论员工胜任力模型构建

钟琦 胡能

摘 要：胜任力模型就是擔任某个特定岗位所要具备的胜任力特质总和，其是基于职位要求组合的个人特质。在市场经济创新发展的今天，企业如何构建员工胜任力模型，将直接关系到企业管理效率和效益。本文从胜任力概念出发，对当前我国企业人资管理中员工胜任力模型实践中的问题进行深入分析，并探讨针对性对策。

关键词：员工 胜任力模型 绩效

1.胜任力的基本概述

所谓胜任力，就是在特定岗位、组织环境及文化氛围中员工所具备的任何能客观衡量的个人特质。知识、技能、自我概念、人格特征、动机/需求等均为个人特质，也就是冰山理论。而胜任力模型就是担任某特定岗位并表现优秀所具备的胜任力总和[1]。

在新时期，胜任力已被广泛应用到人资管理中。以胜任力为基础的人资管理，就是以持续发展和提升个人及企业胜任力为目标，以持续改进和优化胜任力模型为主导，把胜任力模型全面应用到整个人资管理流程中，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方面。在此流程中，胜任力模型是人资管理各个职能模块联系的纽带，对其不断改进和完善，以推动人资管理创新发展，进而促进企业的全面、健康发展。

2.我国人资管理中员工胜任力模型应用中的问题

2.1选拔时胜任力认识不清

当前，从企业实践情况看，因对胜任力认识不清，将岗位胜任力等同岗位的任职资格，这和胜任力内在意义是相违背的。任职资格就是从事某项工作所要具备的条件与标准，其重点关注人员的学历、知识、技能、经验。具备任职资格，并不能确保员工工作优异，其仅是区别绩效一般和差的必要条件，而非区别绩效一般和优异的关键[2]。而胜任力就是区别绩效优异和一般的主要标准，其对员工的能力要求和标准更高。有些企业将任职资格，比如：招聘信息中的“本科、人资管理、CET-4”等看作胜任力，这是相对片面的。此外，因对胜任力特征和内涵理解不深，把胜任力特征的适用面过度扩大。还有些企业将胜任力特征作为员工选拔核心依据。实际上对于不同岗位，胜任力的特征是有所差异的，构成要素重要性有差异的，譬如：对劳动关系、药品、软件研发人员而言，知识、技能在一定程度上比潜质更为重要。

2.2培训时胜任力未切合企业价值理念

企业战略文化导向是影响员工能力和素质的一个重要因素，在员工培训和人资开发中有着重要影响。从实际情况看，大多数企业人资管理人员的能力、精力、经验是有限的，往往直接照搬国内外企业应用的胜任力培训模型，甚至有些企业的文化导向未能明确，在胜任力指标设计和组合上存在盲目性，以致于整体雷同，不具个性、特色。换言之，基于胜任力的员工培训如果未和企业实际结合，则会造成培训浮于表面，对员工内在胜任力培养无实际作用。

2.3考核时胜任力评估过于精确化

在以胜任力为基础的绩效考核中，因企业对胜任力的内涵认识不到位，片面追求量化绩效，以致于陷入过度精确的误区[3]。虽说胜任力是个体的客观存在，但确实无形存在的，有着隐蔽性、抽象性，难以实现量化。倘若过分精确，对于硬性要求必须量化分清，就必然会陷入难以穷尽的细节中，越分得精细，就越易陷入偏执中，使得应用胜任力模型之人就越易出错。并且大多数考核者仅仅关注员工绩效考核结果有无达到近期设定的目标，以往的行为表现有无符合岗位规范，如此过于注重短期效益，未能看到员工胜任力表现对未来绩效产生的影响。

2.4基于胜任力薪酬体系应用不当

现阶段，我国相对盛行的薪酬思想和模式有这几种：职位薪酬、业绩薪酬、资历薪酬及胜任力薪酬。但从实际情况看，大多数企业一蹴而就，把基于胜任力薪酬体系作为唯一的薪酬标准，而取代其他薪酬模式[4]。实际上，这一薪酬体系并不适用一切组织，比如：国有企业，其适用知识型企业。且这一体系也并不适用于组织中的所有员工，主要适用知识型员工，譬如：研发人员、核心技工等，其绩效的达成对组织战略目标实现有着重要意义。但因该部分员工工作监督较难，工作成果很难直接进行衡量，因此，此类员工的绩效达成更多依赖个人胜任力。对于企业来说，基于胜任力薪酬体系在实际应用中存在着诸多问题，比如：实施成本高，需耗费大量人财物力，且过程复杂，在应用中易受诸多抵制等。而这些问题都易导致企业在设计和应用胜任力薪酬体系中出现畏难情绪，最终使胜任力模型在应用中夭折。

