高职院校兼职教师队伍组成及成长途径研究

任武娟

在高职院校，不论是因政策的规定还是自身发展和改革的需要，兼职教师都被认为是高职院校重要的人力资源。为充分发挥校企双主体育人优势，挖掘行业企业资源，为优化高职院校兼职教师队伍、提升职业教育教学水平提供借鉴，笔者通过调查问卷和走访的方式对陕西省几所高职院校的兼职教师进行了调查，并对这一队伍的组成情况进行了分析。

一、高职院校兼职教师队伍组成情况分析

本次调查主要针对陕西省5所高职院校。调查结果显示，这5所高职院校都聘任有兼职教师，且师资来源各不相同。有来自同级高职院校的教师，有本科院校的教师，有来自企业的人员，还有来自高校的研究生和长期在各类高校授课的兼职教师。受聘的兼职教师中，男性占33.33%，女性占66.67%，女性比例明显高于男性。从年龄方面来看，45岁以下人群占61.90%，46岁至59岁的约占9.52%，60岁以后的占28.57%。

从兼职教师的学历来看，硕士以上学历者占40.48%，其中有些是在职研究生，这部分教师，掌握的前沿知识较多，善于应用现代化教学设备和教学仪器，课堂上以信息化教学方式为主，学生容易接受，不足之处是他们教学经验欠缺，且兼职时间不稳定；本科和专科学历的兼职教师占调研人数的59.52%，这其中有一部分是本系统退休的专任教师，他们兼职时间比较稳定，热爱教育事业，在兼职任教时认真负责，有耐心，有爱心，有丰富的教学经验，但对现代化教学设备、仪器及信息化教学方法掌握得不够；还有一部分是企业委派的实践教学指导教师，这部分教师实践操作能力强，理论知识稍有欠缺，他们不是长期稳定的兼职教师群体。一般来说，职业资格等级是衡量一位业内人员资历的标准。从这一标准能看出以上分析的兼职教师群体的不足。调查显示，初级及以下职业资格等级的群体占调查人数的47.61%，高级教师占33.33%，还有19.04%的兼职教师没有取得职业资格。从工作时间来看，54.76%的兼职教师有6年以上兼职教师的经历，21.43%的教师兼职工作经历在一年以下，23.81%的兼职教师兼职经历在1-5年不等。

二、兼职教师队伍建设及管理

高职院校兼职教师是师资力量的一部分，也是教育教学不可缺少的一部分，学院在兼职教师的选聘、管理及规范方面应出台相应的管理办法，以增强这支队伍的合规性，为学院教学与发展做出应有的贡献。

（一） 结合学院自身发展制订合理规划

据调查，陕西一些高职院校在兼职教师的聘用、规范管理及考核等方面大多比较滞后，特别是在选聘方面，从学院层面来说，其往往根据总体规划，对下一年度所缺教师岗位发布招聘信息，没有统一的选聘标准，具体负责此项工作的是各个院系部，没有形成规范的选聘制度。严格来说，高职院校应对招聘进校的兼职教师进行统一的入校教育，这是形成日后教师自我规范的一道“防火墙”。在入校教育中，也应把学校选聘的目的、意义及要求标准讲清楚。除了人事部门，教务部门、督导部门、科研部门及院系也需对聘任教师讲解入职后各个部门在教育教学方面的考核标准，增强兼职教师备课、上课、评教方面的责任心，同时也要提高聘任教师自我成长、自我规范的意识以及对自身职业的初步认识。

（二） 依托校企合作制订实践课程规范

调查显示，每个高职院校或多或少都有来自企业的技术指导人员作为学院的聘任教师，对于企业技术人员的聘任，学院需形成一个规范和标准，这样今后的教学标准、管理、考核等才有章可循。作为职业院校，实践教学对于每个学生都非常有必要，要想让学生毕业后与企业无缝对接，最直接、最有效的方法就是“校企合作、产教融合”。而怎么融合，采取什么样的方法融合，以及融合标准等，都需合理、规范地制订，只有规范了标准，教师、学生才能按照标准的要求完成基本的教学及实践任务，职业院校才能培养出社会所需要的、合格的高级技术人才。

