浅谈国有企业的薪酬管理

周玲

摘 要：随着全球经济一体化的不断加快，同时伴随着市场竞争的日趋激烈，企业间人才资源的争夺也逐步深入，而国有企业作为我国经济体制中的重要组成部分，也已经认识到人力资源管理的重要性。鉴于薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其对企业吸引并激励人才有着巨大的作用；进而建立完善的薪酬管理体系，不仅可以激发企业员工的主观能动性，更重要的是完善的薪酬管理体系可以为企业战略的成功实现提供强有力的实施保障，最终提高企业的核心竞争力。本文主要阐述了国有企业进行薪酬管理的重要性，分析国有企业薪酬管理目前存在的四个问题，并根据实际情况提出相应的五个应对措施，希望能够为其他国有企业的人力资源管理工作提供一些借鉴。

关键词：国有企业 薪酬管理 重要性 存在问题 相关措施

中图分类号：F721.1 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）03（c）-075-02

随着全球经济的快速发展，企业面临的既有挑战又有机遇，因此企业必须具有强有力的竞争力才能生存发展下去。国有企业作为我国的经济支柱，是国民经济发展的重要依靠力量，因此国有企业提升自身核心的竞争力将变得极为重要。人力资源作为企业中最核心的资源，并且随着企业之间的人才争夺愈加激烈，进而人力资源管理的战略地位也将越来越受到重视。同时作为人力资源管理中的重要环节之一的薪酬管理也将逐渐引起企业管理层的关注，因为科学合理的薪酬管理体系不仅能够稳定并激励员工，更能够吸引并留住高素质人才，进而最终提高企业的经营业绩。

1 国有企业进行薪酬管理的重要性

科学合理高效的薪酬管理体系能够发挥其重要的激励保障作用，不仅能够激发员工的工作热情，还可以优化企业的人力资源管理，进而为成功塑造企业文化积极营造良好的环境氛围，最终推动企业的和谐发展。

1.1 科学合理高效的薪酬管理具有激励引导作用

依据马斯洛需求层次理论，员工在不同时期其需求层次不同，同时相同需求层次满足水平也不尽相同，因此员工为满足高水平的需求就需要支付更多的成本，进而希望能够获得更多的薪酬。薪酬的本质就是对员工努力工作的付出提供等值的报酬，而薪酬的高低决定于职工提供的工作数量及工作质量，因此薪酬在满足需求层次方面具有一定的激励引导作用。一是能够提高员工的工作热情，使其最大限度地发挥本身的体力及智力的潜力；二是薪酬的增减变化会引导员工的思想及行为朝着企业所认可的方向转变。

1.2 能够优化企业人力资源管理进而提升企业总体的管理水平

薪酬管理是人力资源管理中很重要的环节，并且员工针对薪酬有很强的敏感性。故科学合理的薪酬管理不仅可以提高员工的生活及工作满意感，而且薪酬体系的完善可以增强企业的人力资源管理效能，进而优化人力资源管理并使其更加科学合理。同时完善的薪酬管理一方面消除了员工的不满情绪，提高其企业归属感；另一方面通过完善的绩效考评机制不仅能够激发员工对工作的主观能动性，而且能提升企业总体的管理水平，最终有利于企业的和谐发展。

总之，薪酬管理是一种以激励引导为主的考核监督引导机制，集中体现了企业经营发展中的管理思想及管理方法， 进而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要环节同时也是企业进行人力资源管理的有效管理措施，因此国有企业逐步改进完善薪酬管理具有重大的战略引导作用。

2 国有企业薪酬管理目前存在的问题

随着国有企业改革的逐步深化，薪酬管理也将是新一轮改革的重要课题，因此国有企业本身存在的薪酬管理问题将严重制约着企业的发展。因为薪酬管理运用得恰当就可以成功实现激励引导企业员工并最终获得双赢的效果，反之存在问题的薪酬管理就有可能造成人才资源的流失或企業经营失败的风险。

2.1 薪酬管理体系设计的不科学合理

目前国企的薪酬管理体系缺乏激励引导性，长期不改进将会有损企业的可持续性发展。一是虽然社会已经进入市场经济阶段，但国有企业仍受计划经济的影响，某些政府政策的约束相应降低了国企薪酬的主观能动性；二是绩效考核指标的设计不合理，内容界定模糊，如管理岗位与业务岗位均主要考核经营指标；三是考核主体职责不明，容易造成权属不清、责任混淆等，势必增加绩效管理中考核者与被考核者之间的矛盾，最终影响了企业正常的生产经营活动。

2.2 绩效薪酬考评机制不完善

当前，不少国有企业的薪酬考评制度被束之高阁，存在考评走过场的现象。一是实际的考评标准偏离制度标准来执行，造成两者标准相脱节，出现两张皮的情况；二是由于缺少相应监管职位或未能做到职责合理分离，从而导致监管无效，影响薪酬考评的有效性；三是考评结果运用不到位，国企往往会出现薪酬平均主义而不是按照考评结果兑现绩效。另外国有企业往往在设定考核指标或即定的目标时简单地参考往年的业绩情况或参照上级要求的基础上增长一定的比例，这种方法虽然操作简单，但缺乏科学精细化，进而影响考评工作的有效实施。

