高龄专职辅导员的职业发展瓶颈与上升通道探析

李广华

摘 要：高龄专职辅导员面临职业发展瓶颈，倦怠情绪明显、角色冲突难以协调、职业认同度偏低，工作方法滞后于时代，工作满意度不高。职业化、专业化标准建设不严，职责管理体制界定不明，职业生涯管理理念不强造成了目前的困境。要通过加大培训力度，提高其职业素质；创设合理有效的制度保障，提升其职业价值认同度；通过职业生涯体系建设，肩负起打造高龄专职辅导员职业发展支持系统的重任，重塑工作理念，贯通高龄专职辅导员职业发展的四条通道，主动适应学生工作发展新常态。

关键词：高龄专职辅导员；职业发展；瓶颈；上升通道

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）05-0147-03

Abstract： Facing the occupation development bottleneck， the senior full-time counselors get into the emotional burnout. At the same time， they are faced with the following problems： the outstanding performance of role conflict， the confusing career， the low professional identity path and lagging job methods， the low job satisfaction and so on. This paper will summarize the occupation development dilemma of the senior full-time counselors as follows： professional specialization standards are lax， responsibility management system is unknown and career management concept is not strong. Therefore， the career development rising pathway of the senior full-time counselors is put forward： Universities and Educational administrative departments should enhance the professional quality of the senior full-time counselors in the way of increasing the intensity of training， should also strengthen the policy support and improve the counselors' occupational identity through promoting the counselor professional ability standard construction. All should shoulder the responsibility to build career development support system for the senior full-time counselors to enhance the counselors' construction of career system， reshape the work idea. All purpose is to create four channels of the reasonable and effective institutional guarantee through promoting the counselor professional ability standard construction. The counselors themselves should take the initiative to learn new ways to adapt to the development of students work.

Keywords： senior full-time counselors； career development； bottleneck； rising pathways

高齡专职辅导员指的是在高等学校一线专门从事带班工作，从事辅导员工作多年且年龄相对偏大的一类群体，其工作状态、工作方式、晋升前途对大学生的身心成长，高校日常工作开展，为年轻辅导员树立起职业发展未来参照具有重要的影响。如何激发该群体的内在活力，使其承担起为学生成长护航的重任，事关高等教育事业发展。对于高龄专职辅导员的职业发展，一直作为辅导员队伍建设研究的组成部分进行关注和研究。

国内学者普遍认为：基于辅导员身份的双重性，研究辅导员队伍的建设与职业发展规律具有重要意义。相关研究众多，方宏建[1]从曾作为经验在全国广为传播的“高进、严管、精培、优出”辅导员队伍建设八字方针，认为辅导员队伍建设指导思想的认识误区；赵睿[2]认为建设一支稳定的辅导员队伍，应引入职业生涯管理理念，研究辅导员职业生涯规划的策略；神彦飞[3]认为职业化辅导员的心理特质为倾向于事物工作的偏内向从业者，必须具备“社会型-事物型-研究型”的综合型职业心理特征。徐作锋[4]从高斯假说、边缘效应、花盆效应、干扰理论以及生态学价值观等生态学原理出发，认为高校辅导员应该提高对所从事职业生态的认识，积极主动的适应高校生态环境并努力成为环境的改造者。

综上所述，国内学者从各个不同角度对辅导员队伍的建设和职业发展做了研究，着重点更偏向于从整体上探讨，尚未将高龄专职辅导员作为一类专门群体进行职业生态型发展研究，因此对高龄专职辅导员的职业发展瓶颈和上升通道进行专门研究具有一定的理论意义与现实意义。

一、高龄专职辅导员的职业瓶颈

职业瓶颈通常用来形容在职业发展中停滞不前的状态，无法突破现有岗位层级或管理层级的限制，而在一个岗位或层级上长期工作，找不到正确方向一直困在“瓶颈”处，停滞不前的状态。

高龄专职辅导员虽经过若干年的从业经历，积累起了丰富的工作经验，但相对于更为年轻有活力的“85后”“90后”辅导员群体，年龄已近“不惑”之年，单位晋升空间不大，跳槽又因“路径依赖”担忧机会转换成本过高。职业提升需求期望与现实的反差，使高龄专职辅导员趋于懈怠，职业心理进入停滞摇摆期。

（一）职业倦怠情绪明显

职业倦怠最早由美国心理学家弗鲁登伯格（Freudenberger）作为专门术语提出，指“从事助人职业的工作者由于工作的要求，需要持续的情感付出，在人际互动过程中，各种矛盾冲突引起的挫折感加剧，最终导致情绪、情感和行为等方面的身心耗竭状态”[5]。辅导员作为区别于高校专业教师和机关行政人员的群体，身份的双重性决定着其承担的教育管理任务具有独特性、复杂性与艰巨性的特点，加之服务对象的差异性，其职业倦怠问题带有易发性[6]。据统计调查研究数据显示，职业倦怠在不同人口学变量上表现不同，年龄差异具有统计学意义，年龄居于36岁～45岁的高校教师职业倦怠程度较高，而年龄？芏46岁的高校教师表现不明显[7]。高龄专职辅导员的年龄区间大都介于36岁～45岁，实际工作中各高校超过46岁再从事高校辅导员工作的甚少。马斯拉池（Maslch）所认为的职业倦怠核心症状的三维度，即情绪衰竭、去人性化和低个人成就感在高龄专职辅导员的实际工作中表现明显。

