从人力资源匹配视角探析高校教师职业倦怠

[摘 要]高校教师职业倦怠，不仅损害教师的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响，是高等教育事业发展的隐忧。文章在梳理大量文献的基础上，运用个人-环境匹配理论分析高校教师职业倦怠的诱因，提出在招聘和安置教师时，要因才施用；在新教员组织社会化过程，要做好组织文化渗透；在长期职业管理中，要注意改善群体关系。

[关键词]高校教师；职业倦怠；个人-环境匹配

[中图分类号]G645.1 [文献标识码]A [文章编号]1008-7656（2018）05-0087-06

“职业倦怠”是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。1974年， “职业倦怠”由学者Freudenberger首次提出，之后这一课题被广泛关注。

一、大学教师职业倦怠特征

依照我国教育部教育统计数据，2016年与1997年比较，高校专任教师占全国各级各类专任教师的比例增加1倍多，生师比增加近3倍（见表1）[1]，显然，高校教师已成为我国教师队伍的重要组成部分，他们肩负着培养建设社会主义现代化强国高级人才的历史使命，“德高”和“艺高（科研水平高、教书育人水平高）”缺一不可。然而，曾经怀揣着梦想走上三尺讲台的教师，一旦进入职业倦怠的怪圈，不再有创新的精神、批判的思维和学习的动力，就不会创造一种倾注情感的爱的教育，难以担当此重任。

2015年教师节，腾讯教育与麦可思研究院合作发布“大学教师职业倦怠调查”结果：从10734份有效答卷显示，超半数高校教师出现了职业倦怠；30岁以下教师中，近三成考虑靠更换职业来缓解倦怠（见表2、图1）[2]。这种状况不容忽视，高校教师属于知识型人力资源，由于其较高的人力资本价值，无论是折损还是流失，都会给学校乃至高等教育事业造成较大损失。办好高等教育事关民族、事关未来，而教师更是立教之本、兴教之源。

根据徐长江等人对样本总量为14467人的研究结果显示，性别、年龄和职称对高校教师职业倦怠有一定影响。关于性别，男教师比女教师更容易表现去人性化倾向，去人性化是教师职业之大忌。关于年龄，相比较而言，31～40岁之间的教师，职业倦怠程度最深；30岁及以下和40～50岁的教师，处于中间位置；年龄在51岁及以上的教师，职业倦怠程度较低。关于职称，表现出中间高、两头低的态势，其中副高级教师职业倦怠程度最深，其次是中级教师，正高级和初级教师的职业倦怠感较低[3]。根据教育部公布的2016年教育统计数据，我国高校专任教师中，男教师占比51%，30～39岁的教师比例约为42%，副高级和中级教师接近70%，这些群体的职业倦怠值得关注（见表3）[4]。

另据美国QZ新闻网站2017年刊载的一篇文章说，一名敬业、优秀、深受校方重视和学生拥戴的教师在任教七年后选择了离职，其中一半原因是她承受不了无法全方位帮助学生的愧疚感，另一半原因则是七年来拼尽全力工作耗尽了她所有的耐心和精力。这位教师的经历印证了美国管理学会的一项研究成果：那些把自己的工作当成社会责任和使命的人往往更容易筋疲力尽[5]。

二、匹配视角下的职业倦怠诱因

大学教师职业是公认的高知识密度、高压力的职业，如果在职业生涯的不同阶段，无法处理好个体与环境不匹配格局，会恶化教师的身心健康，还会对家庭和睦与组织绩效产生消极影响。

美国心理学家勒温的场论指出，个人行为是随着人与环境这两个因素的变化而变化。它是个人—环境匹配理论的元理论。本研究将借助个人—环境匹配理论来剖析职业倦怠的诱因。

（一）个人与职业不匹配

具有广泛社会影响的霍蘭德职业兴趣理论认为，人的兴趣、人格类型与职业密切相关，职业兴趣是职业选择中最重要的因素，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜能可以得到最彻底发挥，工作业绩也更加显著，此外职业兴趣与人格之间有很高的相关性。

职业选择，通常建议人们要择世所需、择己所爱、择己所长、择己所利，但是由于不少大学生没有认真进行职业性向测评和职业规划，一旦毕业，为了尽快就业，糊里糊涂入职；另一方面，目前大多数高校在招聘环节，往往只重视知识和技能的考察，如学历、毕业院校及研究成果，忽视可持续发展的情意保障——职业性向的考察。由于个人与职业不匹配，往往工作两三年仍然没有在职场上刷出存在感，乐趣尽失，这种严重职业错位的情况长期存在，必定导致职业倦怠。

