基于心理契约理论的高校兼职辅导员团队建设研究

许玲玲 薛清元

摘 要：文章主将心理契约理论引入高校兼职辅导员团队建设中，通过调查兼职辅导员与高校间心理契约构建的现状，了解高校兼职辅导员的心理满意度以及成长需求等，从心理契约的多个维度分析兼职辅导员工作现状产生的原因，最终在心理契约理论的基础上构建一个贯穿在校研究生兼职辅导员工作始终的闭合式的高校兼职辅导员团队建设新模式，从而为高校兼职辅导员团队建设提供有效的改善方案，完善高校辅导员体系，提升高校思想政治教育的质量。

关键词：心理契约；兼职辅导员；团队建设

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）07-0141-03

Abstract： This project is about how we apply the psychological contract theory into construction of university part-time counsellors' team. We analyze the causes of the current problems that part-time counsellors faced from multiple aspects to understand their psychological satisfaction， self-development needs and significant factors by investigating current construction status of psychological contract between university and part-time counsellors. Based on the concept of psychological contract and our investigation， we create and implement a new pattern for the community construction of the university counsellor running through their work， which provides effective improvement solutions for building process of university counsellors' community， promotes the system of university counsellors and improves the quality of the ideological and political education significantly.

Keywords： psychological contract； university part-time counsellor； team building

一、概述

（一）研究背景及目的

2016年12月在京召開了全国高校思想政治工作会议，习总书记在会议上提出要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人，努力开创我国高等教育事业发展新局面。会议的召开凸显了当前大学生思想政治教育的急迫性与重要性。在高等学校中，辅导员作为大学生思想政治教育工作的中坚力量，在高校人才培养中发挥着重要的作用。但近年来高校扩招，学生数量迅速增长，而辅导员配备不足，严重影响高校人才培养质量。因此，研究生兼职辅导员在许多高校中应运而生，是高校辅导员队伍的重要组成部分，在高校管理中发挥着重要作用。

兼职辅导员具有辅导员与学生的双重身份，作为兼职辅导员，缓解了专职辅导员工作的强度和压力，为辅导员队伍注入新鲜活力，丰富了高校学生思想政治的内涵。作为在读研究生，通过朋辈交流，深入到学生群体之中，做到“言传”、“身教”，真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。当然正是由于其特殊身份，部分兼职辅导员在工作实际中存在欠缺职业忠诚感或归属感、服务意识不强烈、工作欠缺职业发展的体制或空间等实际问题。因此如何让兼职辅导员在学生工作中发挥其应有的作用，增强其工作责任感，提高其工作积极性，是目前高等学校学生管理过程当中亟待解决的问题。因此本文基于心理契约理论的视角，对高校兼职辅导员团队建设进行研究，希望构建一个贯穿在校研究生兼职辅导员工作始终的闭合式的理论与实践相结合的高校兼职辅导员团队建设新模式，以期为其他院校兼职辅导员团队建设工作提供参考。

（二）创新之处

1. 近年来，随着国家对高校思想政治工作的重视，高校辅导员队伍建设得到广泛关注，但是对在读研究生兼职辅导员这一群体的管理模式的探究还很少。本文在肯定兼职辅导员在高校工作中发挥重要作用的同时，结合目前高校的实际情况，针对新形势下在读研究生兼辅导员需要改进的一些方法和思路做出探究。

2. 随着传统雇佣模式的该变，组织要想在竞争中保持持续的竞争力就必须与员工达成并维持一种动态平衡的“心理契约”。本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上，从心理契约理论应用角度提出了高校辅导员团队建设的相关建议与对策。

3. 本文结合商科学院的学科背景以及中国海洋大学管理学院（简称：管理学院）兼职辅导员团队建设的经验，在心理契约理论的基础上构建了高校兼职辅导员团队建设新模式，从兼职辅导员的选拔、培训、激励、考核等环节融入高校人文关怀，促进兼职辅导员的个人成长与高校的建设发展和谐共进。

二、理论综述

（一）心理契约的概念

“心理契约”这一概念是由组织心理学家阿基里斯提出，其定义为：关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望。具体为：“在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇用契约中规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[1]”

心理契约理论认为，每位员工加入一个组织，实际上都签订了两份契约：一份是经济契约，即写在纸上的雇佣合同。这份合同是正式的，一经确定就表现出相对稳定性，并受法律保护。但从员工角度来说，他们渴望得到组织的尊重和认可，渴望在组织中实现自我价值。这些情感上的需求甚至远远大于对物质的渴望，最终主导一个人的行为动机。这种在组织和员工之间产生的对彼此无形的情感需求方面的期望，就是第二份心理契约。因此，对一个组织来说，在满足组织成员合理物质需求的同时，加强心理契约的管理才是根本任务所在。[2]

