工作岗位对新生代员工人格的影响研究

张朝孝

（四川理工学院 管理学院，四川自贡 643000）

0 引言

国外将20世纪70年代出生的人定义为X代，将80年代后出生的伴随着计算机和互联网技术发展成长起来的一代定义为Y代。在国内，新生代员工主要指的是“80后”、“90后”，其年龄跨度大致是16～35岁。新生代员工之所以引起学术界的广泛关注，原因在于新生代员工与以前代际的员工在多方面的差异性。从行为层面看，新生代员工有很多缺点，比如无理由辞职、不善于与人合作、遇到挫折严重情况会轻生。但是新生代员工也有很多优点，比如价值观多元化、创新能力强，反传统反权威等。虽然新生代员工在人格、价值观、态度等方面的现状已经得到了多方面的阐释，但是新生代多方面个体行为特征如何形成并没有弄清楚。新生代员工个体行为受多方面因素影响，每个人受到影响的环境因素是不同的，因此要从总体上对新生代员工的个体行为进行界定就可能忽视不同新生代员工的差异性。目前的研究一般假设新生代员工的人格特点是不变的，然后分析组织管理方式的转变。其实岗位工作、组织管理等因素本身也对新生代员工的人格造成了影响，因此研究工作岗位对新生代人格的影响对于组织如何管理新生代员工具有重要意义。

1 研究思路与方法

根据岗位工作的任务特征，将岗位分为管理、操作、事务、营销和技术五个类型。管理岗位是指在组织中承担管理职务的岗位。操作岗位是按照规范化要求执行具体的工作任务，比如设备操作、检测、会计、监控、搬运等岗位。事务岗位是与多个岗位和部门具有联系，工作任务比较烦杂，但是专业性、技术性要求不太强的岗位，比如办公室文员、接待人员、招聘专员等。操作和事务的区别在于：操作岗位的任务多样性低于事务，工作的自主性也低于后者。营销岗位是将组织的产品或服务销售给客户的岗位，其职位一般称为销售经理或者客户经理。技术岗位则是从事工艺技术研发、解决技术问题的岗位，这些岗位一般被称为工程师。

采用Costa和McCrae所发展的六十题五因素人格特质量表来测量新生代员工的人格特征。增加关于被调查对象性别、年龄、工作岗位等基本信息题项构建调查问卷。选择安徽的一所高校和一家保安公司、河南的一家保险公司和一家制造型企业以及重庆的一家研究所共5个单位的部分新生代员工进行问卷调查，共发放调查问卷400份，回收有效问卷343份，其中安徽41份、河南245份、重庆57份，分别占11.95%、71.43%和16.62%。有效问卷的岗位分布情况为管理岗位21份占6.12%，操作岗位163份占47.52%，事务岗位49份占14.29%，营销岗位43份占12.54%，技术岗位67份占19.53%。国内已有大量研究对于大五人格量表的信度与效度进行检验，结果表明大五人格简化量表具有良好的信效度，可以运用于中国文化背景下的人格测评。

2 新生代员工人格特征与工作岗位之间的关系

2.1 神经质与工作岗位之间的关系

运用单因素方差分析法对神经质与工作岗位之间的关系进行了分析。分析结果显示管理、操作、事务、营销、技术五类岗位的神经质的平均水平分别为30.43、31.89、33.11、34.30及31.33,五类岗位神经质的平均水平为32.03，因此五类岗位按照神经质水平从大到小排序依次是营销、事务、操作、技术和管理。高于平均水平的有营销和事务，其余岗位都低于平均水平。方差齐次性检验结果显示相伴概率为0.061大于显著性水平0.05，表明五类岗位的神经质水平的方差没有显著性差异，满足方差齐次性要求。五类岗位神经质水平的方差分析过程显示相伴概率为0.145大于显著性水平0.05，表明五类岗位的神经质水平在总体上没有显著性差异。五类岗位神经质水平的多重比较如表1所示。营销岗位与管理、操作、技术三种岗位的神经质水平都有显著性差异。虽然营销比事务岗位的神经质水平高，但是没有显著性差异。由此可以将五类岗位按照神经质水平分为两类:第一类是营销和事务,第二类是管理、操作和技术。一般而言，营销岗位的工作压力最大、目标完成的可控性最差，对员工神经质的负面影响也最大。事务岗位的工作特点是程序性、条理性、任务多样性明显较差，长期从事这方面工作对员工神经质也会造成较大的负面影响。管理、操作与技术岗位在程序化、条理性与任务多样性方面弱于事务岗位，在工作压力方面弱于营销岗位。

