招聘服务供应链中广告合作模型研究

侯静怡,陆文星,梁昌勇,顾东晓

(1.合肥工业大学管理学院,安徽 合肥　230009；2.过程优化与智能决策教育部重点实验室，安徽 合肥　230009)

1　引言

招聘是人才市场上招聘企业和求职者之间的相互博弈，是招聘企业寻找求职者的“人力资本”匹配招聘企业“空缺职位”的沟通过程[1]。鉴于招聘企业与求职者均无法充分知晓对方的需求信息和真实意愿，招聘服务商应用而生，如专业网站服务商、现场招聘会、校园招聘会、猎头公司等[2]。其中，网络招聘服务商如Indeed、Monster、Career Builder、智联招聘、前程无忧、中华英才等已成为招聘企业和求职者共同信任的网络服务平台。虽然跨国企业[3]、新型公司[4]或中小企业[5]都需借助网络招聘所需人才，但如何快速选择网络服务商，暂没有相关理论可供参考。

国内外学者对网络招聘(internet recruiting)、电子招聘(e-recruiting)、网站招聘(web-based recruiting) 、在线招聘(online recruitment)等方面的研究渐成体系[1]。武涛[6]认为网络招聘在快速吸引期望人才数量方面更具有优势。梁浩[7]认为网络招聘具有交叉网络的外部性特征，此文献界定了招聘服务的目标客户。赵清斌和纪汉霖[8]提出网络招聘的实质是一个由求职者、招聘网站和企业用户组成的双边市场，此文献提出了招聘过程所涉及的三个主体之间的关系。梁昌勇等[9]设计了招聘服务供应链的合作广告博弈模型，首次将服务供应链管理思想运用于招聘实践。服务供应链是指在专业服务过程中，从最早的供应商到最后的客户发生的信息管理、流程管理、能力管理、服务绩效和资金管理等[10]。服务供应链的研究已涉及产品服务、物流服务、旅游服务等各行业[11-12],但在招聘领域的应用研究尚属探索阶段，有关招聘服务供应链的建模和决策的文献比较匮乏。

鉴于此，本文将服务供应链理论拓展到招聘领域，尝试构建人才招聘服务供应链决策模型；从招聘企业角度出发，引入网站简历适配度等参数，构建网站服务商和招聘企业之间的广告合作模型，通过预测人才简历量和期望效用等方法，为招聘企业选择服务商提供指导，也符合人才供应链管理的新方向[13]。

2　服务供应链广告合作

为帮助招聘企业收集期望人才信息，招聘服务商一般通过广告合作的方式向招聘企业提供服务，选择特定时间，将招聘企业所需人才信息在网站等公众媒体上广而告之，以达到吸引合适候选人向招聘企业投递简历的目的。服务商发布招聘广告可以实现两个目标[14]：一方面，发布全国广告吸引求职人才关注招聘网站，关注企业品牌，转变人才使用网站求职的态度；另一方面，通过网站页面广告引导求职搜索，提供便捷通道让求职者向特定企业投递简历，激励人才求职行为。

本文定义，招聘服务供应链是由一个或几个服务商与招聘企业组成能力互补、信息共享、成本共担、效用最大的招聘共同体，以目标客户(求职人才)的需求为出发点，通过招聘广告的方式， 将“空缺职位”(核心产品)向求职人才(潜在消费者)进行深度营销，最终实现空缺职位与求职人才最佳匹配为目标的全过程管理模式(如图1)。

图1　招聘服务供应链

2.1　模型假设

2.1.1服务商行为

(1)服务商对招聘企业的收费服务

①职位发布数收费。服务商按招聘企业所购买的职位数预留网站空间，招聘企业利用此空间自主发布职位信息，吸引求职人才检索。

②下载简历数收费。网站为招聘企业预留简历下载途径，提供搜索求职人才注册简历的方式主动联系候选人。

③网站广告收费。即服务商在网站首页以不同版面、位置、时段显示该招聘企业重要信息的宣传过程收费。

(2)服务商对求职人才的服务费用(或成本)

①服务商对求职人才在本网站注册简历和保持会员权限的信息维护费用。

②服务商承担求职人才主动响应网站招聘广告，并与招聘方在站内互搜、互通、互动的服务费用。

2.1.2招聘企业行为

招聘企业注册为网站会员启动人才招聘流程。

(1)购买职位空间，发布不同的职位信息；

(2)购买可下载简历，主动搜索求职人才信息；

(3)购买恰当时间段的网站广告吸引会员人才关注招聘企业，收集求职人才简历；

(4)若招聘企业收集到的期望人才简历量达到饱和量则启动面试程序。若面试人数达标则招聘结束。

2.2　斯坦伯格博弈模型

2.2.1基本参数

考虑不同网站所储备的人才简历行业特性不同，本文在文献[9]的基础上，引入简历适配度参数ρ，即招聘企业对不同网站招聘服务商所储备人才的简历是否与招聘企业需求相匹配的预判断，0≤ρ≤1。构建如图2所示的招聘服务供应链模型，相关参数设定如下：

