警察组织支持感的调查及对策研究*

（四川警察学院，四川 泸州 646000）

一、引言

组织支持感研究起源于美国，美国Eisenberger教授等人认为组织支持感是指一个组织中的员工对组织在多大程度上重视他们的贡献和关心他们福利的总体感受。[1]组织支持感的研究改变了传统上只强调员工对组织的忠诚和贡献，转而强调员工和组织之间的相互忠诚和信任。[2]根据互惠原则，组织支持感高的员工通常会表现出更加积极的工作态度，做出对组织发展有利的各种行为。反之，则会降低其工作努力程度，对组织发展漠不关心。随着社会的发展和进步，组织也应该认可警察的贡献、重视警察的福利待遇和职业发展，然而，目前对警察组织支持感的研究非常匮乏。国内外研究发现，组织支持感会对员工的工作满意度、工作绩效、职业承诺、离职意向等产生重要影响。[3-5]警察肩负着打击违法犯罪、维护社会安全稳定的重任，其工作绩效和职业忠诚关乎着人民的安居乐业和社会的长治久安。因此，有必要对警察组织支持感开展研究，探讨警察组织支持感的影响因素，从而为公安机关组织完善激励制度和管理措施、更好地为警察服务提供对策思考。

二、对象与方法

（一）研究对象。本研究采取整群随机抽样的方法，从某警察战训基地抽取250名警察作为研究对象，进行匿名问卷调查。共发放问卷250份，回收有效问卷208份。其中男性175人（84.1%），女性33人（15.9%）；未婚 98人（47.1%），已婚 110人（52.9%）；担任领导职务30人（14.4%），未担任领导职务178人（85.6%）；25岁以下51人（24.5%），25至35岁105人（50.5%），35至45岁28人（13.5%），45岁以上24人（11.5%）。

（二）研究工具。本研究采用由凌文铨、杨海军、方俐洛（2006）编制的组织支持感问卷，该问卷包括三个维度：工作支持、员工价值认同和关心员工利益。其中工作支持维度10个项目，员工价值认同和关心员工利益维度各7个项目，共计24个项目，采用李克特6点量表计分法。该问卷内部一致性信度分别为工作支持0.92，员工价值认同0.85，关心员工利益0.89。问卷总体的同质性信度和再测信度分别是0.96和0.87[6]。因此，该问卷可以作为本研究的有效测量工具。

（三）数据分析。本研究运用SPSS 21.0进行数据统计分析，具体包括描述分析、平均数差异检验、相关分析和回归分析。

三、结果与分析

（一）警察组织支持感的总体情况。

表1 警察组织支持感的总体情况

组织支持感量表采用6级计分，理论中值为3.5，由表1可知，警察组织支持感处于偏低水平（2.98±0.81），工作支持和员工价值认同得分高于关心员工利益得分。

（二）警察组织支持感在性别上的差异检验。

表2 警察组织支持感在性别上的差异检验

由表2可以看出，警察组织支持感在员工价值认同、关心员工利益和组织支持感总均分三个维度上存在性别差异，差异具有统计学意义（P〈0.05），且女民警得分显著高于男民警得分。

（三）警察组织支持感在年龄上的差异检验。

表3 警察组织支持感在年龄上的差异检验

由表3可知，警察组织支持感在关心员工利益维度上存在年龄差异，差异具有统计学意义（P〈0.05）。经过多重比较，发现在关心员工利益维度和组织支持感总均分上，年龄45岁以上的警察的得分显著低于其他三个年龄层次。

（四）警察组织支持感在是否担任领导职务上的差异检验。

表4 警察组织支持感在是否担任领导职务上的差异检验

由表4可以看出，警察组织支持感在工作支持、员工价值认同和组织支持感总均分三个维度上存在是否担任领导职务的差异，差异具有统计学意义（P〈0.05），且具有领导职务的民警得分显著高于非领导职务民警得分。