3.员工胜任力模型构建对策

3.1与人资管理系统密切配合

健全完善的企业人资管理配套机制是胜任力模型价值和作用充分发挥的先决条件。员工胜任力模型在现代企业管理中要想发挥良好作用，必须建立配套的、完善的人资规划体系、员工招聘与开发体系、员工培训和职业规划体系、科学合理的薪酬体系，特别是绩效管控体系。基于此，才可构建切实可行的胜任力模型，同时进行针对性培训、绩效评估、人员配置等活动。

3.2和信息管理系统保持统一

基于企业信息管理系统构建员工胜任力模型，同时基于模型所需的信息支持不断改进和完善信息管理系统。在实际管理中，员工与岗位胜任力的档案信息收集、分析、处理、传输、储存、交换、检索、应用、反馈等，及各类决策报告编制均要进行大量数据分析和处理，而这就要求企业具备先进的网络信息管理技术，所以，企业应重视并将信息化建设、信息保护、信息开发和利用等作为信息管理系统的重点，全面提升企业信息管理的系统性、时效性、科学性，并持续创造有利条件，全面实现企业信息管理的网络化，进而为员工胜任力模型构建和应用给予重要的技术支持与保障。

3.3重视模型实用性

企业构建员工胜任力模型的最终目的就是科学、正确、有效地应用。首先，应始终秉承重构建和应用一致原则[5]。具体而言，一方面，必须得到企业领导的重视和严格执行，各部门充分有效互动和沟通，人资管理部门积极开展模型宣传，以便全体员工认识并认可；另一方面，人资管理部门应不断改进和提升自身能力，把胜任力的分析结果有效应用到包括员工的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理等人资管理决策中，以提高决策的正确性和有效性，使胜任力模型在实际应用中充分发挥价值，进而提升基于胜任力的人资管理影响力，同时促进绩效的提升，优化人资管理模式。其次，企业应重视胜任力模型的应用动态评估和反馈，只有在实际应用中不断总结模型应用的优缺点，才可及时进行调整和修改，提高模型的适用性和实用性。

3.4与企業发展战略相契合

对于任何组织而言，组织战略是其行为的出发点和归宿点，而胜任力模型构建同样要从组织战略出发。一个科学有效的员工胜任力模型必须以企业的战略目标为导向，而非单纯总结和归纳以往的成功经验。所以，在构建员工胜任力模型时，应注重确定并延伸可反映对企业战略目标达成的领导者及相关员工的个体行为的胜任力特征，以构建起一套有企业文化与价值导向的员工胜任力模型，可具备一系列具体、细化的典型行为。首先，对战略目标达成所需的组织能力进行分析，然后形成企业通用的胜任力，再针对不同岗位和职务，分解战略目标达成的组织能力，进而对应形成员工胜任力特征。如此不但有助于企业确立和其他企业有区别的人资管理思想和风格，避免雷同，且还可潜移默化地传播和完善企业文化，展现企业的价值观，让价值观这种相对抽象的概念通过具体的行为描述和表现更易被员工所理解与接受，同时使模型更具个性和特色。

3.5创建扁平化薪酬体系

为方便企业管理，提高人资管理效率，现代企业可选择扁平化的有机式组织结构，而基于胜任力的薪酬管理正顺应了这种趋势。扁平化组织使员工通过职位晋升获得薪酬增加的机会将越来越少，为了激励和保留核心员工，组织可以找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬，改变过去重管理、轻技术的方式，将过去工资往往偏低的专业人员和技术工人置于一个全新合理公平的薪酬体系当中[6]。其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想，减少薪酬级别，同时扩大薪酬等级的覆盖面和薪酬浮动范围，为具有不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构，提供一种具有激励性和竞争性的薪酬模式。

4.结束语

总而言之，胜任力在新时期人资管理中的有着重要作用，其对传统人资管理理念和方法均给予重要补充。当前，员工胜任力模型的应用在我国还处于适应和改进发展阶段。为充分发挥其作用和价值，必须基于中国特色和市场经济实际，结合企业实际进行构建，并科学合理应用。

参考文献：

[1]高志强，孙丽伟.供电企业操作岗位员工安全胜任力模型的构建[J].中国安全科学学报，2011，21（08）：22-29.

[2]严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社，2011，1.

[3]于莎莎.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的运用[J].现代商业，2017（11）：73-74.

[4]朱光福.基于胜任力的人力资源管理匹配模型构建[J].求索，2012（06）：165-166+26.

[5]杨静.浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].中国集体经济，2016（07）：106-107.

[6]韩燕.基于胜任力模型的中小企业培训体系的构建[J].经济论坛，2011（08）：210-212.

作者简介：

钟琦，男，本科，职称：管理学讲师，工作单位：广州工商学院

研究方向：企业战略发展

胡能，女，硕士研究生，管理学硕士学位，工作单位：广州工商学院，研究方向：教育经济与管理。

（本文是广州工商学院校级质量工程项目《基于胜任力培养的本科劳动关系专业教学体系构建研究》的阶段性研究成果。）