信号甄别模型下干部考核任用的博弈分析

卢小丽

（重庆工商大学 重庆廉政研究中心，重庆 400067）

一、相关研究综述

国家干部是政府职能的执行者，其行为、业绩及廉洁情况等直接影响着政府的形象和公信力。十八大以来，随着公众对权力运行和监督力度的加大，因贪腐、懒散、不作为、慢作为而受到各类处分的各级干部频频曝光。可见，廉政不是评判干部好坏的唯一标准，廉而不勤同样会被问责。但是，由于政府和干部的信息不对称，仍存在极少数干部在贪腐、渎职等违规违纪的情况下，得到提拔和重用，或者极少数干部主动离开干部队伍的现象。因此，政府考核任用干部时加强对干部信息的获取、评价与甄别具有现实意义。政府通过对干部进行廉洁和绩效的评价和双重甄别，选拔出廉政勤政且愿意服务的干部并委以重任，这样既能遏制腐败，还会对腐败的治理产生积极作用。

关于干部的考核任用问题，近年来主要围绕反腐需要从政府和干部的角度展开研究，大多以政府对干部的任用考核分析展开。在干部的考核方面，赫松栋（2010）和杨壬飞等（2010）认为干部的考核要全面化，对一个干部的考核不应仅停留在经济发展和环境保护的层面[1]；应通过合理科学的测评方法选拔党政领导干部[2]；董克用等（2014）则认为干部的考核应因人而异，能吏和循吏采用不同的考核办法，达到提高行政效率的目的[3]。在干部任用方面，刘俊生（2002）指出，完全分离（选拔任命完全分离）模式可以有效地遏制干部任用过程中腐败现象的产生[4]；王辉等（2009）倡导建立公务员的伦理立法来规范公务员的任用问题[5]；任中平等（2014）认为健全干部选拔制度和强化问责机制能够淘汰“不作为”干部，形成能者上、庸者下的良好政治生态环境[6]。这些研究表明，改变干部的考核任用模式与制度能够在有效遏制腐败的同时，提高干部的绩效。

从干部角度的研究相对较少，主要为干部应对考核和信息公开的角度方面的研究，其中以财产申报公示研究最多。刘建刚（2009）认为，权力的易腐性要求干部自己证明自身的廉洁，达到取信于民，便于公民直接监督的目的[7]；冯燕红（2014）认为，采用建立健全并实施自愿财产申报公示制度能够透明化干部的收入进一步防治腐败[8]。但是，对于干部的财产公示制度，在实际工作中的执行存在较大的困难。已有研究中，王辉等（2009）和王高贺等（2015）等均表示干部涉及的各方利益的冲突，导致干部主观上对财产公示的抵触[9]；如果财产申报制度的推行不当，可能会激化社会矛盾[9]。可见，财产申报制度不能完全满足政府对干部考核任用的需要。

从已有的研究来看，采用政府或干部单一角度的评价手段不能完全解决干部考核任用时的问题。要提高政府的执政能力和维护政府干部的形象，在考核和任用时，需要找到政府和干部的平衡点，政府制定合理的制度考核约束干部，干部自愿主动接受约束，甘愿做好服务工作。对于平衡点的选取，实际上是政府和干部双方博弈的问题，在该博弈问题中，由于政府对干部的绩效和廉洁状况了解较少，是一个典型的信息不对称问题。针对这种情况，冯燕红（2014）利用信号传递模型对干部和政府之间的廉洁信息博弈进行了分析，给出了干部廉洁与否的分离范围及分离条件，但是对目前部分干部存在“只要不出事，宁愿不做事”懒政怠政的状态没有涉及。事实上，廉政勤政的干部才是政府需要的人才。于此，本文围绕廉政勤政，针对政府和干部双方信息不对称，用信号甄别模型对政府和干部双方进行博弈分析，找出政府分离出廉洁高绩效干部的界限，以保证政府的工作效率，提高政府的公信力。

二、假设条件

政府为追求社会最大福利，针对目前已有的干部系统，需要通过干部清廉和绩效进行甄别，区别出各层次干部的实际贡献度和廉洁度，进一步优化政府的干部系统，建立廉洁高效的政府。将同级别同层次干部分为四类（见图1），即廉洁高效型（G1）、廉洁低效型（G2）、腐败高效型（G3）、腐败低效型（G4）。模型中涉及的各个参数：

Qi（i=1，2，3，4）分别表示各类干部对社会福利的净贡献，即排除腐败造成的社会福利损失的部分。因存在G1比G2的绩效大，G3比G4的绩效大，故Q1＞Q2，Q3＞Q4；因G1廉洁，G3腐败，故Q1＞Q3。

Ri（i=0，1，2，3，4），分别表示博弈参与者即政府及各类干部的期望收益值。

Wj（j=1，2）表示各类干部获得的收益，其中W1表示G1和G2类干部获得的收益；W2表示G3和G4类干部获得的收益；由于G3和G4类干部从寻租腐败中获得了收益，相当于政府多支付了报酬，故W2＞W1。

