基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理

石伟

摘 要：在我国社会经济不断发展的过程中，企业之间的竞争越来越激烈。战略管理对企业至关重要，是企业自上而下的、长期的整体计划，能够体现企业发展的全局观。从战略较多出发，对企业进行人力资源绩效评价，实施完善的薪酬管理制度，可以激发起企业员工对待工作的热情，提供企业的工作效率。本文阐述了企业战略管理的意义以及绩效薪酬管理的内涵，分析了人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题，提出了从战略角度出发的人力资源绩效评价和薪酬管理整合策略。

关键词：战略管理；人力资源；绩效评价；薪酬管理

引言

所谓的战略管理，是企业能够持续经营所要遵循的理念，对企业的发展起到关键作用。简言之，是领导人对企业做出的整体计划，也是自上而下参与管理的全局思想，通过权衡利弊，将承担的风险降到最低，是科学的战略管理应该遵循的原则。现如今，市场经济全面开放，各国的企业在我国都有所涉猎，比拼相当激烈，而竞争的实质就在于调动职工的工作热情，最大限度的突出人员优势。本文就从战略管理的含义出发，对人力资源绩效评价和薪酬管理做进一步的整合，从而帮助企业取得更多的经济效益，促进企业发展。

1战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理概述

1.1战略管理的概述

企业战略管理是一项整体性计划，是企业获得利益最大化的最佳途径，也是指导企业经营与管理的核心。站在战略管理的角度思考问题，探索人力资源和薪酬管理整合之间的关系，是提高员工收益，打破管理问题的主要办法，也是企业升级换代和资源整合的重要内容。简单的说，对战略管理有一个全面的了解，做好积极的人力资源绩效评价和薪酬管理，能够更加系统和科学的制定薪酬模式。对于职工而言，他们能够获得与劳动相匹配的收入，而不是大搞一刀切。对于企业而言，领导干部也能够对人力资源和薪酬的实际状况有一个系统的了解，从未来发展角度分析职工的工作情况，对技术问题进行反馈，并树立正确的战略目标，更科学、合理的发放津贴、工资、奖金和福利，提高职工对企业的忠诚度。

1.2绩效薪酬管理的内涵

结合对企业管理层面的调查可以发现，绩效的实质是既定领导人期待的变化结果。而绩效管理则是通过对企业中的个体、团队的绩效经营精确的识别和衡量后主动与组织的整体战略目标取得一致的特性，使得组织可以和内部成员长期共同发展，达到共赢的局面。绩效管理一直在体现着人本服务的理念，朝着沟通信息与提升绩效的层面过渡，企业可以从中设计战略性的绩效-薪酬制度，避免企业组织因内外部环境的變化出现不必要的冲突反应。薪酬对于企业来说是一个十分重要的支出单元，薪酬管理是否科学对企业内部人力资源和阶段性的生产效率有重要影响。许多企业将薪酬与绩效联系到一起，希望能够借此激发员工的工作激情，让他们可以更加勤奋的工作。通过深入的分析可以发现，目前企业还不能脱离这样的薪酬绩效模式独立发展。企业想要尽快的提升绩效，就要在薪酬管理中寻找一个可以达成平衡的节点，通过各类的扶植政策，以保证员工可以有稳定的工作心态和生活收入，这样也可以使员工在面对发展中的挑战时不惧艰辛、勇往直前。如果企业未能找到这个平衡节点或是对薪酬管理不当，都可能会使员工产生不稳定心理，不能很好的工作，严重的还会使员工的心态崩溃，这无论是对企业还是员工都是一场巨大的损失。

2人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题

2.1人力资源绩效评价

一些企业有人力资源绩效评价过于复杂的情况出现，主要表现在企业的管理者盲目的引进一些绩效评价的案例，却没有对企业制度进行改革以适应绩效评价等方面。在企业的人力资源部门，部门的工作人员常常会制定一些相对复杂的人力资源绩效评价制度用以体现自己的能力，却没能将企业的实际情况考虑到其中，导致制定好的计划不适用于企业，产生了不必要的资源耗费现象。在引进绩效评价时，员工还不了解绩效评价的主要内容和评价结果，为了让他们能够快速的了解情况并通过人力资源绩效评价反映出员工的真实水平，会大幅度的增加企业人力资源绩效评价的工作量，以制定出细致的评价规则。

2.2薪酬管理

薪酬与人力资源绩效评价具有十分密切的关系，直接影响着职工的收入。除了资源的评价存在不足，在实际薪酬的管理中也不够科学。目前，薪酬管理遇到的最大的问题就是未能将薪酬管理制度作为企业实行长期战略的杠杆手段，在管理中没有结合人员实际制定系统的管理办法，制度内容不够科学、规范和人性。例如，岗位薪酬仅仅与学历、工作年限有关，人力资源的完成情况根本没有考虑在内，工资差距不明显。

3从战略角度出发的人力资源绩效评级与薪酬管理的整合

3.1战略目标的科学制定

战略管理作为企业经营的参考依据，必须要具有科学性和现代性，要将绩效评价与薪酬管理整合起来，制定科学的战略计划。具体而言，企业领导者要对市场经营做一个前瞻性思考，从当前社会发展的状况入手，例如结合近期的经营状况制定短期以及中长期的计划，将战略层次分类处理，把控住存在的风险。对于绩效与薪酬管理的融合，可以采取效率薪酬的办法，绩效好薪酬高，并分档次开展，当绩效为一等，薪酬固定；绩效二等，薪酬增加10%；绩效三等则薪酬20%的方式，激发职工的工作热情。

3.2人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合

人力资源绩效评价体系的制定应该具备一定的科学性和针对性，以企业的短期战略目标为依据，制定科学的人力资源绩效评价体系。例如，某企业在每年的年末，都会对年度计划的执行情况做一个总结，根据预算目标的完成情况反馈出战略方法，并建立可以量化的指标，对营销额、投标管理和客户满意度作为量化考评的标准，确定员工的满意度。一旦考评良好，可以在薪酬中适当的给予奖励，相反则应该做纯批评。

3.3薪酬管理与企业中长期战略目标的整合

企业能够持续经营，在竞争中处于优势地位的关键就是具备战略眼光，能够摆脱目光短浅的局限性，从长远出发考虑社会发展。因此，企业要将薪酬管理与中长期发展结合起来，通过科学的机制留住人才，在发放相应的工资之外，还要以奖金、福利、学习深造等的机会给人们提供更多的选择，体现薪酬管理的公平、激烈和灵活原则。在薪酬水准方面也要遵循按绩效、按技能、按能力分配的原则，使企业内员工感到薪酬体系的公平性，通过人力资源绩效评价对员工进行激励，使员工认识到工作中存在的不足，明确改进的方向。比如，某企业严格遵循积极调查的原则，在对企业职工进行全面的调查后，根据他们的状况，制定了薪酬体系，按照技能、绩效、能力分配薪资，并不断的进行调整，取得了非常好的效果。

结语

综上所述，人力资源绩效评价体系与薪酬管理制度不匹配会导致企业发展朝着偏离战略目标的方向发展，无法达到企业的预期目标。因此，在企业的战略管理基础上对人力资源绩效评价与薪酬管理进行整合十分重要，对企业的良性发展有着重要意义。企业必须根据其制定的战略目标制定出相应的人力资源绩效评价办法与薪酬管理制度，使它们可以更好的为企业服务，帮助企业达成战略目标，这样才能够使企业得到长期的发展。

参考文献：

[1]练华，谢晨.从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].商品与质量，2017，（28）：55.