（二）角色冲突难以协调

角色原本是戏剧用语，后被演变成社会学、心理学领域的一个重要概念。角色具有明显的社会规定性，一旦承担某个角色就意味着承担社会这个角色规定的义务和责任[8]。角色冲突是指在扮演社会角色过程中产生的与其身份、地位不相符而产生的心理上的矛盾冲突，分角色内冲突和角色间冲突。一方面，辅导员扮演多重角色，是知识的传播者、家长的代理人、集体的领导者，需要有心理咨询师、职业生涯规划师等方面的技能，其职业要求根据不同情况进行角色内转换。另一方面，辅导员作为学生管理的最基层实践者，代表学校的利益，需要树立权威管理者的角色管理好学生。作为最接“地气”的学生工作主导者，需要直面学生的诉求，树立人性化的理念服务好学生，及时有效的进行不同角色间的转换，才能满足辅导员的岗位需求。高龄专职辅导员由于专业知识、思维定式等因素限制，面对不同角色期待，角色转换不及时，角色冲突常难以协调。

（三）职业认同度偏低

辅导员职业认同是辅导员自身和社会对辅导员职业的肯定性评价，既包括个体逐渐发展，确认辅导员角色的过程，又包括辅导员个体对自己所从事职业的认同程度，还包括社会对辅导员职业价值的高度认可[9]。发展空间、薪资待遇等因素影响着辅导员职业认同度的四个维度：自身认同、学生认同、学校认同、社会认同。无论从何种维度，我国高校辅导员的职业地位在整个社会职业系统评价体系中处于相对较低的位置，多数人只把这项工作作为“过渡”和“跳板”，缺乏足够的职业坚持。辅导员工作也被认为是刚毕业的大学生凭新鲜感去从事的工作，是“阶段性”的。对于高龄专职辅导员更是往往被忽视的群体，均被认为是提拔无望，转岗无门，发展无路，边缘化的群体，职业认同度低。

（四）工作方法滞后于时代

互联网时代的大背景下，人际交往的新手段率先在大学生群体中出现，沉迷于手机App社交软件的学生越来越多，人际言语交流更少，自我意识更强，责任意识相对薄弱，单纯的对大学生进行事务型管理的工作模式已无法适应现有的学生工作形势。高龄专职辅导员普遍存在着工作观念滞后、手段滞后、模式滞后的情况，观念上停留在单纯管理者的层面，手段上停留在对学生的限制与约束上，模式上仍沿用传统的模式——即“五线两点一心”的模式。学生处、团委、就业指导处、教务处四条線通过学院（系）这一中间层级到达学生管理的一个基层单位——班年级，由公寓管理科这一条线直接到达学生管理的另一个基层单位——宿舍，这种管理在互联网时代显现出了责权不明、力量分散、效率低下的弊端[10]。上述传统方式已无法全面关注到学生的成长过程中的合理诉求，无法处理好个性差异成长与共性统一管理的关系，无法适应对学生实行网格化、社区化、人性化、精准化管理的现代化管理理念。

二、高龄专职辅导员职业困境的成因分析

（一）职业化、专业化标准建设不严

从职业入口来看，高龄专职辅导员的来源中，本科生、硕士研究生留校的比例较大，或者高校接收的军队转业干部。这部分群体中，学历标准和政治面貌虽有规定和要求，但具体从业却缺乏资格认证；从职业风采展示来看，辅导员职业缺乏专业素质涵养和技能水平展现，没有被社会广泛认可并被确定下来作为一种职业，更多是就业的“权宜之计”。高龄专职辅导员随着年龄的增长，职业风采展示更是处于落伍之地；从专业技能来看，辅导员要有胜任学生工作的知识体系，以学生工作为职业的意识担当，但辅导员队伍建设缺乏一定的专业技能标准，在知识密集型的大学校园里，专业化水平很低的高龄辅导员很难有所作为。

（二）职责管理体制界定不明

国内绝多数高校对辅导员工作是多头领导、多头管理的模式，没有按“工作任务”明确辅导员如何履职尽责，至少没有从制度上加以明确，专职辅导员“身兼数职”。学校的各级党政管理部门都可以向辅导员安排布置工作，院系也从自身角度出发，给辅导员布置了大量的维护教学秩序或行政事务管理工作，事无巨细，凡涉及学生的工作，方方面面都需要做，“只恨分身乏术”，根本无精力把学生工作做细、做透、做实、做深，甚至忽略了辅导员本身的职责，把思想政治辅导员作为“副业”来干[11]。高龄专职辅导员由于工作年限相对较长，身兼数职的情况更是多见，比如工会工作、保密工作、资产管理等，多重工作与思想政治教育主业产生矛盾，导致角色冲突表现突出。