C0表示政府在干部甄别中需要支付的成本，主要包括两部分，即对绩效进行考核的成本C1和对廉洁状况考核的成本C2。

Dj（j=1，2，3，4）分别表示各类干部应付政府考核需要的成本，包括干部绩效、廉洁考核信号传递的成本、心理成本及机会成本等，且存在D1＜D2，D1＜D3。

而p表示干部腐败的先验概率，1-p表示干部廉洁的先验概率；q表示干部绩效达优的先验概率，1-q表示干部绩效一般的先验概率。

三、无信号甄别的博弈分析

信息对称时，政府充分了解各类干部的信息，政府只会聘用廉洁高效型（G1）干部。博弈参与者各方的预期收益如下：

信息不对称的情况下，政府对干部的信息不了解，只能依据先验概率进行人员的聘用和估计；干部了解政府的信息，利用已知的信息，通过对自身信息的隐藏和包装来追求自身利益和权力的最大化，这样博弈参与者各方的预期收益如下：

根据Q2＜Q1，Q4＜Q3有Q2-W1＜Q1-W1，Q4-W2＜Q3-W2；政府在信息对称和不对称的情况下，预期收益之间的差值为：

即：

因Q1＞Q3，W2＞W1，故由上式分析可知，信息不对称的情况下，干部的腐败会导致整个社会福利的下降，造成资源浪费，无论腐败的概率多小，长期来看都会阻碍经济发展。这与20世纪90年代兴起的用定量的方法验证的腐败损害经济增长[10]的结论一致，政府需要对干部进行甄别，才能尽可能减低腐败概率，尽可能减少腐败对经济的影响。

各类干部预期收益在信息对称和不对称的情况下，所得的预期收益差值如下：G1和G2类干部比较清廉，其预期收益差值：，说明在有腐败存在的情况下，清廉干部的收益下降，会导致清廉干部收益和付出失衡，部分清廉干部产生腐败想法，增加腐败的程度。G3和G4类干部存在贪腐，其预期收益差值：，说明干部的腐败会导致收益的增加，腐败干部也不会主动放弃腐败，且腐败的概率越大，其预期收益越大。

综上，政府对干部进行甄别，将有利于预期收益的提高，增加社会福利；从干部个人利益来看，不愿意政府进行甄别。基于此，代表公众利益的政府通过制定合理的甄别系统，甄别出廉洁高效的政府干部，才能真正促进社会经济的发展，维护社会的公平与稳定。

四、信号甄别的博弈分析

中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定了对干部的“德能勤绩廉”五项考察指标，加强了对庸官和贪官的预防性，为考核指标给出了宏观的方向。政府在甄别和选择干部时，首先可以根据历史上各类干部对社会发展的贡献情况，给出干部绩效和廉洁的考核指标，并通过经验数据的统计和分析，给出一个干部净贡献度Q（r），其中r为政府根据经验数据得出绩效情况和廉洁情况的综合指标，绩效越大，廉洁度越高的干部，其Q（r）越大；政府根据Q（r）的情况，选定一个r*作为干部留用和解聘的分界值，高于r*的干部留用，低于r*的解聘。干部根据考核指标接受政府专门机构的考核和监督，为了通过考核和监督，干部为了给政府传递出达到指标的信号，需要支付一定的成本Dj（j=1，2，3，4），受到政府规定的 r*的影响。

博弈顺序如下：第一，选用干部的信号类型，即G1、G2、G3和G4；第二，政府制定绩效和廉洁度的考核指标r*；第三，将干部的贡献度Qi扣除政府对干部支付的报酬Wi和考核支付的成本C0后所得值，与Q（r*）比较，选择干部的留用还是解聘；第四，博弈参与者获得相应的收益，收益矩阵（如下表所示）。

博弈参与者的收益矩阵

为达到政府甄别出廉洁高效型干部的目的，关键在于找出r*的合理范围，将各类干部分离出来。为此，政府收益与干部净贡献度考核值Q（r*）之间需满足以下关系式（1）：

根据历史资料绘制出清廉干部净贡献图（见图2）和高

图2 清廉干部的净贡献分析

图3 高绩效干部净贡献分析

绩效干部净贡献图（见图3）。在图2中，由于Q1＞Q2，显然有干部的考核指标r1和G3类考核指标r1’，取较大值记为ra，于是，政府就可以确定廉洁和绩效均考虑的干部的考核指标r*的范围[ra，rb]，进而根据该指标对干部进行甄别。如果r*→ra，不排除部分干部因存在较严重腐败现象，导致支出了高额的考核成本制造假的信号。在理性经济人假设下，这部分人要么离开，要么继续利用权力进行情节更严重的贪污，这样反而导致社会福利的流失；如果r*→rb，同时对于达到预定指标的清廉干部来说，也会因为未得到应有的报酬而心里失衡，时间一长，要么腐败要么离开。对于政府来说，不管是哪种类型都会导致甄别失去价值。尽可能地缩小r*的范围，能够提高甄别的有效性。