（五）警察组织支持感在婚姻状况上的差异检验。

表5 警察组织支持感在婚姻状况上的差异检验

由表5可以看出，警察组织支持感在工作支持、关心员工利益和组织支持感总均分三个维度上存在婚姻状况差异，差异具有统计学意义（P〈0.05），且未婚民警得分显著高于已婚民警得分。

四、讨论

（一）警察组织支持感总体情况分析。研究结果发现，警察组织支持感处于偏低水平（2.98±0.81），尤其是在关心员工利益维度得分最低（2.84±0.95，见表1）。组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。[6]警察是一个高风险、高应激和高强度的职业，因此，特别需要组织的关心、理解和支持。已有研究证实，组织支持感和组织待遇与工作条件关系密切。[7]在中国文化环境中，员工非常看重组织的显性福利，如组织提供的带薪休假、娱乐活动、房产、体检等。[8]由于警察职业的特殊性，组织特别强调纪律、服从、奉献和牺牲，出于对组织和群众利益的大局考虑，常常无法兼顾到民警个人的目标和诉求。在打击犯罪、维护社会安全稳定的工作中，警察加班加点是常态，休假制度常常得不到落实，更不容许因私人问题耽误出勤和任务的完成。虽然一再强调要落实从优待警的政策，但因受制度约束和经济发展等诸多因素的限制，警察晋升途径单一、福利待遇和付出不成正比、职业存在感和价值感不足，由此导致警察组织支持感偏低。

（二）警察组织支持感在性别上的差异分析。研究结果发现，女民警的组织支持感显著高于男民警（见表2）。公安系统中女民警只占少数比例，而且一般从事的是公安机关综合部门的文秘或一线所队的内勤工作,而一线警务活动的责任主要还是由男民警担当。考虑到女民警的性别角色和生理特点，组织一般对女民警有特殊照顾，尤其会考虑到女民警的个人和家庭责任，在必要的时候提供相应的支持。在一份对警察职业倦怠的元分析中发现，男性警察在职业倦怠方面得分均高于女性警察，尤其是在情绪耗竭和低成就感方面，[9]而组织支持感可以有效预测职业倦怠，[10]这说明男民警更可能感到组织支持感不足。组织对男民警的要求更加严格，任务分配更加繁重，并且男民警养家的责任相对更重，组织提供的薪资待遇和其心理预期之间存在较大差距。此外，男民警成就动机相对较高，更渴望事业的成功和价值的体现，但是组织单一、狭窄的晋升通道使相当一部分警察的职业发展受限，导致其存在感和价值感降低。

（三）警察组织支持感在年龄上的差异分析。研究结果发现，警察组织支持感在关心员工利益维度上存在显著的年龄差异，主要表现在关心员工利益维度和组织支持感总均分上，年龄在45岁以上的警察的得分显著低于其他三个年龄层次的警察得分（见表3）。步入中年的警察在工作岗位上是中坚力量，工作任务繁重，加上生理机能的衰退和常年劳碌导致身体素质下滑，而组织对工作上的要求却一如既往，他们可能会因此感到身体吃不消、工作上力不从心。处于这个年龄阶段的警察对休假、体检等需求增加，甚至部分民警有提前退休的想法，然而在当前警力不足的情况下，组织无法有效满足其需求。再加上相当一部分民警到了这个年龄阶段，组织能提供的上升空间有限，工作动力和激情消退，在和年轻一辈的岗位、职务竞争中不再具备优势，组织的竞争淘汰机制会使其感到灰心失望。同时，人到中年，上有老下有小，家庭负担较重。无论是薪资待遇、子女上学就业，还是时间精力方面，组织能够提供的关怀远远不能满足民警的需求。