表1 不同岗位神经质的多重比较

2.2 外倾性与工作岗位之间的关系

对不同工作岗位外倾性进行方差分析，结果显示管理、操作、事务、营销、技术五类岗位的外倾性平均水平分别为41.57、40.75、39、41.86及40.30,五类岗位外倾性的平均水平为40.8，五类岗位按照外倾性水平从大到小排序依次是营销、管理、操作、技术和事务。高于平均水平的有营销和管理，其余岗位都低于平均水平。营销和管理岗位的外倾性水平偏高，技术和操作岗位的外倾性水平居中，事务岗位的外倾性水平较低。

方差齐次性检验结果显示，相伴概率为0.964大于显著性水平0.05，表明五类岗位的外倾性水平的方差没有显著性差异。五类岗位外倾性水平的多重比较如表2所示。虽然五类岗位在总体上没有显著性差异，并且五类岗位两两比较也没有显著性差异，但是多重比较结果显示五类岗位两两比较的相伴概率存在差异，按照相伴概率的大小排序。可将五类岗位按照外倾性大小及相伴概率大小划分为两类：第一类是营销和管理，第二类是技术、操作与事务。

这种差异性同样反映了岗位任务特点对员工人格影响的差异性。营销和管理岗位都需要与不同的人交往，工作过程中的人际交往对员工的社会性、主动性、乐群性、积极情绪等方面产生积极影响，而操作、技术和事务岗位对于人际交往并没有太高的要求，人际交往并不是这些工作的关键条件，因此反映在人格特征上，这方面的影响就较弱。

表2 不同岗位外倾性的多重比较

2.3 开放性与工作岗位之间的关系

运用单因素方差分析法对开放性与工作岗位之间的关系进行了分析，分析结果显示管理、操作、事务、营销、技术五类岗位的外倾性平均水平分别为37.48、38.55、36、38.74及37.76，五类岗位开放性的平均水平为38.29。按照开放性水平从大到小排序依次是营销、操作、技术、管理和事务。高于平均水平的有营销和操作，其余岗位都低于平均水平。方差齐次性检验结果显示相伴概率为0.598大于显著性水平0.05，表明五类岗位的开放性水平的方差没有显著性差异。五类岗位开放性水平的方差分析显示相伴概率为0.427大于显著性水平0.05，表明五类岗位的开放性水平没有显著性差异。多重比较表3显示五类岗位在两两比较的情况下其开放性水平没有显著性差异。

多重比较显示五类岗位两两比较的相伴概率存在差异。管理与技术的相伴概率0.825远大于管理与其它岗位的相伴概率，说明管理岗位与技术岗位的开放性更接近。操作岗位与营销岗位的相伴概率0.824远大于操作与其它岗位，说明操作岗位与营销岗位的开放性更接近，与其它岗位则差异较大。操作岗位与事务岗位的相伴概率0.147表明二者之间的差异接近于显著差异。事务岗位则与其他四类岗位在开放性方面都存在较大差异，与营销和操作岗位的差异性接近于显著水平。因此可以将五类岗位按照开放性由高到低划分为三个类型:第一类是营销和操作岗位，第二类是管理和技术岗位，第三类是事务岗位。