Mii网站，商提供的服务套餐总价

Xii网站服务套餐中的广告总费用

tii服务商对招聘企业的广告赠送率

rii网站服务中可选广告的效应, 0

Ni1i网站服务中的可发布职位数

Ni2i网站服务中的可下载简历数

Wi1招聘企业对i网站中职位数的成本评价

Ri1招聘企业对i网站可发布职位的价值评估

Wi2招聘企业对i网站下载简历数的成本评价

Ri2招聘企业对i网站下载简历数的价值评估

Ni招聘企业对i网站的有效职位数折算Ni=Ni1Ri1+Ni2Ri2

Wi招聘企业对i网站的有效职位成本折算Wi=Ni1Wi1+Ni2Wi2

ρi招聘企业对i网站人才简历适配度的判断0≤ρi≤1

xii网站服务套餐中对应单职位的广告强度

wi招聘企业在i网站购买有效职位的成本价

ci求职人才在i网站注册简历的成本

pi求职人才在i网站对招聘企业职位搜索价

α求职人才对招聘企业职位搜索价的敏感度，0≤α≤1

yi招聘企业通过i网站收到的人才简历量

yij招聘企业通过i网站收到的人才简历饱和量(j=M,N)

yiM招聘企业通过i网站收到的高级人才简历饱和量(j=M)

yiN招聘企业通过i网站收到的初级人才简历饱和量(j=N)

φiMi服务商判断招聘企业收到的高级人才简历达到饱和量的概率(j=M)

φiNi服务商判断招聘企业收到的初级人才简历达到饱和量的概率(j=N)

uEi企业选择i网站服务商招聘的效用

uwii服务商向招聘企业提供服务的效用

usi企业选择i服务商构建的服务供应链效用

2.2.2合作广告效用

(2)服务商效应

网站广告总能增加人才简历量即ri>0，否则广告失去意义；首页条幅广告与专版广告的组合可将招聘效果提升近两倍即ri<2，否则招聘企业的最优决策是垄断网站全部广告，显然与事实不符，即0

图2　招聘服务供应链广告合作模型

2.2.3决策函数

(1)招聘企业期望人才简历

(1)

(2)服务商效用

(2)

(3)招聘企业效用

(3)

(4)招聘服务供应链效用

uSi=uWi+uEi

(4)

服务商会根据求职人才的层次性预测，招聘企业收集到足量的人才简历yij∈{yiN,yiM}即达到招聘目的，其中yiN为初级人才简历量，概率为φiN;yiM为高级人才简历量，其概率为φiM,φiN=1-φiM>0。因此，服务商效用为：

(5)

招聘企业根据自身需求判断所收到简历属于初级人才简历yiN或高级人才简历yiM，即yij(j=N，M)，招聘企业效用为：

(6)

2.3　招聘企业效用预测

根据式(6)：

招聘企业效用uEi关于职位搜索价格pi呈凹，使招聘企业效用最大的简历搜索价格应满足：

(7)

将(7)带入(6)式，则：

(8)

当yij>αwi时，招聘企业效用uEi对广告强度xi呈凹。因此，可推导得到以下命题。

2.3.1服务套餐比较

(9)

(10)

(11)

(12)

2.3.2广告效应比较

(1)购买不同广告对招聘效应的影响

命题4:若服务商赠送广告率ti越大，则招聘企业愿支付的广告费用越多，投放广告xi越大。

2.4　服务商效用预测

一般，服务商会预先固定广告赠送率或预先固定职位成本，之后确定另一参数，可分别不同决策顺序的服务效用。

2.4.1固定广告赠送率

(13)

(14)

2.4.2固定职位价格

(15)

其中，(a)当ρi=1时，

(16)

(17)

(18)

(19)

(e)ρ=0时，

(20)

网站服务效用为：

(21)

其中，当ρi=0时，

(22)

当ρi=1时，

(23)

2.5　预测招聘服务供应链效用

(24)

3　招聘服务供应链中合作广告案例研究

3.1　数据来源

本文第一作者曾负责某建筑企业的招聘工作，拟在智联(zhaopin)、前程(51job)、新安(goodjobs)、建筑英才(buildhr)四家网站中选择最优服务商开展全年招聘。经调研，获得四家网站提供的年度服务套餐及一手数据(表1)。

表1　网站服务商年度服务套餐

招聘企业对四家备选网站套餐综合评估，认为主动下载简历15份简历相当于发布1个职位价值，即价值比Ri1：Ri2=1：1/15，购买成本比Wi1：Wi2=10：1.5。根据(25)～(29)式可折算出单职位参数(wi，ti，xi)，智联、前程、新安和建筑英才分别对应i=1，2，3，4。

Ni=Ni1Ri1+Ni2Ri2

(25)

Wi=Ni1Wi1+Ni2Wi2

(26)

ti=(Xi+Wi-Mi)/Xi

(27)

wi=Wi/Ni

(28)

xi=Xi/Ni

(29)

以智联为例，N1=100+300/15=120；W1=(10010 +3001.5)=1450；w1=1450/120=12；x1=3600/120=30；t1=(3600+1450-2500)/3600=0.71。四家网站单职位参数如表2所示，其中X=3600。

