培训师胜任素质模型构建的应用研究

田文娜 林凡 李自如

摘 要：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质模型建模方法的操作要求，在分析B院校的战略发展规划和组织文化特点的基础上，通过比对优秀培训师与一般培训师的行为特点的差异，提取标杆培训师需要具备的胜任素质，构建培训师胜任素质模型，为培训师的测评、选拔与培养提供明确依据。目前，胜任素质模型已经成为西方国家在职培训与开发的核心工具，基于胜任素质的培训体系也是这些国家在培训教育模块的主流模式。

关键词：培训师 胜任素质模型 素质理论

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）02（b）-0244-02

1 研究背景

在农民工职业技能培训领域，面对可预期、不断增长的技能人才的系统培养和培训需求，赢得挑战的关键之一在于锻造一支专业的培训师队伍，持续提升培训师素质，确保培训师输出的培训服务与市场需求高度匹配。面对以针对性和实效性为质量特征的培训需求，B院校的教师培训队伍需要转换角色，逐步从教师培训者转换为教师培训师，即从兼职、专职的培训者走向专业化的培训师，最终实现让参训学员能够学有所获，学有所用，进而获得社会、用人单位、农民工自身对培训师质量的认可。

2 研究目标

从实践角度而言，技工院校的教师对外培训专业化水平尚处于萌芽状态，专业化培养体系尚不完善，在一定程度也会制约对农民工技能提升培训服务的输出质量。因此，为有效解决这一实践困境，系统提升B院校培训师对外培训专业能力，增强核心竞争力，笔者将基于B院校组织战略目标、实际情况及专业技术路径进行培训师胜任素质模型的构建、测评系统建设与部署及培训师专业培养体系的实施，具体目标如下所述。

2.1 构建培训师胜任素质模型

在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质模型建模方法的操作要求，在分析B院校的战略发展规划和组织文化特点的基础上，通过比对优秀培训师与一般培训师的行为特点的差异，提取标杆培训师需要具备的胜任素质。规范和提高培训师的准入门槛，改变原有选拔标准、指令性分配任务、培训师水平结构差异大的状况，为培训师队伍的建立和可持续发展奠定人力资源基础，构建组织核心竞争力。

2.2 开发测评工具，构建测评系统

根据培训师胜任素质模型界定的优秀绩效导向所需要的工作行为要求，设计能够有效判断种子教师是否具备胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷、面谈方法及分析流程）。

2.3 构建培训师专业培养路径，建立应用体系

通过构建培训师胜任素质模型，建立B院校培训师胜任素质标杆参照体系，根据胜任素质模型的要求和测评分析的结果，建立有针对性的应用体系，促使教师成长为高潜绩优培训师。

3 标杆分析

基于培训师胜任素质模型的元分析，笔者对国内外及标杆组织实践进行阐释，并不旨在进行理论嬗变的具体阐述，着重对最优实践价值成果进行呈现和描述，确保胜任素质模型构建的科学性和前瞻性。其中，对于标杆分析与胜任素质构建模型之间的逻辑关系，具体描述如下。

3.1 定位标杆基准，确保理论研究成果的前瞻性和先进性

以业内一流的研究成果及最佳企业组织实践操作结果为基准定位标杆，将研究视角推向国际，从研究的维度、胜任素质的因子对国际权威机构在培训师胜任素质方面的研究成果进行梳理和分析，借鉴并选取标杆中的最优部分进行深入的了解、分析和比较，帮助洞察绩优培训师的“DNA”结构，对B院校培训师胜任素质模型的构建提供先进的理论指导。

3.2 为B院校培训师胜任素质模型构建提供价值导向借鉴

标杆分析本身是一种收集先进资讯的过程，标杆研究强调以卓越的组织作为学习对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。通过借鉴和吸收先进的理念，为基于实证分析路径构建的培训师胜任素质模型提供价值导向参考。

4 研究方法

本次项目中的培训师胜任素质建模采用经典的实证建模方法，即行为事件访谈法。行为事件访谈法是目前得到公认且最为有效的胜任素质建模方法。这一方法也被称为行为事件分析，是由McClelland和Dailey结合关键事件方法和主题统觉测验于1974年开发的一種操作性访谈技术，是胜任素质建模中最常用的方法之一。

4.1 样本选取

本研究共选取30名培训师作为行为事件访谈样本，其中优秀组培训师18名，对比组培训师12名。在行为事件访谈结束后发现，对比组中的一名培训师的个人从业经历与本次的培训师岗位要求相差甚远，为保证培训师胜任素质模型的准确性，放弃采用该培训师的访谈资料，故本次行为事件有效访谈样本量为29，其中优秀组培训师18名（62%），对比组培训师11名（38%）。最终用于分析的样本符合胜任素质建模要求。

4.2 行为事件访谈法

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探查技术，通过了解访谈对象对自己过去职业活动中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示访谈对象的胜任素质，特别是潜在的个人特质，能够对访谈对象未来的行为及工作绩效产生预期，并发挥指导作用。

4.2.1 行为事件访谈法实施步骤

行为事件访谈法的实施步骤主要包括：（1）访谈内容介绍说明；（2）学习与工作经历回顾及当前岗位工作职责梳理；（3）进行行为事件访谈；（4）访谈资料整理与分析。

通常访谈过程中会要求访谈对象描述自己的行为片段，通过回忆，找出和描述他们自认为培训工作中最成功和最不成功的事例，并详细地报告每一件事当时发生的情形。访谈对象提供的行为事件描述必须包括一个完整故事的所有要素，其中包括：访谈对象当时的感受、思想、行为、情感以及结果。在访谈过程中，为获得每一事件中的所有因素，主访人必须询问一些探测性问题。最后，对访谈内容进行分析，确定访谈对象所表现出来的胜任素质。在对一个完整的行为事件进行描述时，通常会借助STAR工具。

4.2.2 基本胜任素质词典

基本胜任素质词典是指常见的胜任素质概念框架及其行为指标，典型的词典一般包括20～40个胜任素质。在胜任素质建模中，词典有以下两个用途：（1）提供基本的概念框架，为模型建构工作提供起点，模型建构者可以根据需要自由修改和增删框架；（2）指导行为事件分析。最终建构的胜任素质模型不会受基本胜任素质词典的制约，模型建构者可从一个或多个基本胜任素质抽取更加概念化的胜任素质，也可区分与现有胜任素质没有任何关系的新的胜任素质。

5 培训师胜任素质模型

在Hay Group公司的经典研究中，提出采用频次、平均等级分数和最高等级分数三种指标进行统计分析。此外，有的研究表明，行为事件访谈需达到一定的时间（60min）和长度（1万字），所得数据才能够稳定的反映样本的水平。因此在提取行为事件访谈编码数据时，统计的指标包括访谈时间、访谈文本字数和各个胜任素质在不同等级上出现的次数。在此基础上，计算各个胜任素质发生的总频次、平均等级分数和最高等级分数。

6 结语

培训师胜任素质模型是培训师人才队伍建设的核心和关键路径。通过构建胜任素质建模，依据胜任素质模型开发多元测评工具评价培训师梯队素质水平，实现模型作为人才选拔、培养与评价标准的核心价值，明确绩优培训师的“能力标杆”，评价现有培训师的“实际能力”与“能力标杆”之间的差距，为清晰界定优秀（高绩效）培训师、合格培训师、不合格培训师提供了明确的指引和依据。

参考文献

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