工资市场化，想说爱你不容易

在经历了多次针对高管薪酬制度改革之后，国有企业员工层面的薪酬制度改革开始了。市场化是目标。

国有企业员工工资一直是以工资总额预算制度为主，《意见》对此做出了很大改革，包括改革工资总额确定办法、企业未实现国有资产保值增值的工资总额不得增长、在一些国有企业实行工资总额预算备案制管理等。

针对如何改革工资总额确定办法，《意见》指出，按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

之前国有企业的工资总额管理，一般先确定工资总额，再逐层分解到下属单位和个人。相比較来看，新的工资总额形成机制，显然更趋合理。

强调市场化的同时，员工薪酬将与企业效益紧密挂钩。但这一点，真正落实并不容易。仅以电力行业为例，这些年一直处于利润负增长，改革必然面临困难。但这又不完全是电力企业本身的问题。比如火电厂发电需要煤炭，在国家整体环境调控下，大量的私人煤矿、黑煤窑被关停，大型煤矿垄断了煤炭市场，煤价大幅上涨，导致火电厂的利润下降。由于火电占全国发电量超过百分之七十，电力企业的整体利润就被严重拖累。就用电价格来说，国家出于各种社会因素的考虑，一直控制上网电价，明确表示还要降低电价，这就意味着电网的利润还会降低。

各行业之间的技术相关性和利益关联性盘根错节，牵一发而动全身，这自然增大了改革的难度。

另外，如何对骨干员工进行激励，在实际操作层面也存在一定难度。由于历史原因，“大锅饭”“平均主义”思想并没有在国有企业员工中彻底消除。虽然此次改革对此提出了相应的解决方案，但就目前一些企业绩效考核方式看，还没有根据业务的专业特点、发展阶段和管理重点制定相应的分类考核方法，考核结果自然也无法发挥其应有的激励性。如何确保改革实效，还需要投入更大的勇气。