高层管理员满意度与工作绩效的关系研究

刘富成，肖李梅

（长春大学，吉林 长春 130000）

很多人认为，一个企业能不能长久发展就要看员工满意度如何，觉得员工满意度高的话，员工的工作绩效就高，进而会使企业的整体绩效有所提升。而员工满意度低的话，员工的工作态度就会不积极，工作绩效就会受到影响，从而会导致企业的整体绩效下滑。那么，员工满意度与工作绩效之间到底是一种什么样的关系呢？正相关？负相关？还是根本就不相关？或者说，提高员工的满意度就一定能提升员工的工作绩效？本文将在文献研究及前人研究的基础上针对这个问题进行进一步的探讨。

1 员工满意度相关理论与综述

1.1 关于员工满意度定义阐述的理论成果

员工满意度又叫工作满意度，是管理学及组织行为学中的一个热点话题。一些学者及专家因各自的研究背景不同，所以对员工满意度的定义也不尽相同，因此，到目前为止，学术界还没有一个公认的满意度的定义。

关于员工满意度的概念，最早是由一位国外学者Hoppock提出来的，他认为员工的工作满意度是员工自身在生理及心理上对于工作本身和工作环境的一个整体感知。罗宾斯是美国著名的一位管理学家，他认为工作满意度是：“员工对于他自己所从事的工作的一个态度”。

国内对于员工满意度的定义也是众说纷纭，主要以台湾学者徐光中与大陆学者张平、崔永胜为代表。

徐光中是台湾著名的一位学者，他认为员工满意度从不同角度出发有不同的含义，并且把员工满意度的定义分为三大类，基本上包含了学术界对员工满意度的观点：

（1）综合性的定义。徐光中认为这种定义是将员工满意度视为一般性的解释，不涉及员工满意度形成的原因以及形成的整个过程。

（2）差距性的定义。这种定义就是说将员工个人期望应得到的报酬和实际得到的报酬之差而言。

（3）参考架构说。台湾学者徐光中认为持有这种定义的人是认为在组织中或工作中的一些客观性因素并不是影响员工满意度或员工态度及行为的最关键因素，而是员工对于这些客观因素的主观知觉和解释，并且这种知觉和解释会受到员工个人参考架构的影响。

大陆学者崔永胜、张平也像徐光中一样把员工满意度划分为三大类：

（1）综合性定义。这种定义也是将员工满意度看作是一般性的解释，认为员工满意度是员工对于自己所从事的工作及工作环境等因素的一个工作态度而已。

（2）期望型定义。持有这种定义的学者认为，员工满意度是员工认为自己应得的报酬或价值与实际得到的报酬和价值之差而定。

（3）参考型定义。是指员工根据各自的参考框架，然后对自己的工作特性加以了解后所得到的结果，也就是说员工基于自己工作参考维度的一个情感反应。认为在组织中或工作中存在的那些客观因素并不是影响员工满意度或工作态度及其行为的最重要因素，而是员工对于这些“客观”因素的“主观”感受才是关键所在，并且这种感受会到员工个人的自我参考框架的影响。

（4）层面型定义。拥有这种定义的学者认为，员工满意度就是员工对自己工作的一个情感反应。

因此，不同学者因为研究背景不同，对于工作满意度的描述也不一样。本文将员工满意度看成是一个整体性满意，所以，本文研究的员工满意度的定义将采用崔永胜、张平提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作环境及工作本身所持有的一种工作态度，而不涉及工作满意度的过程及形成的原因。

1.2 影响员工满意度的因素

员工满意度是员工基于个人期望和价值观等方面对工作及工作环境的感知和认可，同时也反映了企业是否满足员工需求的一个实际结果。员工满意度的影响因素有很多，但最主要的影响因素有四个，分别是员工的人格特征、工作角色、工资与福利、个人发展空间。

2 工作绩效相关理论与综述

2.1 关于工作绩效定义阐述的理论成果

学术界对于工作绩效的定义也是各不相同。国外学者Borman和Motowidlo曾认为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。在国内，杨杰，方俐洛及凌文铨则认为工作绩效是指组织或某个个体在特定的时间内以某种特定的方式实现的某种结果。