（二）个人与工作不匹配

耶基斯-多德林定律认为，当一个人根本不兴奋、没有压力时，就没有做好工作的动力；相反，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会导致他对于本可以得心应手的工作也无法圆满完成。

随着工作经验的丰富，有些教师对原有的工作游刃有余，如果组织没有及时给其压担子、合理调配岗位，让其竭尽所能贡献专长，发挥更大的影响力，将会出现大材小用的情况。人都是有惰性的，长期压力过低，不具有挑战性，会自觉不自觉地混日子，学习能力和工作能力随之退化，光阴流转，会觉得自身价值的失落。相反，小才大用，人们长期紧张地面对工作挑战，仍然力不从心，亦难有成就感和满足感，进而引发职业倦怠。据2015年腾讯教育发布的“大学教师职业倦怠调查”的结果：因“个人职业成就感低”产生职业倦怠的比例，40岁及以下的本科高校教师为43%，高职高专教师为50%；40岁以上本科高校教师为41%，高职高专教师为47%[6]。另据美国QZ新闻网站2017年刊载的一篇文章也显示，美国的公立学校教师中40%～50%的人会在工作第五年时选择离职。让老师们离职的理由很多，其中几条特殊的理由值得关注：长时间工作，61%的老师每周比其他职业要多工作13个小时；面对不能完全帮助学生的局面导致的责任压力[7]。

（三）个人与组织不匹配

组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。行之有效的组织社会化，利于个人与组织之间形成良好的价值观匹配，从而提高工作投入行为；相反，会诱发工作倦怠。新入职的高校教师大多数不是师范院校毕业生，没有经过系统的师范课程训练，不适应从学生角色向教师身份的突变，难以找到教师行为模式的参照标准，往往会产生焦虑、孤独、沮丧的情绪。

能否满足对方的需求，也是衡量个人与组织之间是否匹配的因素。大学是人类思想的智库，是创新的温床。大多数大学对教师的管理和激励措施中都有科研的要求，其目的是培养探索精神，激发创新热情，提高创新能力，提升创新绩效。然而，有些教师因繁重的教学任务挤占了宝贵的学术研究时间而抵触科研工作，有些教师则认为科研功利性有辱于学术和思想的自由而抵触科研工作。这种学术发展需求冲突引发的职业倦怠，在2015年腾讯教育发布的“大学教师职业倦怠调查”得到印证：因“科研或论文发表要求”产生职业倦怠的比例，40岁及以下的本科高校教师为59%，高职高专教师为40%；40岁以上本科高校教师为66%，高职高专教师为46%[8]。

物质生活需求的不匹配，也是引发高校教师职业倦怠的因素。随着中国经济转型和产业结构的调整，高校毕业生就业结构发生了重大变化，这也带来了行业收入差距的变化。这种现象，通过“全国高校毕业生就业状况调查”课题组使用2009年～2017年的调查数据分析，已经得以印证。2017年，在教育行业工作的大学毕业生平均月起薪在列举的19个行业中处于中等偏下水平，约为处于首位的IT业的70%（见表4）[9]。大致相同的人力资本水平，却因行业选择不同造成薪资水平差异，使得一些教师心理失衡，久而久之对自己工作的价值评价下降，工作热情丧失。据2015年腾讯教育发布的“大学教师职业倦怠调查”的结果：因“工作付出与实际收入不成正比”产生职业倦怠的比例，40岁及以下的本科高校教师为54%，高职高专教师为59%；40岁以上本科高校教师为49%，高职高专教师为55%[10] 。

（四）个人与群体不匹配

现代社会，学习和工作竞争激烈，生活节奏快，如果个人与工作群体之间不能和睦相处，便会感觉压力重重，无力、无奈、无助感如影随形，更有甚者对工作失去兴趣，产生厌倦情绪，危害身心健康。据2015年腾讯教育发布的“大学教师职业倦怠调查”的结果：因“人际关系”产生职业倦怠的比例，40岁及以下的本科高校教师为27%，高职高专教师为28%；40岁以上本科高校教师为24%，高职高专教师为27%[11]。