这种差异性也反映了岗位对员工人格的影响。营销岗位要求员工不断开拓新市场、要与不同的人打交道、要有创新思维，否则难以完成工作任务。操作岗位似乎与开放性的新颖、想象力、非传统等特质没有关系。但是操作岗位承载着多方面的目标，比如质量、成本、及时性、标准体系等，多任务和多目标的达成需要不断挖掘潜力、尝试新的方法、关注多个相关岗位或者部门的要求。员工在这些岗位长期工作，其人格的开放性都会受到一定影响。管理岗位主要强调规范、标准、目标、检查、督促、传达等概念，对于外部环境、创新等因素也有要求，一般不是主要的。技术岗位可能主要是运用传统、成熟技术来解决生产过程中的问题，所面临的问题也可能大部分是常规性问题，因此长期在这样的任务环境下，其创新性、新颖性、非传统的人格特征不能有效养成。事务岗位则必须严格按照规定时间进度和质量要求完成相关任务，不需要奇特的想法、不需要大量创新，这样的工作岗位需要员工踏踏实实地完成多样性的简单的重复性的工作，因此其开放性人格特点得不到发展，甚至还会受到抑制。

表3 不同岗位开放性的多重比较

2.4 宜人性与工作岗位之间的关系

运用单因素方差分析法对宜人性与工作岗位之间的关系进行了分析，结果显示管理、操作、事务、营销、技术五类岗位的宜人性平均水平分别为42.33、41.80、41.89、39.98及41.24,五类岗位宜人性的平均水平为41.50，五类岗位按照宜人性水平从大到小排序依次是管理、事务、操作、技术和营销。高于平均水平的有管理、事务和操作，技术和营销岗位都低于平均水平。方差齐次性检验结果，相伴概率为0.451大于显著性水平0.05，表明五类岗位宜人性水平的方差没有显著性差异，满足方差齐次性要求。五类岗位宜人性水平的方差分析表显示相伴概率为0.262大于显著性水平0.05，表明五类岗位的宜人性水平没有显著性差异。

表4显示，五类岗位在两两比较的情况下操作岗位与营销岗位的宜人性水平有显著性差异，而其他岗位之间没有显著性差异。营销与操作岗位对宜人性的影响达到了显著性水平，与管理、技术和事务的相伴概率也较低，并且营销岗位的宜人性也最低，说明与其他岗位相比营销岗位对宜人性的影响在五类岗位中是不同的。事务与操作岗位的相伴概率最大，二者之间的宜人性水平相近，而技术与操作之间的相伴概率较小，因此操作与事务在宜人性方面可归为一类，技术则另归一类。管理岗位的宜人性水平最高，与事务之间的相伴概率小于事务与操作的相伴概率，因此管理再归一类。因此可以将五类岗位按宜人性和相伴概率区分为四个类别：第一是管理，第二是事务和操作，第三类是技术，第四类是营销。

管理岗位的宜人性高与该岗位的工作性质密切关联。在管理岗位上，管理者必须要信任、理解、帮助下属，要依靠下属完成工作目标。事务和操作岗位，一方面需要与同事、协作单位的人员进行广泛的联系，必须要在相互协作的状态下完成工作。同时这两类岗位的员工还受到管理岗位的影响，必须遵照上司的指令，在上司的各种指令中协作、理解、帮助等要求也是经常性的，所以其宜人性会受到积极影响。技术岗位的工作内容主要是技术研发、应用等，其工作的主要内容应当是技术问题而不是人的问题。营销岗位需要与客户及公司内部员工进行广泛的沟通交流、协作，似乎应该具有更高宜人性才能有效完成工作任务。但是营销岗位的本质是将公司的产品、服务卖给顾客并获得相应的报酬，只有产品卖出去了营销人员才能得到相应的报酬，因此营销人员可能面临着多方面矛盾。公司的利益、客户的利益与个人的利益，这三者之间不能够有效协调，三者之间可能经常存在对立冲突。因此营销人员不会完全站在客户的角度考虑问题，他必须为了自己的利益，对客户不能完全同情、理解。

