心理契约研究综述

赵 敏

（郑州大学商学院，郑州 450001）

一、心理契约概念的提出与发展

20世纪70年代初随着员工自我保护意识的增强，员工与组织的关系不仅限于正规的劳动合同所规定的内容，一些未公开的、对方模糊的期望逐渐形成，早期的心理契约由此而来。这种新的现象受到了学者们的广泛关注，针对心理契约进行了大量的研究，这些研究成果较大程度地完善了心理学以及人力资源管理理论。心理契约理论的起源和它的早期发展可以追溯到Argyris，Levin⁃son，Price，Munden,Mandl，Solley and Schein 的工作。Argyris[1]用“心理契约合同”一词来形容一群员工与领班经理工作中的默契。Levinson[2]运用实证方法对心理契约进行研究，结果表明心理契约真实存在于组织和员工之间。基于Argyris和Levin⁃son的工作，Schein[3]指出“心理契约即员工和组织对彼此抱有的各种各样的期望，这种隐含在心里，非书面化的心理契约能够影响个人和组织行为”。Kotter[4]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种隐含契约，代表了雇佣行为中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报。

关于心理契约的研究大致分为两个不同的学派，第一派代表人物有美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等，主张心理契约是员工对雇佣关系中彼此的责任和义务单方面的主观理解。该观点强调了员工在心理契约中的主体地位，弱化了组织对于员工的期望和感受。Rousseau[5]（1989）认为心理契约是员工和组织对于双方责任与义务的认知，但在心理契约形成过程中组织只是作为心理契约形成的背景和基础，没有进行心理契约的建构和认知加工，同时讨论了合同制定、合同解释、违反合同、改变合同的战略以及合同如何与组织战略及其人力资源实践挂钩等问题。Robinson,Kraatz和Rousseau[6]认为心理契约是“在雇佣关系背景下雇佣双方对于相互义务的理解，即雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的感知”。该文章以商学院校友为研究对象开展了一项纵向探索性研究，分析了在工作中员工对于工作义务认知变化的影响因素，发现雇主未能履行其承诺与某些类型的雇员义务下降显著相关。Rousseau的研究开创了心理契约实证研究的先河，对心理契约的研究做出了重大贡献。另一派英国学者Guest、Herriot和Pemberton等对Rousseau等人建立在个体水平上的心理契约概念提出质疑，同时认为心理契约是员工和组织双方对于雇佣关系中彼此义务的理解。Guest[7]指出，心理契约是双方互惠互利的责任，以员工为研究主题，只把组织作为单纯的问题形成的背景，会导致研究的关键问题出现偏离实际的现象。Guest[8]仅仅强调心理契约的个人化、主观化的特征，也不符合心理契约形成时的内涵和特质。Hui C,Lee C,Rousseau D M[9]（2004）讨论了中国的心理契约与组织公民行为，考察了西方的心理契约形式对中国的普遍性。这项研究还从心理契约理论出发研究了组织公民行为的影响因素。

相对于国外学者的研究进展，国内学者对心理契约的研究起步较晚。21世纪初期国内学者如陈加洲、刘军、李原等在国外已有理论的基础上充分考虑中国特色的社会、文化背景，开展了对心理契约的研究。刘军等[10]沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是以员工为主体形成的，员工对组织的主观信念和期望建立在组织承诺的基础上，采用纵向追踪研究的方法,员工入职前、入职后一年以及入职后两年这三个时间点的数据以研究大学毕业生入职后心理契约履行与组织期望和员工义务感知之间的关系。研究发现：心理契约履行与组织期望负相关，与员工个人感知正相关；同时发现员工类型在中间起到调节作用，与非传统员工相比，传统员工因为个人履约不足辞职的概率更大。陈加洲等[11-12]认为心理契约的起源有两方面：一是环境因素，二是心理契约本身的特点。李原、郭德俊[13]结合国外心理契约已有理论，系统概述了心理契约的含义、心理契约的类型，指出了心理契约有主观性和动态性特点。

二、心理契约的维度

心理契约的内容比较宽泛，学者们通过调查研究归纳出了比较重要和被广泛接受的心理契约维度。随着个性化员工的增多，他们对工作的灵活性、工作的丰富化以及自我管理等新的期望丰富了心理契约的内涵。心理契约的具体维度参见表1和表2。

表1 心理契约的二维结构

表2 心理契约的三维结构

（一）二维结构的研究

Rousseau[14]以最近接受工作的224名MBA毕业生为研究对象进行了心理契约维度的研究，他采用相关分析研究方法，对得出的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度归纳，结果抽出两对典型变量。第一对变量是“交易契约”，其以经济交换为基础，也就是说员工为了得到组织提供的高额报酬、绩效奖励、职业培训和更好的职业发展空间，愿意工作更长的时间以及承担岗位职责之外的工作内容。第二对变量是“关系契约”，其以社会情感交换为基础，即为了得到组织承诺的长期工作保障，雇员愿意在组织长期工作、给予组织忠诚和愿意接受内部工作调整的安排。同时研究发现交易契约与新员工的野心家动机有关，还调查了交易契约与新员工的其他动机之间的关系。Robin⁃son,Kraatz等[6]对心理契约的内容进行了实证研究，继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。