三、消减职业倦怠的建议

（一）因才施用

任何组织使用人才，只有各随其志，各得其所，才能人尽其才，才尽其用。为此，建议认真做好人才测评，规避不合理人力资源匹配现象，做到知才之长短，识才之志趣，将人才安置到最适合的岗位上，并对人才资源进行合理开发，帮助和促使人才进行职业生涯管理，确保其个人目标与组织目标同向发展，超越梦想。

1.用多样化评价手段选拔个人与职业匹配者

美国职业心理学家霍兰德（ Holland）创立的人格类型理论，对人才测评的发展产生了重要的影响。霍兰德职业倾向测试量表，将职业性向概括为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型六大类，能较好地预测个体的职业性向偏好，是许多组织寻找人与职匹配新员工的常用手段。另有调查资料显示，中美两国学生认定的优秀教师所具有的素质包括：友善、尊重学生、有责任心、有耐心、兴趣广泛、有幽默感、宽容[12]。依据学情和霍兰德的研究成果来推测，大学教师匹配的职业性向是研究型、社会型，其他4种类型不理想。因为，传统型性向的教师，保守，较难给学生创造性启迪；艺术型性向的教师，不重实际，不适合琐碎而繁重的教学活动；企业型性向的教师，虽然敢于冒险也务实，但常用权、钱来衡量做事的价值，不适合从事公益性较强的教育工作；实际型性向的教师，缺乏社交能力，难以跟学生顺利沟通，不适合从教。“太行新愚公”李保国教授，就是具有典型研究型性向的优秀教师。

2.以实践体系考察个人与工作匹配度

职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。美国著名的职业指导专家施恩教授强调，职业锚是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和逐步整合的结果。因此，针对在职教师，构建具有职业性向培养的教师实践体系是可行的。例如，在不同工作岗位轮岗的方法。一方面，利于教师本人发现自己的优势和不足，从而确立自己的职业锚；另一方面，利于学校考察教师的职业兴趣、才干、需求和价值观，进而为教师设置可行有效的职业渠道，实现人力资源合理配置。员工一旦在真正适合自己的职业轨道上前行，工作会更主动积极，这将形成学校和教师个人发展的双赢局面。

3.递增难度以保证个人与工作匹配

青年教师在入职的前两三年内，需要时间慢慢建立适用于自己的管理模式。因此，新员工不宜安排太复杂、太饱和、责任重大的工作，而要视情况逐步升级，对较好完成工作的新员工要及时鼓励。这将有助于激励他们走向下一个看似不可能达成的工作目标，而忽略了过程中的倦怠感。

（二）组织文化渗透

1.就业指导

及时对新教师进行入职教育，让其尽快了解组织情况，掌握工作需要遵循的规则，更快融入组织文化，实现组织社会化，促进个人与组织匹配；帮助教员厘清自己的职业发展目标，设计职业生涯通道，通过接受教育、参加培训和考取证书等途径来提高自身的人力资本水平，从而降低行业间的收入差距，避免职业倦怠。

2.关爱教师

建议各级党委和政府把加强教师队伍建设作为基础性工作来抓，多为教师办实事、做好事、解难事，让广大教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教，不断增强职业幸福感和荣誉感，争做“四有好老师”，为我国教育事业发展、国家发展和民族振兴做出新贡献。营造尊师重道良好氛围的举措，可以借鉴2017年8月《教育部办公厅关于关爱教师典型经验做法的通报》。

學校可以采取四项措施：一是提供更科学的教师绩效管理及评估体系，尤其是职称管理，应综合考察教师的实际业绩、师德、教学效果，改变侧重以论文、科研为评价参数的状况；二是提供教师更多元化的职业发展途径；三是完善教学和科研的支持服务；四是提供心理疏导等针对性帮扶服务。

（三）改善群体关系

良好的人际关系，能使高校教师友好相处，互相帮助，积极沟通交流，提高自身学习能力和工作活力，激发工作热情和创新动机。只有工作与生活平衡，才能带来愉悦的心情，才可以避免个人与群体关系的失衡。