2.3 薪酬结构设计不合理

目前，国有企业薪酬结构的特点主要集中在：一是薪酬主要与行政级别挂钩，员工薪酬上升渠道主要是管理岗位上的晋升，这样严重制约了企业高素质员工的发展空间，不利于企业的长远发展；二是薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术业务系列，不能满足不同类员工的需求，同时由于薪酬极差较小，员工薪酬得到晋升后，其责任等付出的增加幅度与薪酬金额的增长比例不相匹配，因而对员工的激励引导作用势必受到影响，进而不利于企业的长远发展。

2.4 员工福利的内容形式缺乏弹性

目前，大部分国有企业的员工福利内容比较简单，如保险、就餐补贴等。这些福利项目由于形式趋同，大多弱化了薪酬本身的激励功能。同时与完善的薪酬体制相比，缺乏非经济性报酬等人性化福利。另外企业在制定相关政策时员工的参与度不够，会出现供需偏差，容易造成员工福利制度不够完善。更有不少国有企业仅存于正常工资等经济激励的层面上，而大量非经济性激励如对家庭关爱、增加员工培训和岗位晋升机会等都是薪酬的有机构成，往往可以对货币性薪酬的激励功能起到很好的补充作用。

3 完善国有企业薪酬管理的相关措施

3.1 建立以岗位价值评估为基础的薪酬管理体系

岗位价值评估是指对各岗位完成其岗位职责并对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，同时也是增强薪酬公平感的重要措施。首先，岗位价值评估应立足于岗位，区分不同岗位性质及贡献并依靠其岗位价值核定薪酬待遇；其次，在界定岗位价值评估基础及考评的各项指标时要做到精细化，以期消除误会并提高职工对岗位间薪酬差距的可接受程度。

3.2 构建运行高效的薪酬考核体系

公平公正公开并且易于量化、便于操作的薪酬考核体系，是发挥薪酬激励作用和约束机制的前提。因此构建运行高效的薪酬考核体系首先要确定出关键的绩效考核指标，增强考核体系的可执行性；其次增强薪酬考核的公平性，适当拓宽考核参与主体，真正实现薪酬考核的公平合理性；再次薪酬考核结束后，应该依据考核结果进行奖惩兑现，使薪酬考核体系真正起到激励约束作用，进而促进企业的正常发展。

3.3 建立现代薪酬体系优化薪酬结构

一是合理的薪酬结构应该是既包括固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工資和相应的福利等，又包括浮动薪酬部分，如效益工资和专项奖金等；二是薪酬结构比例应区分从事不同工作的属性不同，其相应比例也应该有所不同，如管理岗与业务岗要体现不同的薪酬结构比例；同时不同薪酬等级的员工其薪酬结构比例也应该有所区别；三是薪酬级差应该适当拉开差距，拓展薪酬提升空间，使员工提升能力的同时得到满足感，使薪酬能更有效地起到激励作用。

3.4 完善员工福利的多样性增强员工的满意度

企业福利主要包括国有福利和企业自主福利两大类别，对于国家的福利企业员工都能享有，因此其激励作用适当弱化；而企业自主福利体现差异性更能有效提升员工的满足感。所以在制定员工福利政策时不仅要增加经济性项目，还应当适当的增加非经济性福利项目，比如各种荣誉的设立、增加培训机会、建立读书互助会等。国有企业福利的多样性不仅能够增强员工的主观能动性，同时也会增强员工对企业的情感归属及满足感，从而更有利于企业长远发展。

3.5 依托工会组织让职工积极参与企业薪酬制度的管理

通过员工亲身参与企业薪酬制度的管理，不仅提升员工对企业的责任感，而且增强其对企业的使命感，从而有利于塑造一种主人翁的企业文化，进而也有助于制定一个更完善高效的薪酬制度。因为在制定薪酬制度过程中，多个利益相关方就薪酬制度的相关内容及实施环节等进行充分沟通，不仅提升了管理层与员工之间的信任合作意识，而且能使带有缺陷的薪酬制度变得更加有效。

4 结语

国有企业薪酬管理工作是个逐步改进完善的过程，因为不同的阶段需要制定不同的薪酬策略以应对不同的战略需求。鉴于薪酬管理作为激励员工的必要措施，同时也是人力资源管理中重要环节之一，因此就如何对薪酬进行科学合理的管理是所有国有企业面临的又一个重要课题。在此，企业首先应该以薪酬管理为基础，通过制定完善的薪酬管理体系方案，逐步形成结合利益相关方的需求，并适应企业的实际生产经营活动合理的薪酬结构，以此来保证企业员工能够真正获得公平公正合理的劳动报酬。同时通过完善薪酬管理不仅能够提高企业员工的主观能动性，而且能够使企业的人力资源管理更完善高效，进而推进企业的生产经营活动，并最终实现国有企业的和谐可持续性发展。

参考文献

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[2] 蒋伟苗.国有企业薪酬管理问题与对策[J].中外企业家，2017（14）.

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