Robinson（1994）[15]采用主成分分析法对128名研究生管理人员的心理合同违规的发生和影响因素进行2次调查，结果显示对员工心理契约中的雇主责任分两个类型。Robinson（1996）[16]对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究、Millward和Hopkins[17]也是通过实证研究的方法验证了心理契约的交易因素和关系因素的二维结构。陈加洲[17]以两个企业的1088名员工为对象，采用问卷调查法，通过探索性因子分析对调查数据进行处理，结果表明心理契约组织责任和员工责任分为现实责任和发展责任两个部分。

（二）三维结构的研究

Rousseua和Tiojrimala[18]和Lee和Tinslye[19]的研究结果显示心理契约分为交易维度、关系维度和团队成员维度，具体来说Rousseu和Tiojrimala[18]采用实证研究的方法，对美501名注册护士进行了问卷调查，得出结论：护士对管理层的信任与交易契约维度、关系契约维度和团队成员维度有关。其中交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益，作为回报员工承担基本的工作任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，能够促进双方的共同发展；团队成员维度是指员工与组织注重工作中的情感关系以及员工之间的支持。Lee和Tinslye[19]研究了175名中国香港员工和104名美国员工，结果显示员工心理契约分为关系契约、交易契约和团队成员契约。Shapir和Kes⁃sler[20]的结论与上述两边篇文章有所区别，他们用因子分析方法对9项雇主责任进行分析，结果显示心理契约有三个主要因素：交易责任、培训责任、关系责任。其中“培训责任”即完成工作所需的新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任。

国内学者李原、孙健敏[21]采集了中国企业796名员工的心理契约数据，通过验证性因子对中国员工的心理契约进行分析。结果显示心理契约的三维结构的解释力相较于二维结构以及单维结构更强。组织和员工的心理契约都包含3种责任即规范型责任、人际型责任和发展型责任。李燚、魏峰等[22]以512名组织管理者为研究对象，对得到的数据进行定量分析，结果表明心理契约由三维结构构成即交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。朱晓妹，王重鸣[23]以中国40家企业的562名知识型员工为研究对象来研究心理契约的结构。通过数据分析得出以下结论：知识型员工的心理契约是三维结构，其中组织责任的3个维度是：物质激励、环境支持和发展机会；员工责任的3个维度是：规范遵循、组织认同、创业导向。

三、研究热点分析

在中国知网中搜索心理契约，会出现大量的文献资料，经过对高引用量和高下载量的文献进行分析综合，把目前心理契约的研究类型大致分为以下三类。

（一）心理契约违背的影响

Robinson认为企业心理契约违背是指由于员工主观感受到组织没有或没有完全履行自己的诺言，从而产生背叛感和强烈的情绪反应。这种背叛感和强烈情绪反应，基于雇员对雇主权利义务和自己权利义务的对照认知产生，即发现雇主义务与自己权利之间存在明显不平衡、不对称，即存在一个明显差值，由此触发了雇员心里的逆转，导致雇员开始改变自己的行为态度和心理预期。

Herriot和pemberton[24]考察了员工心理契约的违背行为与其离职，忠诚和漠视行为之间的关系。通过对800多名管理人员的抽样调查，本研究发现，心理契约违规行为会导致离职和漠视行为增加，并降低对组织的忠诚度。此外，本研究考察了情境因素（如有吸引力的就业选择）对心理契约违背与管理者行为之间关系的影响。结果表明，这些情境因素调节了心理契约违背与离职的关系，对心理契约违背与忠诚或漠视之间的关系没有影响。

杨杰等[25]指出，当前心理契约破裂与违背的研究分为对“违背与破裂”本身的研究和关于“心理契约违背后果”的研究。齐琳[26]认为心理契约破坏是指在雇佣关系中员工对组织未能履行的责任或承诺的认知评价，同时研究心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响。郭安元[27]通过实证研究得出企业契约违背由社会环境不佳、企业制度缺失、雇主雇员行为失范和雇主雇员思想认知缺陷四个主要因素造成，其结果引起雇员敬业度降低和任务绩效降低。