（四）警察组织支持感在是否担任领导职务上的差异分析。研究结果发现，担任领导职务的警察的组织支持感总体上高于非领导职务的警察，尤其是在工作支持和员工价值认同方面得分较高（见表4）。民警被提拔任命为领导干部，首先表明其能力和价值得到了上级的认可。上级支持是影响员工组织支持感的重要因素，根据组织拟人化思想，员工通常将上级领导，特别是直接上级看作是组织的代理人，把上级对自己的态度和行为看成是组织对自己的态度和行为，将上级对其采取的支持性行为措施或不支持性行为措施看成是组织是否重视其贡献和关心他们福利的直接体现。[11]因此，上级的认可和提拔是提升警察组织支持感的重要源泉。有机会担任领导职务的警察，其个人的职业目标和理想抱负具有了实现的平台和机会，组织对其工作会给予更多的鼓励和支持，而且其提出的意见和建议更容易被采纳，表达途径更加畅通无阻。同时，公安系统内的领导干部权威高、使命感强，在组织中发挥着重要的带头和协调作用，组织的重用增强了其职业认同感和个人成就感，而普通民警的组织支持感则相对较弱。

（五）警察组织支持感在婚姻状况上的差异分析。研究结果发现，已婚民警的组织支持感低于未婚民警，尤其表现在工作支持和关心员工利益方面（见表5）。这主要是因为未婚民警大多数刚入职，对职业满怀激情和期待，对组织充满了信任，并且组织有专门的新警入职培训，组织的关怀使其倍感温暖。此外，未婚民警家庭负担较小，没有夫妻问题、子女问题的困扰，更容易全身心投入工作，对于休假、福利待遇等暂时没有过多要求。已婚民警工作家庭冲突剧烈，[12]很多已婚民警面临着夫妻两地分居、子女上学难、老人无法照顾等现实困难，一方面，超负荷工作导致无法履行家庭责任，另一方面，家庭负担可能干扰工作任务的完成。而平衡家庭工作冲突的关键在于组织提供“家庭友好政策”的支持，[13]包括保障落实休假制度、提升警察待遇、提供照顾老弱病残的家庭服务，以及解决警属就业、夫妻分居、子女就学等问题，然而，无论是在政策倾斜方面还是在执行力度上，目前都远远不够，以致已婚民警在工作和家庭之间分身乏力，组织支持感较弱。

五、对策分析

当前我国发展正处于重要的战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，切实消除各种不稳定因素迫在眉睫。警察是人民的忠诚卫士，担当着除暴安良、维护社会和谐稳定的重任，组织应该是其强大后盾。组织支持感强调重视组织和个体之间的良性互动、相互信任。因此，公安机关相关部门应加大重视组织支持的作用，制定科学合理的管理制度，创造充满人性化的工作环境，不仅要关心民警的工作情况，更要关怀民警的生活和家庭状况，及时为其排忧解难，让民警的获得感和支持感增强，进而提升其职业满意度和成就感，使其更好地为社会服务。已有研究证实，组织待遇与工作条件、组织公平和上级支持是影响组织支持感的三个最主要因素。[14]因此，提升警察组织支持感可以从以下几个方面着手进行。

（一）切实改善警察的福利待遇和工作环境。警察职业不仅责任重大、工作强度高、工作条件复杂艰苦，而且还面临着流血牺牲的巨大风险，因此，有必要提高和改善警察的福利待遇和工作环境。首先，应该切实提高警察的福利待遇，尤其是一线警察的待遇。一是根据经济发展水平，加大国家财政补贴和地方专项财政投入力度，分步提高人民警察工资收入水平。二是进一步完善和落实“家庭友好政策”，让警察的医疗、住房和子女教育等问题得到保障。高强度、高风险的工作环境使警察伤病问题突出，可考虑建立警察就医绿色通道；在打击违法犯罪过程中，警察容易遭到威胁和报复，甚至危及到其家属的安全，因此，可考虑为其提供一个安全稳定的居住环境；警属异地分居较多，可考虑解决其家属的就业和安置问题；警察工作时间长、作息不规律，往往无暇顾及子女的教育和升学，可考虑为其子女提供优惠的入学和升学政策，免除其后顾之忧。其次，创设良好的社会氛围和执法环境。一是在全社会营造“尊警、爱警、惠警”的社会风尚，提高警察的社会认可度，让负重前行的警察进一步增强职业价值感。二是工作上加强警察执法权益的保护，改变警察弱势的生存状态，坚决打击诬告、陷害、暴力袭警等各种侵害警察执法权益的违法行为，使警察的权益保护工作逐步法制化、规范化。