因为本文研究的是高层管理员满意度与工作绩效之间的关系，所以，本文研究的工作绩效将采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的一个行为结构体。

2.2 工作绩效的维度

到目前为止，国内外把工作绩效的维度主要分为二维和四维。在国外，Borman和Motowidlo两位学者将工作绩效划分成任务绩效与关联绩效。任务绩效和具体的职责相关，关联绩效是一种自发行为。Borman和Motowidlo认为任务绩效的内容和工作职位的改变有关联，而关联绩效的内容则与工作职位的稳定性有关。在国内，我国学者韩翼提出了工作绩效的四个维度，分别是任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，并验证了这四个绩效维度的结构模型。

本文研究的主要对象是高层管理员，所以，其工作绩效除了任务绩效和关系绩效外，还应涉及到学习绩效和创新绩效，因此本文将采用韩翼的分维方法。

3 员工满意度与工作绩效的关系

3.1 正相关关系

持这种观点的学者认为，员工的工作绩效受员工满意度的影响，员工满意度越高，工作态度就会越积极，员工的工作绩效也就越高，从而企业的绩效和竞争力也会有所提高。相反，如果满意度低的话，工作态度就会出现不积极的现象，工作绩效也会跟着下降。基于这种观点，企业就会花费大量的时间和精力在研究如何提高员工的工作满意度。通过提高员工满意度来提高员工绩效，从而提升企业的整体绩效。

3.2 负相关关系

持这种观点的人则认为，企业的最终目标是追求企业利益最大化，如果企业在提高员工的满意度方面花费大量的时间和金钱，那么往往会使企业绩效造成负面的影响，可能会导致企业整体绩效水平出现下滑。或者说，企业在提高员工满意度时，虽然员工满意度有所提高了，但是员工的工作绩效却没有明显提高，甚至可能会出现下降的情况。因此在市场上，业绩非常好的企业，员工满意度往往不是很高。员工满意度高的企业却不是在市场上表现最出色的企业。甚至有些业绩非常差的企业，其内部的员工满意度却相当高。

员工满意度与工作绩效关系图图

从图中我们可以简单的看出员工满意度与工作绩效之间是有关系的。员工满意度高低直接导致工作绩效的高低；或工作绩效的高低影响员工满意度高低。以往有很多专家或学者研究过员工满意度和绩效二者之间的关系，也取得了一定的研究成果，但大多数的研究成果表明二者之间存在一个正向的作用，是一个正相关的关系。也有少部分学者认为两者可能存在负相关的关系，或者两者之间根本就没有直接的联系。根据查询资料显示，有的高层管理员满意度虽然很高，但是绩效并没有提高，也有的高层管理员满意度不高，但是绩效却很高，所以说，员工满意度高低并不是直接影响员工工作绩效的决定性因素。

4 结论及建议

以往学者对于员工满意度和工作绩效关系的研究，大多数研究成果表明二者之间是一个正相关的关系。但是，经过文献研究梳理以及相关资料查询发现对于高层管理员来说，提高其满意度并不是总能提高他的绩效。也就是说，刚开始提高满意度，其工作绩效有明显提高，但是提高到一定程度后，继续提高满意度，其工作绩效提高不明显，甚至开始出现下滑的现象。所以，对于高层管理员而言，企业不要盲目通过提高其满意度来提升工作绩效，因为对于高层管理员来说，在高层管理这个阶段，不论是薪水、职位或工作环境方面，他都相当满足和适应了。这时，他可能关注的不是薪水或职位了，而是身体健康。所以，企业要实施奖罚并兼政策，一方面企业应根据实际情况，若条件允许情况下，可适当增加高层管理员的年休天数，让他们有足够的时间休息；或经常组织外出旅游活动，让员工们多多放松心态减少压力；另一方面，企业在实行绩效考核时，对于考核不合格者，应扣相应工资和福利。给员工们营造一种“轻松中带有压力感”的工作环境。让他们在轻松的时候不敢“任意妄为”，在有压力时，能及时得到“身心愉悦”。