具体到高校与兼职辅导员方面，则为兼职辅导员与高校之间的感知、认同、相互承诺和期待等方面。兼职辅导员与学校的工作协议的认真执行以及心理契约的相互满足，将会是兼职辅导员完全履行工作使命与完成工作职责的充分条件。而学校对兼职辅导员的一系列培训、激励以及考核嘉奖，将会是兼职辅导员做好本职工作的必要条件。因此，这份心理契约成为了兼职辅导员与学校的共同事业目标的连心锁。

（二）高校兼职辅导员设置的必要性

1. 专职辅导员队伍逐渐萎缩，学生数量增大

以中国海洋大学为例，专职辅导员与学生的配备比例远高于有关文件规定的1：200比例。按此比例，专职辅导员的需求缺口达百人之多，填补这么大缺口的办法之一就是大量配置兼职辅导员。

2. 兼职辅导员在高校学生工作中发挥着重要作用

综观辅导员发展的过程不难看出，辅导员的角色要求经历了兼职——以兼职为主的专兼结合——以专职为主的专兼结合的演变过程。无论在哪个阶段，兼职辅导员一直是校学生工作队伍的重要组成部分，担任兼职辅导员的研究生一般都担任过主要学生干部，具有较强的组织领导能力和工作自觉性，同时他们在思想道德素养、专业素养、心理素质方面有突出的表现，能够为高校思想政治教育做出贡献。

3. 兼职辅导员的设置是事关高校学生工作长久之策

合理地扩大兼职辅导员队伍的比例，有助于专职辅导员朝着“学生政工干部职业化、专家化”的方向发展；有利于吸引高学历人才加入这一行列，从而形成“高进、优出”的良性循环。

（三）高校兼职辅导员团队建设中存在的问题

为更好地促进兼职辅导员团队建设，本文针对山东省高校兼职辅导员队伍进行问卷调查。本次调查共发放问卷200份，回收有效问卷166份，回收率为83%。在有效样本中，男性占26.5%，女性占73.5%；其中，理工类研究生占56.6%，文史类研究生占43.3%；在兼职辅导员岗位上工作时间为半年的占51.8%，一年的占32.5%，一年半及以上的占15.7%；所带学生不足50人的仅有6%，50-100人的占32.5%，100-150人的占61.5%。调查内容主要从兼职辅导员的选拔、培训、激励、考核及团队文化营造五个方面展開。

1. 选聘方式

根据调查结果来看：74.7%的兼职辅导员是通过“自主报名”的方式主动担任兼职辅导员工作，还有25.3%是通过老师推荐。其中60.3%的调查对象表示应聘的原因是：“热爱学生工作，喜欢与学生沟通”，33.7%表示“希望丰富求职经历，为就业做准备”，也有30.1%的兼职辅导员将来想成为专职辅导员，这表明他们的职业规划清晰，为将来的工作积累相关经验。总的来看，研究生应选兼职辅导员大部分是出于自己的兴趣爱好，并没有经过相关系统的学习，其对辅导员工作本质的理解还相差甚远。

2. 系统性培训

问卷调查表示：22.9%的被调查者不知如何与问题学生有效沟通，这对于兼职辅导员学生工作的开展极为不利；50%的被调查者不知如何正确处理突发事件，而随机应变能力的提高可以通过培训克服。由此可见，培训是提高兼职辅导员工作能力的最好方式，一方面他们能在培训中增长工作知识，另一方面可以与其他辅导员分享经验。

3. 激励制度

对于兼职辅导员的激励机制，55.5%的被调查者认为其所在学校具有激励机制，另外44.5%则认为没有。其中，32.5%的被调查者认为应该加大物质激励，以提高兼职辅导员的工作积极性。而67.5%的被调查者则认为高校应该搭建能力提升平台，努力提高兼职辅导员自身工作素质。如何切实有效地对兼职辅导员实施激励，从而促进团队建设一直是兼职辅导员激励环节中面临的一大问题。

4. 考核形式

调查发现，60.2%的兼职辅导员对于目前的考核制度持满意态度，另外39.8%的被调查者则认为一般，有待于进一步提高，没有人对其考核制度不满意，这表明现有的考核制度在一定程度上是明确而有效的。对于如何完善兼职辅导员队伍的绩效考核制度，认为需要明确岗位职责的占了60.2%，表明高校应从明确兼职辅导员岗位职责着手，使兼职辅导员明白自己的使命与任务，这样才能起到事半功倍的效果。

5. 团队文化

调查结果显示，超过一半的的兼职辅导员认为其团队有较强的凝聚力，沟通良好，这有利于学生工作的开展。77.1%的兼职辅导员认为团队文化对其工作积极性有较大影响，好的团队能够有效地促进其工作的开展。良好的团队文化是兼职辅导员团队建设的基础，而目前许多高校在这方面并不重视，辅导员之间的交流较少，凝聚力不强。

