织人事、营销推广、战略决策等方面的能力，让接班人融入企业与元老、员工有着良好的协作。让接班人增强对企业认同感，在企业中树立权威，创业企业家寻找合适的时机，把企业外部资本转移给接班人，父辈社会关系网与人脉资源尽量让接班人继承，有利于整合民营企业两代人的人际关系网。

3.4 消除家族内部隐患

子承父业的继承模式考验着企业家智慧，如何平衡家族成员之间的利益关系影响企业的传承过渡。重点是理清家族企业财产继承与经营权继承之间微妙平衡，当前民营企业的普遍做法是将经营权继承给某一个子女，之后将财产平分给所有子女，此种分配方式固然公平，可是打击了企业的竞争力，更给将来企业管理埋下隐患，可以尝试所有权和经营权整体继承给一个子女，对其他子女赋予部分收益权或者把所有权的继承向接班人倾斜，让其拥有相对控股权主动权，再对其他子女进行经济补偿，保障企业经营管理权的顺利交接[3]。另外不能放松健全企业的管理体系战略，建立行之有效的企业监督机制，把家族内部潜在的矛盾，通过公司管理制度妥善解决，避免家族内部纷争影响企业正常经营。

3.5 建立完善职业经理人制度

很多西方的家族企业成功传承上百年的案例中分析得出，职业经理人制度毫无疑问是种可靠先进的传承模式。在我国要建立健全职业经理人制度与普及职业经理人制度，首先，制定相应的法律、法规，建立合理有效的职业经理人的诚信监管制度和对应的惩罚淘汰制度，既要给予职业经理人合理的权利，保护好职业经理人的合法权益，又要维护家族企业的核心利益；其次，采用先进的企业的经营管理模式，选聘合适的职业经理人后，建立一个有效的职业经理人管理团队，是企业发展的保障，根据国内外企业发展的经验，比如德国西门子、美国福特、日本三菱、瑞典宜家等常青树企业，都是摈弃了家族继任，采用现代公司制的管理制度与管理理念，取得了举世瞩目的成就[4]。这些企业的传承过程中，必然经历了难以想象的危机和困难，需要吸取以前的血泪教训，规避企业传承中的失误，减少企业付出的代价。最后，民营企業家族式继承的模式要渐渐放弃，勇于尝试，深化职业经理人制度在我国的改良，职业经理人市场需要相应的政策支持，积极培养过硬的职业经理人。

参考文献

[1] 杨学儒，窦军生，梁强，等.新时期中国民营（家族）企业的传承与创新创业问题[J].南方经济，2017（8）.

[2] 李文星.民营企业的传承困局[J].企业管理，2017（4）.

[3] 单东.论民营企业的传承[J].特区经济，2007（6）.

[4] 张蕾.中国民营企业如何实现成功传承[J].中国商贸，2011（11）.