Pavlou[28]别出心裁地研究了心理契约违背在网络市场中的性质和作用，这是以往研究很大程度上忽视的一个关键因素。应用于买方与卖方的关系，定义心理契约违背为买方认为与个体卖方之间的交换协议的条款被错误对待，比如：产品虚假陈述，合同违约，交货延迟以及不遵守产品保证。采用实证的方法调查了来自eBay和亚马逊的在线拍卖中404位买家的主要和次要纵向数据的组合，验证关系契约违背是在线市场中买卖关系的核心元素。张璇、龙立荣等[29]以社会交换理论为理论基础，采用验证性因子分析法和层次回归的分析方法对采集到的259名一线员工的数据进行分析处理，讨论自变量（心理契约破坏）与因变量（员工沉默）、中介变量（工作不安全感）以及调节变量（上下级关系）之间的相互作用和影响机理。发现心理契约破裂能够影响员工沉默行为，心理契约破裂对员工的沉默行为有显著的正向影响；工作不安全感中介了心理契约破裂和员工沉默行为之间的关系；上下级关系还对这种中介作用产生了正向的调节作用。Zhao H,Wayne S J[30]研究心理契约违约对8项工作成果的影响，发现违约与实际营业额之外的所有结果有关。Lin,Liu Z W[31]认为当员工认为他们的雇主未能履行他们所认为的承诺时，会发生心理契约违约，并从概念上区分了心理契约破裂和心理契约违约。Robinson[32]对128名研究生管理人员的心理合同违规的发生和影响进行了2次调查，一次在毕业后（刚入职时），第二次是两年之后。大多数受访者（54.8%）报告说，在招聘期间和之后的就业中，心理契约和相互义务都是被雇主侵犯的。心理契约违背事件的发生与营业额正相关，与信任、满意度和意愿负相关。Robin⁃son,Morrison[33]对126名MBA校友在招聘时间（T1）、工作18个月(T2)和30个月(T3)之后进行了调查，考察了员工心理契约违背与组织公民行为之间的关系。通过对采集到的数据进行量化分析之后发现，当员工认为他们的雇主未能履行T2的就业义务时，他们不太可能在T3表现组织公民行为。这些研究结果对组织公民行为和寻求维护员工公民行为的管理者有重要意义。Robinson[16]调查了125名新雇用经理的数据，检验雇员对雇主的信任与雇主心理契约违约的经验之间的理论和关系。于两年半的时间内在先后三个时间点上收集的数据：在新员工谈判并接受了提供的工作之后；工作18个月后；工作30个月后。结果表明，信任与心理契约违约密切相关。在雇佣期间对雇主的最初信任与在工作18个月后的心理契约违约负相关。此外，信任在心理契约违约与员工之后对公司的贡献之间起到中介作用。并且发现初始信任高的人在发生心理契约违背后信任度下降的幅度低于初始信任度低的信任度下降。

综上所述，心理契约违背有关的文献主要集中在心理契约违背的诱发因素和后果，具体来说就是对员工表现出的行为和态度、满意度、员工工作绩效以及对组织绩效的影响研究。

（二）心理契约与组织公民行为

Shapiro和Kessler[20]调查结果显示员工在意识到自己的雇主没有履行自己在交流过程中的角色时，为了达到心理平衡，员工通常减少他们的承诺和组织公民行为。Hui C,Lee C[34]研究考察了心理契约理论在中国的适用性，以及心理契约影响员工对雇主贡献的可能机制。文章使用了2个独立样本，结果表明3种心理契约形式的存在：事务性，关系性和平衡性。这项研究还考察了心理契约与组织公民行为（OCB）的关系，讨论了心理契约三维度结构和组织公民行为在中国的意义，同时指出未来研究的方向。

（三）知识型员工与心理契约

知识是创新的源泉也是企业在市场竞争中克敌制胜的法宝，要进行知识的创造、利用与增值就离不开知识的载体——知识型员工。知识型员工是追求自主性、个体化、多样化和富有创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自工作本身。心理契约与知识型员工的交互点在于基于中国特色文化，利用心理契约对知识员工进行激励和开发。主要研究内容包括：影响知识型员工心理契约违背的因素、减少知识型员工心理契约违背现象的方法等。

四、总结

本文通过对国内外关于心理契约相关文献的回顾，理清了心理契约的发展脉络，概括了心理契约的结构维度，同时归纳了心理契约的主要研究内容。总的来说，关于心理契约的研究国外起步更早，中国关于心理契约的研究是在国外基础上快速发展，取得了很多成果，但是不难发现关于心理契约的研究还存在一些问题，关于心理契约的理论需要进一步完善，简述如下：

（一）研究对象

员工类型：有关心理契约文献中存在大量的实证研究类文章，绝大部分研究对象是一线员工或者基层员工，而且每篇文章的研究对象基本出自同一企业或同一公共部门，这样做的结果便是研究成果适用性不高，缺乏针对其他行业的指导性。因此今后的研究应该更多地关注工作含金量更高的管理层人员，分析心理契约在管理人员和组织的相互作用；企业类型：从以往文献分析可以看出，心理契约的研究大部分以传统企业为背景，以一线员工为主体，缺少以互联网企业、平台生态系统、创新型企业为背景的研究，目前创新型企业是企业界冉冉升起的新星，以此为背景或许能够提供更多有实际意义的管理建议。

（二）研究方法

已有的实证研究大多以访谈和问卷调查为主要方法，资料数据的分析为大多相关分析、主成分分析。研究的方法、分析工具单一，所以想要在该领域取得突破，还需要在研究方法和研究工具上努力。同时未来的研究应该：①未来的研究更应该基于中国文化背景，针对中国企业开发心理契约测量量表。②同时针对雇主和员工两个主体，分别从两个不同的角度来看待心理契约违约对双方的影响。