以KPI为核心的企业绩效管理体系设计分析

张晓娟 首都经济贸易大学

在社会经济不断发展，科技技术持续革新的背景下，企业间的竞争压力越来越大。在改革初期，我国市场机制并不健全，社会生产水平较低，企业面对的市场不但受国际市场所影响，而且还面临着国外市场的威胁。企业发展过程中的管理工作主要包含产品质量、产品选择及市场拓展等。在我国市场环境持续革新的背景下，企业生产力越来越强，中国早从传统意义上资源紧缺转变为物质丰富、市场发展空间大的国家，群众可以选择的内容多，相对的要求也在逐渐提升。与此同时，在我国进入世界贸易组织后，市场对外开放的承诺得到实现，外企进入中国市场与国内企业产生激烈竞争，这在为我国发展带来机遇的同时也带来了新的挑战。在这一背景下，企业面临的竞争对手、市场环境等都发生了变化，此时为了更好适应持续革新的市场环境，企业与工作人员一定要保持上下一致，共同努力，以此更好进行绩效管理工作，实现预期设定的发展目标。下面对以KPI为核心的企业绩效管理体系设计进行研究与分析。

一、企业绩效管理现状

在中国市场经济发展中，原本的竞争压力就很大，而随着国外企业进入其中，促使其构建的市场环境发展越发艰难。因此，企业要想在其中占据一席之地，首先要优化自身的管理能力。相对而言，在竞争越发激烈的市场环境中，也涌现出大量的现代化管理理念，企业工作人员可以结合自身发展需求合理引用，并在实践操作中加以验证。另外，国外企业进入中国市场，也为国内企业提供了大量学习案例，此时企业可以结合他们构建绩效管理体系的工作经验进行深层探索，以此为自身发展提供保障。虽然现阶段我国各行各业的企业发展，大都已经获取了绩效管理，并得到了一定成效，但从实践发展情况来看，与预期设定的目标相比，还存在一定区别，并没有达到预期效果。了解实践案例可知，企业在设计绩效管理体系的有关工作中存在很多问题。大部分企业将绩效评价看作是绩效管理，认为只要在工作中进行了绩效评价就属于完成了绩效管理工作。从实际工作状态来看，工作人员忽视了体系中的沟通与指导功能，没有关注工作过程，反而更注重结果，并将绩效管理“转变”为了绩效评价。同时，也有企业因为自身综合素养和管理能力过低，只构建了一个绩效管理体系，虽然其在实践工作中充分展现出了应有作用，但并不能完全理解，更没有做好前期培训，致使工作过程中的工具、方法存在错误应用的情况，进而难以达到预期设定的发展目标。简单来讲，现阶段国内企业已经突破了绩效考评的制约，也认识到绩效管理的合理性和现代化，但如何以KPI为核心进行企业绩效管理体系设计工作，依旧是企业发展关注的焦点。

二、KPI在企业绩效管理中的作用

绩效管理工作为了实现组织目标，依据持续开放沟通的过程，构建组织目标预期的效益和产出，并促使部门提出有助于实现组织目标的行为。了解实践案例可知，绩效管理在企业与工作人员间具有承上启下的作用，可以为企业强化自身竞争力，实现战略目标提供依据。健全的激励管理制度，合理评估各个部门的业务贡献和绩效表现，促使各部门可以协调工作，实现部门经营管理行为与整体经营目标的统一，以此为组织发展提供保障。另外，绩效管理也可以优化工作人员的管理能力。主要是依据设计健全的制度化方法来规范每位工作人员的行为，这符合新时代发展对企业员工的要求。

了解实践案例可知，绩效管理是企业最常引用的管理方法，也是遇到问题最多的内容。整合以往发展过程中企业遇到的绩效管理问题，在解决时也会遇到矛盾，人们随之会产生疑惑。但在深层探索后发现，这些问题一直都隐藏在暗处，只是没有显露而已。绩效管理作为一个系统化的管理工作，可能是细小问题若是不被及时察觉，很容易影响他们工作，进而影响企业管理工作。KPI也叫做企业关键业绩指标，其主要是依据对组织内部流程的输入端和输出端的关键数据进行设计、取样及研究，属于检测流程绩效的一种目标式量化管理指标，也是企业进行绩效管理工作最常引用的方式，可以有效划分企业战略目标，更是企业绩效骨干李工作的基础内容[1]。

三、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计方向

通过了解当前企业绩效管理工作情况，明确KPI在企业绩效管理体系中展现出的作用可知，在新时代发展背景下，要想更好面对日益革新的市场环境，企业要加大对KPI的关注和研究，而在以KPI为核心的企业绩效管理体系设计工作中，要明确企业战略目标，研究企业KPI成功绩效因素，以此构建企业级和部门级的KPI指标体系，以此明确指标的权重。