（二）建立公平、公正的人才激励制度。组织支持理论指出，组织通过为员工提供培训和晋升机会、物质和精神奖励可以提高员工的组织支持感，然而影响组织支持感高低的关键是组织在进行这些资源分配时是否体现了公平原则。组织公平可以分为结果公平、程序公平和互动公平三种基本类型。结果公平是指员工对所得到的结果（即报酬）公平性的知觉；程序公平是指员工对用来确定结果分配的程序或方法的公平性的知觉；互动公平指个人所感受到的人与人之间交往的质量。[15]警察本身担当着维护公平正义的职责，因此，对于组织公平感更加敏感。为了促进结果公平，在工作安排、工资奖金分配上，以及工作业绩评价、荣誉、表扬和认可等精神奖励方面，都要力求做到公平合理。同时，警察的工资和绩效奖励必须兼顾内部公平和外部公平。按照警察的岗位和业绩进行考核的同时，要兼顾社会平均工资水平，逐步形成一套内部公平公正、外部具有行业优势的薪酬体系。为了促进程序公平，政策和制度的制定和实施过程要公正、公开，并且要有稳定性和延续性，不能朝令夕改，让警察无所适从。同时，最大程度保证警察的民主参与权，让警察在决策过程中具有主人翁意识。为了促进互动公正，应当突破传统层级的束缚，通过信息化手段建立扁平化的沟通平台。通过扁平化的沟通平台，每位民警参与到警队建设中，可以使决策和制度更加科学、民主和透明。

（三）提供有效的上级支持。上级特别是警察的直接领导往往对其影响最大，警察会把直接领导对待自己的态度和看法看作是组织支持的体现。因此，在管理实践过程中，上级领导要做到以下几个方面。一要创设人性化的工作氛围。由于公安系统中注重权威和服从，容易导致上级领导和下属民警之间产生距离感，使民警的意见和诉求得不到有效表达，因此，要尊重和理解下属民警，避免专制和武断，经常搜集和听取下属民警的意见和建议，了解其多层次需要，关心其态度和想法，及时开展思想工作。二要善于发掘下属民警的潜能和优势，科学合理安排岗位和分配任务，对下属民警的贡献和成绩及时予以认可和公开表扬，树立榜样的力量，肯定其努力和付出，激励其斗志和动力。三要及时了解下属民警在工作和生活中遇到的困难，并提供行之有效的帮扶对策。四要注重情感激励，上级领导要做到以情感人、以诚待人，通过双向情感交流和沟通，了解下属民警的情感需求，激发积极情感和正能量，使其以更饱满的热情投入到警务工作中。

（四）提供具有针对性的激励措施。通过研究，发现警察对于组织支持感中的“关心员工利益”的获得感最差，因此，组织管理应当把关心警察利益放在重要位置，进一步贯彻落实从优待警，关心爱护警察，为警察及时有效地解决实际困难，将警察的切身利益维护好、实现好、发展好。本研究还发现，男民警、已婚民警、中年民警和非领导职务民警的组织支持感不足，组织需要对这部分群体提供特殊关怀。一是及时疏导男民警的工作压力，为其职业发展提供晋升路径和指导；二是解决已婚民警的工作家庭矛盾冲突问题，完善“家庭友好政策”，提高民警的个人冲突平衡能力，解决已婚民警的后顾之忧；三是引导中年民警突破职业发展瓶颈，发挥经验优势，缓解其职业倦怠感，及时关怀中年民警的身体健康问题，搭建帮扶平台减轻其家庭负担；四是给非领导职务的民警提供职业发展机会和畅通渠道，关心其职业成长，构建多元化评价体系，肯定其价值和贡献。