反性骚扰呼唤制度建设

闫肖锋

近来，媒体持续曝光的性骚扰事件正在发酵，并涉及诸多公众人物。面对分成两派的争论和激烈的言词，我们更应反思此类事件的原因，比如性教育的缺失，法律界定的模糊，执法惩戒力度不大，以及社会文化上对此类现象的纵容等等。

我们应该关注那些“沉默的大多数”，那些不敢于发声的职场受害群体，那些无时无刻都在发生的、涉及权力的性骚扰——长期以来所谓两性潜规则盛行于职场，敢于曝光者又有几人？曝光后法律又能维护他们的尊严、保护其权益吗？

提出“性骚扰”这一概念的第一人是美国女性主义者麦金农律师，按她的定义：“性骚扰最概括的定义是指处于权力不对等关系下强加的讨厌的性要求……其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇员失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。”反观当下，上述现象在我们的职场是否很普遍？受害者稍有不从就给小鞋穿，最后威逼利诱到你从了为止。还有，盛行于职场的让女职员出来陪酒、陪跳舞、陪唱歌现象。这些普遍的或明或暗的性骚扰，都有权力的影子，而受害方不敢怒更不敢言，社会各方也是处之泰然。

权力才是性骚扰的核心问题。厦门大学教授吴春明涉嫌诱奸女学生事件终于有了结果，校方宣布：查明吴春明与一名女研究生多次发生不正当性关系，并对另一名女研究生有性骚扰行为；决定给予吴春明开除党籍、撤销教师资格处分。在此类事件中，教授利用教师与学生之间地位不平等，滥用发表论文、保送研究生等权力，恩威并施，诱奸、性骚扰女学生，有违师德，也对受害女生的身心造成严重伤害，更严重毒化了社会风气，关键就在于权力作祟。所以，反性骚扰呼唤更多制度建设，要规范和抑制失控的权力。

首先的问题就是立法。当下性骚扰相关案件处理的一个难点是立案难。而立案难的原因在于，目前相关法律对性骚扰行为并没有一个明确的定义。我国涉性侵权行为的相关法律条例，比如妇女权益保障法第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，但却没有对性骚扰的概念做出规定。这无疑会给相关规范的适用带来困难。因此，立法机关应该对性骚扰的概念给出一个更加详细的定义，然后才是民法和刑法的惩戒问题。

常见的职场性骚扰方式有哪些？一方仗其地位、权力、工作的优势，对一方进行性暗示、性语言挑逗或者有性的举动都应列入其内。在西方，将性骚扰作为一个罪名写入法律，因此，妇女在性方面的权益得到了保障，法律受理了很多关于性骚扰的案件。而2005年7月我国妇女权益保障法把性骚扰写入法律，只是一个原则性的规定，具体如何操作还需要制定相关的配套规定。可以借鉴我国台湾的《两性工作平等法》，其中第三章第十二条规定了性骚扰的定义，“本法所称性骚扰，谓下列二款情形之一：一、受雇佣者于执行职务时，任何人以性要求，具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性，胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现；二、雇主对受雇者或求职者明示或暗示之性要求，具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。”

其次，反性骚扰还需落实雇主责任。根据平等权利的精神，雇主有义务为雇员提供一个良好的工作环境。因此在立法的高度，应该强调雇主责任机制在解决职场性骚扰问题中的作用。若雇主知道或应当知道性骚扰的发生，并未针对l生骚扰采取及时有效的纠正措施，可以视为雇主未能尽到“提供良好的工作环境”的义务，应承担相应的责任。工作场所中的性骚扰行为，本质上是一种歧视。雇主是工作场所环境的最终控制者，有义务为雇员提供良好的工作环境，包括不受性骚扰。雇主可以从组织文化的建设以及相关管理制度等两方面保障员工免受性骚扰。如在组织文化方面，雇主应当建立良好的企业文化环境，建立一个员工之间相互尊重、尤其是尊重女性员工的企业环境。

还有，政府可以建立或帮助建立为性骚扰受害者提供援助的机构或NGO组织，督促建立反骚扰的投诉一回馈机制，严格管制员工的性骚扰行为，让《妇女权益保障法》明确规定的“反骚扰投诉机制”落地。

从社会文明进程上看，反性骚扰运動可视为是一场启蒙和教育，让我们的社会在文明程度上有一次新的升级和进步。在男女关系上，无论名人、老板、官员或教授，还是普通大众，从此对自己肆无忌惮的言词和行为能多一分忌惮与戒备。让受性骚扰的女性或男性有维权意识和维权手段，这是全社会乐见的一个结果。推动文明进步必须从两性关系这样的细节开始做起。