兼职辅导员的工作具有服务对象多、工作强度大、工作时间长的特点，而且工作内容繁杂，工作形式多样。对于没有社会经验的研究生来说，长期面对繁重的工作与棘手的难题，在没有完成好工作的情况下难免产生工作的沮丧、厌烦的工作情绪，使这些兼职辅导员对职业化的自我期待与组织的期待发生偏差。究其原因在于：工作职责模糊、专业化培训不足、考评激励制度不够完善、组织归属感差和待遇较低等。因此有必要构建基于心理契约理论下的高校辅导员团队建设新模式。

（四）基于心理契约理论下高校兼职辅导员团队建设研究

高校想要成功的构建研究生兼职辅导员团队优势，就必须引进有效的心理契约动态管理机制。一方面，学校要建立动态管理机制，跟踪关注兼职辅导员的心理变化轨迹实施管理心理契约，同时注重兼职辅导员的公平心理影响，公开交流和沟通，消除负面心理信息；另一方面，学校也要具体的构建研究生兼职辅导员心理契约措施，从兼职辅导员的选拔、培训、激励、考核、文化建设等方面开展，形成良性的辅导员团队建设系统循环。

1. 诚信选拔，创建和信守心理契约的基础。在选聘中学校给予兼职辅导员的任何承诺、宣传信息和行为表现，都会被视作是学校提供给兼职辅导员的期望。如果选聘过程中信息失真，势必会影响建立良好心理契约的可能性。基于此，管理学院在每次选拔结束后都会举行辅导员聘任仪式，并与其签订岗位目标责任书等协议，将工作细则与奖励激励方案予以真实说明，加强兼职辅导员的心理归属感，以此构建符合实际的心理契约。

2. 建立培训新理念，丰富心理契约内容。由于选拔环节的短暂，传递给兼职辅导员的信息相对来说比较少，辅导员的能力提升相对不够，那么构建良好的培训体系来丰富心理契约的内容便显得十分重要。管理学院在辅导员聘任仪式之后即刻开启“辅导员能力提升训练营”，通过主题讲座、实务交流、素质拓展等形式的培训排除新任辅导员的本领恐慌；“开讲吧导员”——辅导员公开课一直是管理学院的特色培训课程，由最初的专职辅导员开讲，为每位兼职辅导员传授经验到兼职辅导员开讲，大家互相学习，创新培训理念。

3. 建立有效激励机制，为心理契约实现提供有效保障。学校在激励研究生兼职辅导员的过程中，是以满足其实际需要为前提的。由于研究生兼职辅导员是以学生身份为背景，因此可采取精神与物质的双重激励措施。对兼职辅导员的平时工作给予肯定的态度，并且帮助他们在学生群体中树立榜样形象，增加兼职辅导员的荣誉感。在专兼职辅导员团队中开展辅导员技能大赛之类的活动，既切磋了辅导员自身的工作技能，又可对优秀的辅导员给予表彰，增强其自信心。

4. 完善绩效考核制度，减少心理契约违背的副作用。完善的绩效考核制度基于完善的绩效考核指标，设立切实可行的考核指标，加强对考评者的培训工作，强调公平、公正、客观原则，尊重事实和良好考核，尽量避免个人主观影响。同时注意考评结果的及时反馈，并与研究生兼职辅导员解释沟通考评结果，对绩优者予以奖励，对于没有得到奖励的，帮助其分析存在的问题，提出合理化改进策略，这样可以建立相互的信任，搭建心理沟通桥梁，减少因此而产生的负面情绪。

5. 营造以人为本的团队文化，夯实心理契约的基础。在兼职辅导员的管理中，应该逐步树立以人為中心的思想。尊重兼职辅导员团队的主体性，重视兼职辅导员的心理需求，积极营造以人为本的团队文化环境。当兼职辅导员遇到工作上的障碍时，及时进行帮助，为学校与兼职辅导员建达成积极地心理契约创造良好的空间；适当举办户外拓展活动，增强团队的凝聚力，使兼职辅导员在活动中增加彼此间的沟通与了解。

参考文献：

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London： Tavistock Publications，1960.

[2]何聪.基于心理契约理论的民办高职院校青年教师管理研究[D].华中农业大学，2015.

[3]李春晖，许晓云，于文华.对高校兼职辅导员队伍建设的几点思考[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2008，06：180-181.

[4]高燕，夏飞.心理契约视角下高校新生班集体建设的研究[J].高教学刊，2016（06）：22-24+28.

[5]艾志红.独立学院教学团队成员信任关系的演化博弈分析——基于心理契约视角[J].高教学刊，2017（05）：11-13.