（一）明确企业战略目标

企业为了在竞争激烈的市场环境中占据一席之地，需要对内部资源实施优化，并确定未来发展目标，也就是企业战略目标。KPI绩效考核体系要求企业从员工、部门及企业三方面入手分析业绩指标，其中企业层的业绩指标直接展现了企业战略目标，部门层业绩指标划分了企业战略目标，而员工层业绩目标展现出企业战略目标的落实情况。而以KPI为核心的绩效考核体系，要以上述三点内容为依据，全面展现企业多方面的价值需求，而后确保每项企业战略目标可以落实到岗位工作中，促使工作人员在坚持不懈的努力下，控制企业管理成本，实现预期战略目标。

（二）明确企业关键成功绩效因素

在确定企业战略目标的基础上，企业要研究现阶段业绩水平影响因素，而后结合企业在发展和资源掌控等方面的实际情况，引用多种方法来验证企业关键成功绩效因素。具体操作方法主要分为以下几点：其一，引用鱼骨图分析法，寻找企业的KPI纬度，列出企业重要成功的因素，了解以往企业发展中获取的经验和存在的问题，明确未来发展反向；其二，划分关键成功绩效有关模型，也就是细化KPI要素的维度目标，解释与分析展现KPI特性指标的影响因素，而后为工作人员提供有效依据；其三，引用KPI的划分特点，结合企业关键成功指标具备的原则，明确KPI在各个企业部门间的实施重点，而后为企业部门沟通提供平台，确定各部门绩效考核业务的目标与责任。

（三）明确指标权重

考核指标权重，是绩效考核指标体系中指标对整体绩效考核工作的贡献程度，KPI绩效考核体系需要明确指标权重，这是因为KPI绩效考核提出必须定量划分考核目标的重点，且从每个岗位职位工作差异性入手分析，为了更好落实实践工作，企业要在了解绩效考核工作内容的基础上，明确指标权重。对这项工作而言，具体从以下几点入手：其一，选择优质的人力资源的管理专家、评价专家等构件绩效考核评价小组；其二，让专家对评价权值因子进行评估，而后统一各个专家填写的权值因子，并整合专家序号、人数及分值等内容，计算每一行评价指标的分值，最终依据折算获取权重。在这一阶段，企业还要整合各个部门的审计和探讨结果，判断指标权重与企业KPI绩效考核体系的关联性，而后保障实践工作得到全面推广[2]。

（四）明确指标标准

KPI分为两种，一种是定性，另一种是定量，实践操作主要从各个岗位的任职资格入手，获取行为的指标标准，而后明确基准数值。对定量指标标准的设计而言，有两种方法可以选择，其一是加减分，主要用在已经明确任务目标，且操作技术非常平稳的部门，有助于调动工作人员的工作热情，促使其在完成本职工作的基础上为部门和企业发展带来更多贡献。需要注意的是这种方法要先了解权重规定值，且保障最小指标标准不是负数；其二是范围的确定，也就是说在分析和测算绩效考核有关信息后，以考核双方为主体，评价既定标准的控制范围。对定性来说，工作人员要对怎么实现指标标准方法进行完美阐述，并依据考核表格的形式进行有序展现，这种方法的引用可以影响企业所有部门的绩效考核工作。企业与工作人员一定要保持上下一致，以此更好进行绩效管理工作，实现预期设定的发展目标。

在上述研究中，我们可以发现以KPI为核心的绩效管理体系的设计，要在明确发展战略目标的基础上，引用多种方法研究和了解企业的关键成功因素，而后构建企业级与部门级关键绩效指标体系，对指标实施有效划分，而后在定量与定性两种方法的引导下，确定指标的定义和指标的权重，了解指标的标准，构建健全的绩效考核体系，这对企业绩效管理工作而言具有积极引导作用。

结束语：综上所述，企业绩效管理是一项需要长期坚持且不断革新的工作，因此在新时代发展背景下，工作人员要勇于尝试，结合实践发展需求科学调节，就算存在不完美的地方，也是正常的，只有实践工作的发展目标是正确的，就不害怕出现问题。上文在了解当前企业绩效管理工作状态的基础上，分析了KPI对企业绩效管理体系的作用，并对未来企业如何以KPI为核心构建企业绩效管理体系进行了深层探索，与此同时企业还要加大对专业人才的聘用和培训，以此为企业战略目标的实现提供有效保障。