1.阅读与分享

培根《谈读书》：“读书足以怡情，足以博彩，足以长才。其怡情也，最见于独处幽居之时；其博彩也，最见于高谈阔论之中；其长才也，最见于处世判事之际”，可见，读书能够祛除人内心的空虚，让人感受“最是书香能致远，腹有诗书气自华”，不断唤醒员工精神状态，避免职业倦怠。全国著名语文特级教师、诗意语文创立者——王崧舟，曾在其人生低谷中，潜心阅读大量宗教类、哲学类、文学类、美学类的书籍，这些精神食粮不仅成为他思想转折的催化剂，也成就了今天辉煌的他。借用王崧舟老师的话：丰厚的文化底蕴支撑起教师的人性，高超的教育智慧支撑起教师的灵性，宏阔的课程视野支撑起教师的活性，远大的职业境界支撑起教师的诗性[13]。

在推动阅读方面，河北省迁安市的做法值得借鉴。一是市域行政推动，从行政层面制定教师阅读规划、课题，安排阅读的活动步骤，提供阅读的书目；二是各校师生的阅读推动和课题引领；三是名校长带动，名校长不仅要推动本校教师阅读，还要在全市起到表率作用，谈阅读体验、晒阅读成果、做阅读交流；四是名师、骨干教师的引领，把他们联合起来建立群众性阅读组织和读书联盟，开展多种形式的阅读交流活动，以“草根”推动全民阅读；五是争取学生、家长乃至社会力量的支持，通过评选各种读书小明星、读书小达人、书香家庭、书香社区等活动，从多个层面、多个角度倒逼教师的阅读[14]。

2.玩乐和休假

玩乐和睡眠都是人类的基本需求。适当拨出时间休息、玩乐（包括运动），不仅利用身体健康，而且能够改善精神、社交和工作。

彭博社曾援引一份研究報告称，保障个人休假权，并不意味着国家经济就缺乏竞争力。经济合作与发展组织的数据显示，比利时和荷兰，每年的带薪假期分别为30天和28天，其生产效率要比美国高出2%，而卢森堡的假期一年为32天，生产效率比美国高出27%。除了经济表现，休假时间也会影响民众的幸福感。进入英国智库列格坦研究所最近发布的全球幸福国家榜单的国家，有一个共同之处就是休假的天数多[15]。

3.厘清公私界限

敬业是一项优秀的品质，但是不该因敬业而混淆公私的界限。如果教师希望自己能够在未来几十年里长久地帮助学生，就必须注重在工作中自我保护。美国一位资深优秀教师给出的工作策略是，可以提前来上班，但是一定要准时下班，这样才能给自己留下足够的私人空间，成功减压。他认为，有健康的爱好和充足的私人时间是度过职业倦怠的关键。

4.时间管理

不要同时应对多项任务和角色，这容易因精力分散一事无成而引发职业倦怠。做好时间管理，标注近期所有工作任务的重要程度和最后期限，确保每天重要的任务不超过三项。

[参考文献]

[1]教育部.教育统计[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/ghs_left/s182/，2017-08-24.

[2]腾讯教育.调查称超半数大学教师出现倦怠和教龄成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[3]徐长江，解晓龙，莫世亮. 哪些高校教师易患职业倦怠：10年研究的元分析[J].教师教育研究，2015（1）.

[4]教育部.2016年教育统计数据[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2016/2016_qg/201708/t20170824_311811.html，2017-08-23.

[5]成博.美国：为什么最敬业的教师容易职业倦怠[N].光明日报，2017-4-22（7）.

[6]腾讯教育.调查称超半数大学教师出现倦怠和教龄成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[7]成博.美国：为什么最敬业的教师容易职业倦怠[N].光明日报，2017-4-22（7）.

[8]腾讯教育.调查称超半数大学教师出现倦怠和教龄成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[9]周丽萍，岳昌君.是什么拉大了毕业生行业收入差距[N].中国青年报，2018-6-25（10）.

[10]腾讯教育.调查称超半数大学教师出现倦怠和教龄成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[11]腾讯教育.调查称超半数大学教师出现倦怠和教龄成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[12]吴秋芬.教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）.

[13]笑嫣然.追寻教育家——语文特级教师王崧舟[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_5fcc07 b801017514.html，2012-11-10.

[14]刘凤军.阅读破解教师职业倦怠[N].中国教师报，2018-6-6（14）.

[15]休假权在全球推进80年[EB/OL]. http：//world.huanqiu.com/depth_report/2013-02/36652 29.html，2013-02-22.

[作者简介]卢玉珑（1965-），女，广西南宁人，广西广播电视大学文理学院副研究员，研究方向：人力资源管理、教育管理。

[责任编辑 李 兵]