（三）职业生涯管理理念不强

职业生涯管理是指组织和员工对组织及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、評估、反馈和修正的综合性过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程[12]。一方面，在高校人事管理中，辅导员具有管理干部与教师的双重身份，看似是辅导员队伍建设的独特优势，实则是最大劣势。相对于数量庞大的管理干部和专任教师群体，单独针对辅导员的职业生涯管理并不常见，更何况高龄辅导员。另一方面，高龄专职辅导员自身缺乏良好的职业生涯规划，发展思路目标不清晰，后劲动力不足，术业无专攻，无法将员工个人发展目标与组织目标有机结合。

三、高龄专职辅导员职业上升通道

高龄辅导员作为高校人力资源配置的组成部分之一，最大限度保证其素质能力与工作需求相匹配，造就与时代发展相称的具有现代意识的队伍群体，保障个人职业目标与学校战略目标同步实现具有重要意义。要从高龄专职辅导员职业素质提高，多重制度建构提升职业价值，完善职业生涯体系建设等方面，畅通其职业上升通道。

（一）通过构建层级化培训模式，提高职业素质

围绕辅导员核心素质和能力，围绕大学生思政工作的重点、热点、难点问题，建立完善的辅导员培训制度，通过层级化的培训模式——“基础培训，专项培训，高级培训”，促使高龄专职辅导员优化转型。经过科学系统性的培训体系，实现学生工作理论及相关知识的更新，拓宽知识能力结构，积淀起过硬的思想道德素质，良好的身心素质，扎实的文化素质。高龄专职辅导员自身也要主动融入高校内涵发展的大局，紧贴发展求突破，重拾起点新定位，紧跟形势敢创新。积极争取职业发展机会，鼓励参加辅导员工作论坛、职业技能大赛、优秀辅导员评比，申办辅导员“工作室”，成立辅导员协会，参加全国辅导员研究会，总结撰写学生管理方面的学术论文，使丰富的人生经验凝练成为强大工作能力，塑造优秀职业形象，建立起高龄专职辅导员的形象化识别体系。

（二）通过多项制度建构，提升职业价值认同度

辅导员队伍建设的制度依据主要是中央16号文和教育部24号令，两个文件体现了党和国家对辅导员工作地位的定位及工作职责的界定。现实中，由于高校管理服务体系滞后于高等教育的发展和学生的需求，高校辅导员的角色泛化、任务扩大化现象严重，高龄专职辅导员更是首当其冲。要通过多项制度建构，明确辅导员德育教育的本位作用，强化辅导员的基本职责，减少事务性的工作，专司其“大学生健康成长的指导者和引领人”的职能。要通过一系列合理有效的制度设计，如学历激励机制、职称单列评聘、辅导员职级制、建立从业年限津贴等，优化辅导员职业发展环境。对辅导员职业价值的评判，不仅体现在解决学生群体的阶段性思想问题和实际问题上，更要体现在涉及学生长远发展的理想信念、道德品质塑造等因素上。因此，对辅导员的考核评价不仅停留在显性效果方面，还要注重学生工作效果的隐性评价，建立起科学的考核评价机制。打造辅导员团队文化，锻造辅导员职业共同体，使高龄专职辅导员享有职业发展归属感、社会承认荣誉感、职业价值实现自豪感。

（三）通过职业生涯体系建设，贯通职业发展四条通道

共建高校和高龄专职辅导员责任共担的职业生涯管理体系，明确学校党委、组织人事部门、学生处、二级学院及辅导员本人所肩负的责任，创设适合高龄专职辅导员队伍特点的职业发展支持系统。克服高校辅导员队伍建设主要面临着的结构性矛盾、专业化矛盾和体制性矛盾三大困境[13]。要严格贯彻执行教育部关于辅导员在专业技术职务和行政职务的“双线晋升”有关规定，做到“岗位单列、序列单列、评议单利”，打通辅导员职业发展通道[14]。明确辅导员在岗位晋升、职称评定、交流任职、职级分类等方面的发展路径，具体而言，一是通过行政级别提升实现职位晋升；二是通过专业技术评定实现职称晋升；三是通过岗位交流路径实现岗位转换；四是配合高校人事分配制度改革，根据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号）的规定，制定具体实施意见与办法，评选界定出“初级”“中级”“高级”职业等级的辅导员。

总之，辅导员职业工作特点，自我奋斗动力不足，生涯上升通道狭窄，缺乏相应有效的配套制度，使高龄专职辅导员面临着职业发展瓶颈。通过构建层级化培训、增强制度保障效力、打造完整的职业发展支持系统，将有效焕发起高龄专职辅导员群体的职业第二春，对激发辅导员队伍发展的内在动力具有重要意义。

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