试析人员素质测评结果应用的问题

闫钰琪 郑州大学公共管理学院

指导老师：王文成

一、人员素质测评概述

人员素质测评是指测评主体“收集被测评者在主要活动领域中的行为事实表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征”[1]的过程。而人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品，所有标准设计、测评工具的选择、测评实施以及质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。“做一份全面与简洁、详细与明确兼备的测评报告是人员测评与选拔活动的点睛之笔”[2]。

二、人员素质测评结果的应用现状

（一）应用态度。虽然素质测评已被社会广泛了解，但是人们仍然缺乏正确的认识，仍有一些管理者受按部就班与论资排辈等保守思想影响，认为现代人员素质测评与选拔并不比传统的选人用人方法高明。另有部分人过分夸大了素质测评结果的效度，对准确度期望过高，甚至直接运用于人员决策。或者对于测评要求过高，不能容忍测评的偏差。这都是不符合实际的。

（二）应用范围。在我国，人员素质测评与选拔总的来说还没有得到推广，而且在不同区域间发展不平衡。有关学者曾在江苏省对不同性质的145家单位进行了有关“人才测评在人力资源管理中的应用情况”的问卷调查[3]。调查结果显示，各单位使用素质测评最多的领域是人员招录，其次是人员选拔晋升。由此看出，人员素质测评结果的应用范围相当有限。

（三）应用方式。仅从单项人员素质测评的过程来看，人员素质测评活动本身未形成一个完整的循环系统，测评的结果停留在形成人员测评分数、等级的书面报告，而未产生素质测评结果要求的导向作用，未对个体形成反馈，更未对部门的人力资源管理体系形成配合性辅导。

三、人员素质测评结果的应用现状存在的问题

（一）管理者不重视人员素质测评工作

部分部门在选拔高知识层次、优秀年轻人才方面，安于现状，顺其自然，更谈不上突破。主要是思想认识上不去，执行起来不自觉、有偏差，“对现代科学技术的高速发展所产生的人才需求缺乏紧迫感和危机感，思想观念仍停留在过去的老做法上。”[4]

（二）人员素质测评机制本身的设计问题

1.重视结果的形式，而非结果的使用。人员素质测评活动以形成书面的分数、等级或评语的报告作为终止，看重的是最后形成参照结果的这种形式，而不重视对结果的使用，没有对素质测评结果中所包含的信息的充分解读，也没有针对性地采取措施调整人力资源管理的规划工作，这些都大大降低了人员素质测评结果的效用。

2.应用范围狭窄，彼此间缺乏配合。人力资源管理工作包括战略管理、招聘配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发、晋升退出等一系列紧密联系相互呼应的环节。而目前的人员素质测评主要应用于人员招聘与选拔，应用范围狭窄，而且应用领域之间缺乏相应的配合，人员素质测评并未很好地融入到人力资源管理体系中去。

3.任务导向型而非人员导向型驱动。目前国内人员素质测评的开展往往是出自于组织的当务之急，以形成参考性的结果报告为关键任务，呈现出明显的任务导向。因此，人员素质测评活动的开展并没有围绕着人员这个个体为中心，多任务测评结果并没有联合地为个体提供系统的测评指导方案，从而不利于人力资源开发。

四、提升素质测评结果应用性的措施

（一）从认识层面上加强宣传教育。我国在人才培养过程中仍受求全责备、论资排辈等陈旧观念的束缚，缺乏对挖掘优秀人才应有的重视，尤其缺乏职业生涯规划设计，压抑了人才成长。为此，管理者必须进一步解放思想，以新的视角、新的眼光去观察使用人才，以人力资源开发的理论做指导，增强对人员素质培养的重视，利用人员素质测评辅助开发，开创工作新局面。

（二）从制度层面上建立完善素质测评体系。人员素质测评结果应用的不足主要体现为零星的、无计划的测评方式，所以必须尽快规范相应制度，建立一整套系统的测评体系。因此，素质测评体系要紧紧围绕组织战略需要而设置，而不是单纯地追求短期目的。同时，人员素质测评的测评对象、测评技术、合作机构、实施周期等也应加以规范，使其成为一种常用的人力资源管理工具固定下来，另外，关键是与人力资源开发的其他环节相配合，将其融入到整个人力资源管理过程中去，这样才能最大化地提升素质测评的效度。

（三）从管理层面上增强素质测评结果的激励性。人员素质测评得出的评判结果可以使组织者与被测评者认识到个体素质结构中的潜力与不足，但是在应用结果来改善不足开发潜力上则缺少足够的动力。因此，为了增强人员素质测评的实质效果，管理者应加快研究人员素质测评与人员绩效的关系，把素质测评结果与培训、考核晋升、职业生涯管理相挂钩，鼓励个体积极地优化自身素质结构。

（四）从技术层面上引进数据库及云计算管理。管理者应充分重视人才库建设工作，并牵引测评人员把工作重心逐步由程序性的任务型测评过渡到以人员为中心建立人才数据库。现在高新技术尤其是大数据管理与云计算平台为人力资源管理及开发工作提供了积极支持，管理者也应该加强探索，增强素质测评信息的数据化系统化管理，为个体建档并长期追踪调查，把人才库的建设工作当做人力资源管理的一项重大战略。