（三） 奖惩有序规范学院管理

当前，陕西高职院校在兼职教师的聘任方面，有的缺乏完善的聘任程序，有的虽有聘任程序，但形同虚设。另外，大多数高职院校甚至没有与兼职教师签订聘用合同，部分高职院校更是将兼职教师视为“临时工”，导致相当一部分兼职教师对薪酬待遇不满意。

调查结果显示，30.95%的人受所在单位派遣（校企合作），是带着任务来兼职完成工作的；11.90%的人在行业有一定知名度，学校主动联系聘请其为特聘教授；26.19%的人是根据学校发布的兼职信息前来应聘的；还有16.67%的兼职教师是熟人介绍来学院任教的；14.29%的兼职教师是由原兼职的高职院校介绍任教的。由此可见，高职院校在兼职教师的聘任上存在着随意性，今后应在兼职教师的选聘上，启动较为严格的选聘程序。

高等职业院校要想培养出社会需要的合格人才，仅有以上标准还不够，还需在校企双方签订合同时，制定明确的奖惩办法，有了好的激励机制，双方才能向着共同目标迈进，甚至在靠近目标时进一步结合教学实践，进行科研攻关，突破旧有标准，产生新的成果，并在下一次实践中应用、普及、转化，形成新的标准。这就需要对兼职教师有明确的奖惩办法和标准，以资鼓励或鞭策。当然，各种奖惩制度都是为了进一步提高高职院校的教学水平，并不是针对某一教师，因此，前期规范制度的制订是非常重要的。

（四） 培训是兼职教师提高教学水平的有效途径

据调查，陕西省很多高职院校在兼职教师培训方面都没有明确的计划，主要原因是兼职教师流动性大。然而，兼职教师也是学院教育教学不可缺少的一部分，是提升学院教学水平的重要力量，因此，在今后的师资管理中，对兼职教师需进行有计划的集中或分散培训。

三、高职院校兼职教师成长途径

针对陕西省高职院校兼职教师队伍素质参差不齐、普遍缺乏归属感、工作积极性不高等情况，各高职院校需对兼职教师队伍建设进行创新管理，要根据兼职教师专业、职业特点，来构建科学、合理的兼职教师聘用和管理制度。

（一） 完善兼职教师聘任制度

高职院校需要在聘任方面、管理方面、激励方面和奖惩方面制订合理的制度，规范招聘教师。院校为兼职教师建立信息档案库，扩大兼职教师的选择范围，择优录取。学院人事部門应制订《兼职教师任职资格和任职要求规范》《兼职教师的考评管理办法》，在制度的管理下，严把关、重考核、择优聘用、奖惩分明，这样才能统一兼职教师的聘用标准，并能促进兼职教师来源的多元化，更加合理、规范地管理兼职教师。

（二） 兼职教师的激励机制

高职院校要建立对兼职教师的激励机制，有效调动兼职教师的工作积极性和主动性，使其在教育教学岗位上充分发挥主人翁精神，从而吸引更多的优秀技术人员来学校兼职。对于教学或实践教学中表现突出的教师要给予精神和物质上的奖励，对于年终考核优秀的兼职教师可延长续聘年限，学院只有为兼职教师创造良好的执教环境，兼职教师才能安心地为学院教育教学和发展服务。

（三） 建立兼职教师的培训制度

有条件的高职院校，可对来自企业的具有专业技术的兼职教师定期进行教育学、心理学方面的培训，使之能够抓住高职学生的心理，以提高其教育教学能力。对于专业、文化课兼职教师，学院可以教研室为单位，定期组织其集中讨论相关专业领域知识，集思广益，相互学习。对于离退休兼职教师，学院需定期对这部分教师进行基本的信息化教学技术方面的培训，使其尽快熟悉多媒体设备，能够营造一个现代化的教学环境，从而为学生上好每一节课。