表2　人才简历量和招聘效用预测

3.2　预测简历量和招聘企业效用

根据命题1，招聘企业根据自身招聘需求，调研四家网站的简历适配度分别0.5、0.7、0.6和0.8，期望人才简历饱和度为yij=50。

3.2.1优化简历适配度提高招聘效用

表3　考虑简历适配度预测人才简历和招聘效用

图3　预测广告效应

表4　增加简历适配度预测人才简历和招聘效用

3.2.2优化广告效应提高招聘效应

考虑招聘预算，若选择效应低于0.7的广告位置发布招聘信息，则选择前程则效用最佳，建筑英才网次优，新安第三，智联第四(表5)。

表5　增加广告效应预测人才简历和招聘效用

3.2.3提高广告赠送率，预测广告购买意愿

招聘企业分别比较智联、前程、新安和建筑英才网的广告赠送率，若协商服务商增加10%的广告赠送率，则招聘企业愿增加的广告费用分别为新安26，前程12，智联11，建筑1。

图4　提高广告效应预测广告费用预算

3.3　预测服务商效用

3.3.1固定广告赠送率

企业选择网站招聘，初级人才的饱和简历量为yiN，概率φiN，高级人才饱和简历量yiM，概率φiM；一般高级人才工作稳定，流动性小，即yM≤yN。假定高级人才和初级人才在各家网站注册简历的成本相同(c=3)，对职位搜索价格敏感度相同(α=0.9)，网站服务商可根据命题5获得最优职位价格和服务效用，则服务效用建筑第一、前程第二、新安第三、智联第四(表6)。

表6　固定广告赠送率确定职位价格及服务商效用

3.3.2固定职位价格

由于网站服务商首先吸引足量的人才以便招聘企业选择建立长期广告合作关系。职位价格成为网站服务商应提前确定的重要参数。保持α=0.9，r=0.2，c=3，服务商固定职位价格，按命题6确定最优广告赠送率和服务效用，则建筑第一、前程第二、智联第四、新安第四(表7)。

表7　固定职位价格确定广告赠送率及服务商效用

3.4　服务供应链选择决策

根据式(24),固定广告赠送率，服务供应链效用为建筑第一、前程第二、新安第三、智联第四(表8)。若固定职位价格则服务供应链效用为前程第一、建筑第二、智联第三、新安第四(表9)。

表8　固定广告赠送率确定服务供应链效用

表9　固定职位价格确定服务供应链效用

综上所述，招聘企业引入简历适配度参数，汇总招聘企业和服务供应链效用排序，获得效用排序和，最终确定前程无忧效用最优，建筑英才第二，新安人才第三，智联招聘第四(表10)。建议选择综合排名第一、二的前程无忧和建筑英才网构建招聘服务供应链开展全年招聘工作。

表10　根据效用排序选择服务商

4　结语

招聘企业综合预测招聘企业、网站服务商和服务供应链三方的效用值，以效用决策优先，以简历量和简历适配度次决策，可构建长效合作的招聘服务供应链机制，优化招聘服务的整体效果。

简历适配度ρ是企业决策的核心要素。若ρ=0，则该网站所储备的全部简历均不符合招聘企业对期望人才的简历要求，招聘企业不愿选择该服务商合作。若ρ=1，则该网站所储备的全部简历完全符合招聘企业对期望人才的要求，如招聘企业拟招聘应届生，则选择校园网站发布信息则效用较高。一般情况，由于招聘企业资金有限，人才需求专业差别度大，招聘企业会选择综合性网站服务商，简历适配度介于(0,1)之间。

本文结论包括理论分析和实践应用两方面，(1)理论分析：①广告效应越大，招聘企业收到的人才简历量越多，招聘效用越大；②网站简历适配度越大，招聘企业收到的人才简历量越多，招聘效用越大；③广告赠送率越大，招聘企业购买更高价位广告的意愿更强；④ 固定广告赠送率或职位价格可相应确定其他参数及服务效用。

(2)实践方面：①考虑简历适配度、增加简历适配度、增加广告效应预测招聘企业效用；②事先确定广告赠送率或职位价格预测服务商效用；③事先确定广告赠送率或职位价格预测服务商效用；④综合考虑上述效用排序，综合选定效用最优的前程无忧和建筑英才构建长期广告合作的招聘服务供应链。本文所获模型和方法可帮助招聘企业选择服务商。为拓展模型的应用价值，后续将设计网站服务商、招聘企业、招聘服务供应链角度的决策软件，为人才招聘市场提供理论指导，以便理论指导实践产生社会效益。

附：命题证明

命题1：式(6)中，

命题2：式(9)中，

命题3：(a)：式(9)中，

(b)：式(10)中，

(d)：式(12)中，

网站服务商赠送广告率ti越大，则企业愿意购买的广告价格xi越高，期望简历量和招聘效用越大。

命题5：式(5)中，若ti已知，则:

命题6：(1)若已知wi，

其中，F=[2αci(2ρ2-1)+(3-4ρ2)αwi]αwi+∑{N,M}φijyij[yij-2αci(2ρ2-1)+4(ρ2-1)αwi],