于是，在r*值的选择上，引入各类干部参与考核的成本Dj（j=1，2，3，4）进行考虑。由于干部参与考核的成本和r*的选择相关，r*越大，则Dj（r*）越大。要把清廉高效的干部甄别出来并能留用清廉高绩效型干部，r*取值必须满足以下关系式（2）：

图4 清廉干部成本与收益分析图

由G1和G2类干部的收益W1和D1＜D2，绘制清廉干部成本与收益分析图（见图4），分别找到W1在D（r）曲线上相对Q1-W1-C0＞Q2-W1-C0。于是分别找到Q1-W1-C0和Q2-W1-C0在 Q（r）曲线上相对应的考核指标 r1和 rb，由（1）式可知 r1≤r*≤rb。在图 3 中，根据假设 Q1-W1＞Q3-W2，有 Q1-W1-C0＞Q3-W2-C0。在Q（r）曲线上找到Q1-W1-C0和Q3-W2-C0相对应的考核指标 r′1和 rb，由（1）式可知 r′1≤r*≤rb。进一步，比较 G2类应的考核指标 r2和 rd，由（2）式可知 r2≤r*≤rd。由 G1和 G3类干部的收益W1＜W2和D1＜D3，绘制出高绩效干部成本与收益分析图（见图 5），分别找到 W1、W2在 D（r）曲线上相对应的考核指标和 rd，由（2）式可知比较 G2类干部的考核指标r1和G3类考核指标r1’，取较大值记为rc。从干部的角度，政府制定的考核指标r*的范围为[rc，rd]。

综上，通过政府和干部的双方博弈分析可知，对政府来说，干部的考核指标r*的范围[ra，rb]，对干部来说，干部的考核指标r*的范围为[rc，rd]。为甄别出廉洁高效的干部，政府制定的考核指标 r*的范围为[ra，rb]∩[rc，rd]。

五、结论与建议

根据政府收益与干部净贡献之间的关联分析，从政府的角度得出了考核干部的指标r*的取值范围，进一步考虑干部考核成本的因素，从干部的角度得出了考核的范围，最后根据双方的考核范围交集，得出了合理的指标取值范围，在这个范围的干部则为廉政勤政的干部。

从博弈分析模型分析来看，要区别廉洁高效的干部和廉而不勤的廉洁低效干部，干部的报酬及干部的绩效评价需要尽量满足式（1）和式（2），同时也需要政府相关管理人员加强对历史资料的选取、梳理，尽可能得到可靠的 ra、rb、rc、rd的值，提高r*的可操作性和可解释性。此外，要加大政府对干部的考核任用甄别力度，还需要注意以下几个问题。

第一，考核指标尽量规范化，尽可能地量化考核指标。在此模型中，干部的考核指标r*涉及了干部的廉洁和绩效两个方面。在具体操作中，每一个方面都需要一个系统的评价指标体系，涉及到不同的评价项目，可引入关联矩阵法，根据不同评价项目的相对重要程度及评价尺度进行权重的设置和数值的量化，来增加政府对干部评价的可操作性，降低其进行干部甄别时所花费的成本（C0），增加了社会总体福利。

第二，加强监督机制的建设，加大群众监督的力度。为了应对政府对干部的考核，G2、G3和G4和类干部如果想继续留任或者得到提拔，必须要付出作假的成本，政府的监督机制建设越完善，群众的监督力度越大，那么D2、D3和D4的值就会越大，这类干部被甄别出来或者自愿离开干部队伍的概率就越高。此外，群众的监督拉开了G1类干部和其他三类干部的距离，减少了G1类干部的考核成本D1，更有利于分清廉洁高效干部和其他干部的界限。

第三，建立合理的激励制度。通过合理的物质、精神的激励，能够最大程度地留住廉洁高效的干部。对于考核结果好的干部，对其进行物质激励，间接提高其报酬（W1），从理性经济人的角度来看，增加了G1类干部的动力。此外，由于干部群体具有较高的知识水平和较高的精神需求，通过精神激励激发干部的主动性和创造性，使之能够自觉为人民服务，减少成本中的心理成本，增加了W1-D1的值，进而增强干部主动留下来的意愿。

第四，建立健全干部队伍的更新和交流机制。干部队伍的能上不能下一直是管理工作中的一个难题，干部“上”的渠道比较多，但是“下”的路子并不多，导致了干部的更新交流力度小。对于G2和G3类干部来说，其报酬（w）一直在上升的概率大，尽管随之可能带来应付考核成本D的增加，但W-D的值变化不大，反而增加了这两类干部想尽办法升官，引起社会更大浪费的概率，即政府不能选拔到真正的G1类干部。如果干部有畅通的“能下”路子，那么考核成本的增加，就会让G2和G3类干部不能达到r*的要求，被淘汰出干部队伍。