表4 不同岗位宜人性的多重比较

2.5 尽责性与工作岗位之间的关系

运用单因素方差分析法对尽责性与工作岗位之间的关系进行了分析，结果显示管理、操作、事务、营销、技术五类岗位的尽责性平均水平分别为45.33、43.58、42.89、42.44及43.48，五类岗位尽责性的平均水平为43.51。五类岗位按照尽责性水平从大到小排序依次是管理、操作、技术、事务和营销。方差齐次性检验结果显示相伴概率为0.669大于显著性水平0.05，满足齐次性要求。五类岗位尽责性水平的方差分析显示相伴概率为0.517大于显著性水平0.05，表明五类岗位的尽责性水平没有显著性差异。下页表5显示五类岗位在两两比较的情况下所有岗位之间的尽责性水平都没有达到显著性差异，但是不同岗位之间的相伴概率存在差异。可以将五类岗位按尽责性及相伴概率分为三类：第一类是管理，第二类是操作与技术，第三类是事务与营销。

尽责性的差异性可以从岗位的特点来解释。从工作的独立性看，三个层次的岗位独立性存在差异。管理岗位的独立性最弱，操作和技术岗位次之，事务和营销岗位的独立性较强。管理岗位工作的完成需要其它岗位或者部门的协助、参与、落实才能完成，管理岗位不能单独完成工作任务。操作和技术岗位可以相对独立地开展工作，但是需要在管理岗位的监督、协调之下，需要与周边岗位密切配合才能完成任务。营销和事务岗位工作在一定程度上可以单独完成，比如营销人员负责一个独特的市场区域、负责特定的客户，在这个独特的市场区域或者客户，营销人员可以相对独立地完成工作。从任务的程序化、规范化和制度化来说，管理岗位的程序化程度较低，操作和技术岗位的程序化程度较高，而营销和事务岗位的程序化程度较低。从授权来说，管理岗位的授权大于操作和技术岗位，营销岗位的授权最大，事务岗位则具有可大可小。从任务的多样性而言，管理岗位的任务多样性最高，技术和操作岗位最低，营销和事务岗位较低。

管理岗位多样性任务、非独立性工作、非程序化的工作、有限的授权等特点，需要该岗位上的员工在工作的条理性、计划性、可控性方面具有较强的能力特征，否则难以胜任工作。管理岗位的工作特征对员工长期影响必然在人格特征方面造成尽责性方面的显著特征。技术岗位和操作岗位多在管理岗位的监督、控制之下，有较强的外在监督控制对于该岗位员工的自我控制则没有特别要求。技术和操作岗位较高的程序化特点也决定了，该岗位上的员工不仅面临管理者的监督约束，还必须在其岗位相关制度和程序的约束下开展工作。其内在的尽责性的不足可以被外在的约束条件所补充。营销岗位一般都有很大的授权，工作任务也具有很大的独立性，任务的多样性程度一般，其岗位的程序化程度很低，就是说外在约束很低的情况下其内在的尽责性也会降低。事务岗位与营销岗位类似，只是领导的监督约束可能强于营销岗位。

表5 不同岗位尽责性的多重比较

3 结束语

本文研究表明工作岗位对新生代员工的人格造成了不同程度的影响。岗位工作的任务特征与新生代员工人格特征之间具有内在的逻辑关系，从而印证了人格形成的环境理论和发展过程理论。虽然有些岗位对新生代员工人格的某些维度的影响没有达到显著性水平，但是相伴概率的差异性可以对这种影响的差异性进行解释。本文认为不宜片面强调新生代员工的缺点或问题，只要组织的环境和管理方式适宜，必然会对新生代员工的心理和行为产生符合组织预期的影响。本文研究结论对于组织实施岗位轮换和薪酬激励也构成理论支持。